知識型員工職業生涯早期主動離職影響因素分析

[摘要]在當今競爭日益激烈的知識經濟時代，核心技術成為決定一個國家或企業競爭力的重要因素。知識型員工作為掌握核心技術的主要人才，已成為企業之間爭奪的對象。本文先對知識型員工等概念進行了闡述。其次，介紹了造成知識型員工職業生涯早期主動離職的影響因素。最后，對如何避免這個問題進行了展望。

[關鍵詞]知識型員工；職業生涯早期；主動離職；影響因素

[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）14-0069-02

1相關概念理論研究

1.1知識型員工

1959年，美國管理學大師彼得·德魯克（Peter.F.Drucker）在《明天的里程碑》（Landmarks of Tomorrow）一書中首次提出“知識型員工”這一概念。他將知識型員工界定為：那些掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人。他們具有專門的知識和技能，是本領域的專家，不同于傳統上聽從命令或按規定程序操作的員工。[1]之后多位學者開始研究知識型員工，目前較為一致的看法認為知識型員工是指擁有專業化的知識和技能，追求工作自主和不斷的自我價值增值的員工個體。

知識型員工作為特殊的群體，因其對知識和技能的了解較好，有自我追求，所以一般都具有進取心較強、接受過系統的教育等特點[2]，這些特點都使得相同條件下知識型員工較易于離職。

1.2職業生涯早期

同人的生命周期、企業成長生命周期一樣，一個人的職業生涯也是有周期的。國內外學者經過多年的研究，已經對職業生涯周期理論有了相對較深的理解和認識，不同的學者對于職業生涯周期的劃分有所不同。

目前，職業生涯階段劃分的方式主要有兩種，其一為按年齡劃分，其二為按職業發展特點劃分。很多學者采用了按年齡劃分的方式，Super認為25～45歲是職業建立期；Form和Miller認為18～34歲是進入勞動力市場階段。但是年齡與階段的關系并未得到數字證實。此外，金斯波格（Eli Ginzberg）、格林豪斯（Greenhaus）、施恩（Edgar H.Schein）、Hall和 Nougaim、Baird 和 Kram、Form 和Miller等[3]學者也提出了自己的職業階段模型。我國學者張再生（2007）、肖雅楠（2010）將職業生涯早期階段界定為個人從學校畢業后，進入組織、并在組織內逐步“組織化”，繼而為組織接納的過程。本研究融合兩種劃分方法的長處，職業生涯早期階段的時間標志劃定為畢業后5年之內。

針對于職業生涯早期這個特定的時刻，知識型員工容易表現出較強的活動性；同時由于進入工作崗位時間有限，對行業內的其他企業了解有限，造成了知識型員工在職業生涯早期抗壓能力弱，流動意愿強等特點。另外，由于本文研究的職業生涯早期在其畢業的五年內，此時間段知識型員工還面臨著組建家庭的問題，以上因素都將對其選擇工作造成一定的影響。

1.3主動離職

針對主動離職現象，最早是經濟學家就工資、勞動力市場結構、失業率等宏觀因素對雇員離職的影響開始研究。工業心理學家研究，認為雇員離職通常被分為主動離職和被動離職兩種類型，因此學術界給予主動離職廣泛的關注。

Mobley認為員工離職（employee turnover）指的是“從組織中獲取物質收益的個體終止其組織成員關系的過程”，不同類型的員工離職對企業有不同的影響，其中主動離職指的是由員工自己作出離職決策，如辭職；被動離職指的是員工被迫接受由企業作出使其離職的決策，包括解雇、開除等[4]。

2影響知識型員工在職業生涯早期主動離職的因素經過大量的文獻查閱和個別訪談，我們可以將影響知識型員工在職業生涯早期主動離職的影響因素總結為以下幾方面。

2.1企業因素

（1）企業未對員工制訂清晰的職業發展規劃。員工的職業發展和自身利益直接相關。從物質利益角度來看，職業發展可以帶來工資和薪酬福利水平的增加。從精神方面來看，職業發展代表著自己的工作得到公司的承認，自己的工作價值得以實現。同時職業發展也意味著迎接更有挑戰性的工作，這給喜歡挑戰自己而厭倦單調性工作的人提供了一個展示自己的舞臺。

（2）員工對現有的薪酬和福利水平不滿意。企業的薪酬福利制度的設計沒有體現內部公平性或者與外部公司相比較缺乏競爭力。根據馬斯洛的需求層次理論，生存和物質需求是人的基本需求。對員工來說，這些需求的滿足可以通過薪酬和福利來實現，薪酬福利制度的內部不公平在很大程度上打擊了專業技術掌握較好的知識型員工的工作積極性，影響知識型員工的敬業精神，而薪酬福利的外部不公平，使其感到自己的價值并沒有得到承認，影響了其忠誠度，導致知識型員工自動離職。

（3）領導者的管理能力。領導者的個人魅力在很大程度上影響著組織的凝聚力、高層組織與知識型員工的關系。現在很多組織強調要領導者年輕化是為了避免管理僵化，很多知識型員工因為一時的好業績而被提拔到管理工作崗位，但是他們并不具備管理才能，容易導致管理者和知識型員工之間的沖突，導致知識型員工與上司無法合作，知識型員工心理受到壓抑繼而選擇離開組織。

（4）企業文化和管理制度。企業文化要能夠使員工感到自豪，使員工融入到優秀的企業氛圍當中。既寬松又合理的企業制度能夠滿足各類員工的需求，科學的管理制度和和諧的工作環境是很多員工留在企業的重要原因。如果機構過于重疊和官僚化、人浮于事、辦事效率低下、信息溝通不暢等都會打擊員工士氣，使許多員工流出企業[5]。若企業文化主要是提倡員工要重視自己的工作，以一流的績效完成工作，導致知識型員工很難感受到企業的溫暖，沒有以企業為家的感覺，也會造成其主動離職。

2.2個人因素

（1）工作本身與員工心理預期不符。知識型員工都喜歡具有挑戰性的工作，尤其是在職業生涯早期，其對工作的彈性要求較高。如果他們覺得工作職責分配不科學、未能人盡其才、績效考核不科學、工作負荷重以及他們在工作和家庭之間無法平衡的情況下都會導致離職。若企業的很多工作過于單調和乏味，也會導致知識型員工離職。

（2）職業生涯早期的現實需求。在職業生涯早期，知識型員工除了要在工作上體現自我價值，還面臨一個組建家庭的問題。如果該員工的配偶在外地，而該企業不能為員工在外地提供一個相應的崗位，這在很大程度上容易造成員工主動離職。

3對策

3.1幫助知識型員工進行職業生涯管理

職業生涯早期對于知識型員工來說是個比較關鍵的時間節點，如果公司能夠在知識型員工職業生涯早期開展職業生涯管理，可以使知識型員工清楚地看到自己在組織中的職業目標，以便知識型員工選擇自己的職業發展道路，從而有助于降低知識型員工在職業生涯早期的流失率。

3.2薪酬體系要與員工的職業發展規劃相適應

對于知識型員工來說，由于個人的、職業的目標和需求都不盡相同，因此，僅僅通過薪酬來留住知識型員工是不夠的。員工所得到的薪酬既是企業對其過去工作的肯定和補償，也是他們對未來努力工作得到報酬的預期。員工在職業生涯早期面臨著很多經濟上的困難，也存在和其他同學、同事間的對比，企業的薪酬體系不僅僅要具有市場競爭力，更重要的是要建立基于員工職業發展規劃的薪酬體系。知識型員工可以選擇管理職業生涯或者技術職業生涯，無論知識型員工選擇哪條路徑，都要使兩條路徑的平行層級人員具有相同的報酬和獎勵。

3.3建立基于職業發展規劃的培訓體系

知識型員工熱衷于對知識的探索，追求提升自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，企業應該建立合理有效的培訓機制，為知識型員工提供受教育和提升自身技能的學習機會，滿足知識型員工的學習發展需求，使知識型員工不必跳槽到其他企業也能不斷獲得新的知識，從而減少了知識型員工流失的可能性。

3.4提高領導者的管理水平

領導者的個人魅力影響著組織的凝聚力，同時也影響著企業的溝通環境。溝通有利于知識型員工的情緒表達。對于知識型員工來講，工作群體是表達自己的挫折感和滿足感的主要社交場所，高水平的領導者可以充分利用個人魅力來調動員工的積極性和創造性。知識型員工在職業生涯早期，很容易受到領導者個人魅力的影響而決定是否留職。很多員工愿意長期留在組織，就是因為仰慕自己的上級，受到其影響力的感染，愿意與其共進退。

知識型員工在職業生涯早期主動離職問題已經成為近年來人力資源管理方面的熱門問題。只有了解造成員工離職的影響因素，才能避免更多的員工離職問題，從而使得員工職業生涯可以更合理，企業的發展也更平穩。

參考文獻：

[1]孫競，張學林.知識型員工全面薪酬激勵研究[J].東方企業文化，2010（4）：162.

[2]劉旗揚，賀德強，陳啟源.職業生涯早期階段知識型員工的激勵策略研究[J].現代管理科學.

[3]Baruch Yehuda.職業生涯管理教程[M].陳濤，等，譯.北京：經濟管理出版社，2004.

[4]儲小平，盛瓊芳.組織變革、心理所有權與員工主動離職研究——兼論Lee和Mitchell的員工離職展開模型[J].中山大學學報（社會版），2010（3）：156-163.

[5]王彤輝.企業知識型員工流失現象分析[J].人力資源管理，2006：166-167.

[基金項目]本文受江西師范大學2013年度研究生創新基金項目支持（項目編號：YJS2013088）。

[作者簡介]徐瑩（1989—），女，江西師范大學商學院2012級企業管理專業研究生。研究方向：人力資源管理。