公立醫院人力資源管理中激勵機制的實施

康育燕

[摘 要]隨著醫療事業改革的不斷推進，醫院之間的競爭越來越激烈，要想在競爭中立于不敗之地，必須建立一套行之有效的管理體系。激勵機制是人力資源管理的重要內容，通過對員工物質和精神的激勵，調動員工的積極性與創造性，從而使醫院目標效益最大化。本文對公立醫院激勵機制存在的問題進行了分析，并提出了具體的完善對策。

[關鍵詞]激勵機制；公立醫院；人力資源管理；績效考核

[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）20-0103-02

人是生產力中最活躍的因素，公立醫院要在激烈的市場競爭中消解危機、贏得挑戰，必須在人的因素上付出努力。要使醫院員工具有良好的積極性和創造性，要使醫院員工對工作充滿熱情，建立有效的激勵機制非常重要，這也是公立醫院成長與發展的關鍵所在。另外，對于公立醫院來講，人才的競爭反映在激勵機制的競爭上，要想吸引更多的人才，必須建立有效的激勵機制。有效的激勵機制取決于醫院對激勵方法的運用和創新，那么，公立醫院的激勵機制普遍存在一些什么問題？什么樣的激勵方法才是有效和適用的呢？

1 相關概念及意義

所謂人力資源管理，是對組織內的所有人力資源作適當的獲取、維護、激勵以及發展的全部管理過程與活動。通俗地講，就是采取一定的管理方法，使工作人員與醫院事業良好匹配，最大限度發揮人的作用和效力，促進醫療事業的快速發展。激勵機制是人力資源管理的重要內容，它是以醫院的總體戰略目標為前提的，根據員工的個人需求來設計激勵內容，通過一定的手段激起員工的工作熱情，激發員工的創造能力，使個人和醫院的目標都得以實現。激勵機制是一種人性化的管理手段，管理者必須堅持以人為本的理念，通過理性化的制度來激勵員工，調動員工的工作積極性，以達到有序管理和有效管理。在傳統人力資源管理中，人力資源管理部門扮演著人事行政的角色，由于缺乏人性化、目標化的根基，所以運作起來并不理想。在現代社會，人力資源管理是醫院核心競爭力的重要組成部分，人力資源管理的目標是“保證以最好的人力資源管理狀態促進醫院順利運轉”。

2 激勵機制在公立醫院人力資源管理中的作用

激勵機制對人力資源管理有著非常積極的作用。第一，可激發員工的積極性和創造性。公立醫院是事業性醫療機構，它具有事業單位的一些共性。在人力資源管理方面，由于缺乏有效的激勵機制，員工的積極性和創造性普遍不高。健全的激勵機制，能夠使表現突出者繼續保持前進的狀態，繼續努力工作，同時為后進者樹立榜樣，以先進帶后進，從而實現組織目標的最大化。哈佛大學心理學家在對員工激勵的研究中發現，一般員工只發揮20%～30%的潛力，而經過激勵的員工可達到50%～90%。第二，提高員工的素質水平。員工的素質水平決定了醫院的整個管理水平，而激勵機制的運用可以使醫院形成良好的文化氛圍，可以促進管理者改進管理手段；以人為本，不斷改善員工的工作環境，不斷滿足員工的個人需求；構建順暢的溝通平臺，便于管理者與員工的互動。第三，增強競爭力。激勵機制的核心就是以人為本，員工是最大的受益者，所以員工的積極性和工作熱情都十分高，為了引起重視，員工會不斷地鉆研知識，提高自身的業務素質，這正是醫院所需要的。另外，激勵機制還能促進醫院吸收和留住人才，人才是競爭的基本保障，有了人才，醫院的綜合競爭力才會強，才能更具活力。

3 現階段公立醫院激勵機制存在的問題

現階段，公立醫院的人力資源管理還處于人事管理階段，人事部僅僅是行政服務部門，職責的缺陷性決定了無法全部發揮人力資源管理的作用。所以深化人事制度改革，將傳統人事管理轉到人力資源管理與開發上來成為公立醫院面臨的主要問題。

3.1 人力資源管理機制的目標不科學

當前大多公立醫院的人力資源管理只是簡單的人事管理，如人員調配、工資調整、職稱晉升等，在實踐中，這些管理內容都是對“人”的管理，突出以“事”為中心，這種非人性化的管理決定了人事管理的局限性，決定了它無法適應現代醫療衛生事業的發展要求。傳統人事管理使醫院很難做到人事相宜，人才資源得不到合理的優化配置。

3.2 缺乏科學的分配制度

目前，公立醫院的分配制度仍然采用事業單位的工資制度，員工工資水平主要體現在學歷、職稱、工齡上，沒有考慮到職稱崗位的差異和創造效益的不同，員工彼此之間的收入差距僅在獎金的評比中稍有差異，這種沒有顯著差異的分配制度無法提高員工的積極性，更無法提高工作效率。另外在薪酬管理水平上與私立醫院有較大差距，技術性醫療人才收入偏低。

3.3 缺乏有效的績效評估體系

現在大多數公立醫院都建立了績效考核制度，但過于事業性質的考核制度作用并不明顯。醫院對不同專業、不同層次的員工實施統一的年度考核，沒有充分考慮德、能、勤、績等內容，無法準確反映不同崗位、不同人員的業績貢獻。而且考核基本上是形式主義，考核結果與實際績效并沒有必然的相關性，這些都不利于調動員工的積極性。

3.4 缺乏人才培訓機制

公立醫院人力資源流動機制過于保守，員工終身雇傭制，內部晉升與降職、辭職與辭退制度等問題的存在反向作用于激勵機制，無法營造良好的激勵氛圍。員工在這種環境下缺乏工作動力，工作績效自然不佳。在培訓方面，醫院的培訓模式及內容過于老化，具有創新性的內容也是生搬硬套的理論，實踐價值不強，無法滿足員工需求和激勵員工。

4 公立醫院激勵機制的改進策略

4.1 轉變人力資源管理觀念

個體對目標的企圖心是激勵工作的動力源泉，所以對員工激勵首先要為其設定明確的目標。有了明確的目標，員工才會為目標付出更多的努力，而特定的目標有提高工作績效的效果。總之，醫院要重視人才，建立以人才為戰略目標的科學發展觀念，改革傳統的人事管理機制，以伯樂的視角全面開發人力資源。尊重人才的選擇權與自主權，贏得人才的滿意和忠誠，最終實現醫院與人才的共贏。

4.2 建立科學的選人用人機制

選人用人是人力資源管理的第一關，只有建立在科學、公平公正、擇優選才的基礎上，才能選拔出優秀的與崗位相匹配的人才，才能為人力資源管理奠定扎實的基礎。要想做到公平，必須做好工作分析、崗位評價以及崗位制定等工作說明，在人才選拔上堅決按照相應的流程進行，杜絕靠關系走后門、收賄賂等現象。

4.3 建立完善的績效考核制度

制定具有針對性的績效考核標準，一方面健全崗位責任制，使崗位的職責權利有機結合，為考核提供可靠依據。另一方面根據不同的崗位、工作性質，制定一系列的考核標準。講究考核的實用性，而不是形式化，考核要有相應的監督配套系統。應提高員工對考核程序的重視程度。考核程序應由個人述職報告、群眾評議、部門領導鑒定和考核結果反饋等環節構成。

4.4 建立科學有效的薪酬激勵機制

薪酬管理是對員工物質激勵的一種行之有效的方法，通過提高員工薪酬及福利，增強員工的積極性，效果十分顯著。薪酬標準設置要合理，既可節約醫院成本，又能調動員工的積極性和創造性。薪酬激勵應從德、能、績、勤四個方面著手考查，激勵是雙向的，應對績效評價較高、工作突出的員工給予更高的薪酬以及一定的精神獎勵，對后進者進行適當的懲罰，以先進帶后進。

5 結 論

總之，激勵機制是激發人行為動機的持續心理過程，應通過對員工物質和精神上的激勵，調動他們的積極性和創造性，從而將人力資源的潛能發揮出來，變為醫院前進發展的動力。

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