社會交換視角下的基層員工沉默行為形成機(jī)制研究

惠艷

[摘 要]基層員工的沉默行為嚴(yán)重影響了企業(yè)正確做出決策或執(zhí)行力的有效性，并對基層員工組織忠誠度和心理健康產(chǎn)生消極影響。減少基層員工沉默行為對于提高企業(yè)績效和改善員工工作態(tài)度都有重要意義。本文試圖以社會交換理論為基礎(chǔ)，探討組織中員工沉默行為形成的原因及其應(yīng)對措施。

[關(guān)鍵詞]社會交換；基層員工；沉默行為

[中圖分類號]C912 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）20-0107-02

1 社會交換理論的概述

社會交換理論（Blau，1964）的核心是員工與組織的關(guān)系遵循互惠原則，員工與組織的交換包括物質(zhì)交換和精神交換兩個(gè)方面。物質(zhì)交換的形式有：組織給予員工的薪酬、福利和獎(jiǎng)金等。精神交換包括：組織提供升職的機(jī)會、工作內(nèi)容、職位、企業(yè)的對外聲譽(yù)和名氣等。社會交換理論和酬報(bào)原則（Gouldner，1960）都認(rèn)為員工個(gè)體將會積極回報(bào)對自己有恩的人，員工用自己努力工作和對組織忠誠來換取可得的利益和社會獎(jiǎng)賞。同時(shí)，員工有高工作滿意度和高組織承諾，從而使員工表現(xiàn)出更多的進(jìn)諫行為，減少沉默行為的發(fā)生。組織與員工之間的互惠處于良好狀態(tài)時(shí)，員工對組織有很強(qiáng)的依附性和認(rèn)同感，從而有利于組織的行為（如積極建言獻(xiàn)策、關(guān)注組織的發(fā)展和很強(qiáng)的責(zé)任心等）就會增加。

2 基層員工沉默行為產(chǎn)生的原因

組織中的員工為什么有時(shí)發(fā)現(xiàn)了組織存在某些潛在的問題，并且知道應(yīng)該怎么解決是有利于組織的，但是他們常常選擇沉默。什么原因?qū)е滤麄儚木哂兄饔^能動(dòng)性的人變?yōu)榱藳]有靈魂的機(jī)器。員工沉默行為的負(fù)面影響非常大。從組織方面來看，首先，組織中的員工掌握著很多一手信息，員工沉默行為阻斷了信息的上行溝通，抑制了多元化信息，屏蔽了多樣化和有分歧的建議，而這些勢必影響到?jīng)Q策的質(zhì)量。其次，員工沉默行為會阻隔負(fù)面反饋，因此降低組織的糾錯(cuò)能力和創(chuàng)新能力，導(dǎo)致變革失敗。最后，員工沉默行為減少了員工們之間的信息和情感溝通，不利于形成健康的組織氛圍。

從員工方面來說，首先，員工沉默行為會令員工感到不受重視、缺乏組織支持、工作積極性降低以及認(rèn)知失調(diào)，其結(jié)果是員工的組織忠誠度降低、員工參與度降低和流失率升高；其次，正如Edmondson（2003）指出，員工沉默行為對組織的學(xué)習(xí)過程有著嚴(yán)重影響，由于員工保留對組織的建議和觀點(diǎn)，使組織失去了很多創(chuàng)新的機(jī)會，員工個(gè)人的成長也受阻；最后，員工沉默使員工的觀點(diǎn)無法表達(dá)和情感不能宣泄，使員工的負(fù)面心理加強(qiáng)，有害員工的身心健康。

2.1 領(lǐng)導(dǎo)是員工是否產(chǎn)生沉默行為的影響因素

領(lǐng)導(dǎo)代表組織可以給予或分配下屬解決問題所需要的資源，這使得他們成為影響下屬進(jìn)言的關(guān)鍵影響因素。Edumondson（2003）針對員工沉默行為的研究中，他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在消除組織沉默中起重要作用，如果領(lǐng)導(dǎo)能在組織中形成心理上產(chǎn)生安全的組織氛圍，則幫助組織消除沉默。Festinger（1954）的研究就發(fā)現(xiàn)，當(dāng)基層級員工不愿意冒風(fēng)險(xiǎn)或者員工就不信任他們的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，出于自我保護(hù)的本能，他們會過濾信息，隱瞞事實(shí)以避免上層的批評?？梢姡挥谢鶎訂T工堅(jiān)信組織中的領(lǐng)導(dǎo)會公平對待自己，也即認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)和組織能夠維持公正，不會做出不利于員工利益的事情，讓基層員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對自己的重視和尊重，才會使基層員工有了歸屬感和安全感，沉默行為才會減少或消失。根據(jù)社會交換理論的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)的言行如果讓基層員工心存感激，基層員工對組織領(lǐng)導(dǎo)的感激之情越深，就更希望能夠多做一些職責(zé)之外的事情來回報(bào)組織。在這種安全的、有領(lǐng)導(dǎo)支持的組織環(huán)境中，對于員工來說，最好的回報(bào)方式就是對組織的工作投入更大的熱情，為組織做出更多的奉獻(xiàn)，關(guān)心組織發(fā)展，增多以改進(jìn)組織現(xiàn)狀為目的的進(jìn)諫行為，從而選擇沉默的可能性就會相應(yīng)減少。

2.2 沉默行為的特征導(dǎo)致沉默發(fā)生的可能性大

基層員工是否沉默完全是自發(fā)行為。與沉默行為相反的是進(jìn)諫行為。進(jìn)諫行為是重要的員工角色外行為，它主要包括為組織提供建設(shè)性意見，目的是改善組織狀況，減少組織上的決策失誤，提升工作效率。進(jìn)諫行為不是組織對員工行為的明確規(guī)定，而是員工的一種角色外行為。員工有進(jìn)諫的權(quán)利也有沉默的權(quán)利，它不會影響到員工的業(yè)績考核和薪酬水平。因此，基層員工可以保持沉默，也可以選擇打破沉默。同時(shí)，進(jìn)諫行為有潛在的風(fēng)險(xiǎn)。它可能會破壞員工與他人的人際關(guān)系，進(jìn)而失去社會支持（如工作協(xié)助、認(rèn)同和晉升等）?；鶎訂T工出于自我保護(hù)的目的，一般基層員工認(rèn)為沉默行為可以避免承擔(dān)不必要的個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)。

2.3 單位性質(zhì)不同是員工是否產(chǎn)生沉默行為的影響因素

本研究用問卷調(diào)查法進(jìn)行研究，數(shù)據(jù)資料均來自調(diào)查問卷，調(diào)查對象是各類組織中的基層員工。本文使用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)和單因素方差分析，探討了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對沉默行為的影響。從方差分析的結(jié)果顯示，國有企業(yè)的員工在沉默行為發(fā)生的可能性明顯高于其他性質(zhì)的組織的員工。主要的原因可能與國有企業(yè)的體制結(jié)構(gòu)有關(guān)，往往等級觀念濃厚，采用集權(quán)的決策方式并且缺乏上行信息反饋機(jī)制。有些國有企業(yè)的管理者倡導(dǎo)權(quán)力差距文化，這樣容易形成沉默氛圍，導(dǎo)致基層員工沉默行為的發(fā)生。此外，國有企業(yè)有論資排輩的觀念，職位提升和薪資增加往往根據(jù)工齡決定，導(dǎo)致有些員工有好的建議也因?yàn)樽约旱馁Y歷淺而沒有得到采納。以上這些原因，容易使基層員工認(rèn)為自己進(jìn)諫沒有效果。在這種氛圍下，員工的沉默行為發(fā)生的可能性就大。

3 對 策

3.1 重視培訓(xùn)開發(fā)

依據(jù)員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求與組織發(fā)展的要求，開發(fā)員工的潛能和提高員工核心專長和技能。從社會交換的視角，組織可以增強(qiáng)變革能力和適應(yīng)外部環(huán)境能力，也提升組織核心競爭力，并且還可以傳遞組織的文化和價(jià)值觀，提高員工對組織管理系統(tǒng)的理解與認(rèn)同。員工通過培訓(xùn)可以適應(yīng)不斷變化的客戶需求（如有效溝通技能、團(tuán)隊(duì)合作技能和學(xué)習(xí)技能等）。培訓(xùn)提高員工的適應(yīng)性和靈活性，最終實(shí)現(xiàn)員工與組織共同成長。良性的社會交換使基層員工切身利益與組織興衰密切聯(lián)系起來。這樣就會使員工發(fā)現(xiàn)組織存在問題和不足時(shí)提出建議或意見，他們也能從組織的完善和發(fā)展中得到好處。

3.2 建立現(xiàn)代企業(yè)制度

企業(yè)制度改革面臨著所有者缺位、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制不力、管理制度不嚴(yán)等問題，急需建立現(xiàn)代企業(yè)制度，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要。現(xiàn)代企業(yè)制度是在分權(quán)和制衡的原則下所做出的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置及其相互關(guān)系和運(yùn)行方式的制度安排?；谏鐣粨Q理論，可以嘗試員工和管理層參股，股權(quán)來源多元化，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)的現(xiàn)代化，為企業(yè)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。這樣將員工和企業(yè)利益聯(lián)系起來。員工更關(guān)心企業(yè)生存發(fā)展問題。設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)機(jī)制。制定一套完整的激勵(lì)制度，讓提出好建議的人能從企業(yè)采納建議后所增加的效益中得到明顯的收益，好的示范效應(yīng)能減少沉默行為的發(fā)生。

3.3 領(lǐng)導(dǎo)重視減少員工沉默

領(lǐng)導(dǎo)營造安全的建言氛圍，員工不會有什么心理負(fù)擔(dān)；領(lǐng)導(dǎo)要虛心接受員工的建議；領(lǐng)導(dǎo)積極聆聽基層員工的意見；正確對待員工的意見，沒有采納的意見，要及時(shí)做出解釋；樂于認(rèn)可員工對組織的付出。基于互惠原則，基層員工也愿意為企業(yè)建言獻(xiàn)策，關(guān)注組織的發(fā)展，最終減少員工沉默行為。

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