淺析知識型企業核心人才流失原因與解決策略

趙竟淳

[摘 要]隨著市場經濟的進一步發展和經濟全球化的不斷加強，核心人才是企業維系其發展的重要可流動因素。知識型企業主要從事知識型產品的研究、開發、生產經營等活動，其突出的特點就是知識密集性，其本質特征決定其對人才，尤其是對核心人才具有強烈的依賴性，因此，本文通過對知識型企業知識型人才流失因素的分析，提出防范知識型企業核心人才流失的建議具有重要現實意義。

[關鍵詞]知識型企業；核心人才；人才流失

[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）20-0092-02

1 研究背景

隨著知識經濟的快速發展，企業知識成為創造企業財富的重要因素，而企業中其他的生產要素都要依靠知識來整合，技術創新和知識更新成為企業創造財富的重要因素，而人才作為知識的載體，成為企業成長的重要戰略資源，也是企業維持經濟持續發展的原動力。因此，企業在激烈的市場競爭中對物質資源的占有已經不能滿足企業競爭力的需求，企業必須重視人才的開發與應用。而知識型企業是專門以知識生產或從事知識的生產的企業，企業的性質決定了對人才資源的強烈依賴性。知識型企業不僅需要大量的核心人才，而且需要相對穩定的核心人才。

我國加入世貿組織后，外國跨國集團相繼進入中國，市場競爭越發激烈。企業核心人才作為企業戰略發展的重要資源，成為各大企業的爭奪的對象，這就給我國知識型企業帶來巨大的沖擊。因此，就目前來看我國知識型企業核心人才無序流動和流失已經成為當前經濟領域的普遍現象，成為我國經濟發展亟待解決的重要問題之一。在此次背景下對知識型企業核心人才流失問題的研究具有較強的現實意義。

2 知識型企業核心人才流失的原因

2.1 社會環境因素

影響知識型企業核心人才流失有多方面的社會因素，主要有以下幾個方面：第一，市場用人機制發生轉變，為企業核心人才流失創造有利的條件。隨著我國市場經濟體制的不斷發展與完善，企業為了獲取較多的人力資源，都建立了較為靈活的用人機制，人才流動限制程度降低。第二，企業人才改變原有的擇業標準與個人價值，主要都以個人利益作為擇業的核心因素，其中主要包括薪資待遇，個人價值實現與職業發展規劃前景。當企業難以滿足核心人才的發展的要求，核心人才就會根據自身情況選擇是否跳槽。第三，同行業競爭者因素。核心人才作為知識型企業發展的戰略資源，在企業發展中起著決定性的作用，而同行業的競爭者如果能夠取得企業核心人才，就會節省了大量的人力資本和科研資本，因此企業會利用高于原有企業的薪資福利待遇來獲取外企業的核心人才。

2.2 知識型企業自身因素

首先，知識型企業對核心人才的依賴性較強，在企業核心人才的激勵機制上，企業激勵點過于集中，就會導致整體激勵程度不足。一般來說，知識型企業的人才激勵機制往往針對核心人才在成果取得收益后進行，可是在科研成果開發的過程中激勵不足，這就不能很好地發揮激勵的有效性，導致知識型企業人才流失。其次，大多知識型企業對人員激勵機制沒有細分，企業的核心人才和企業管理人才都運用一套激勵機制。知識企業對核心人才的激勵考核辦法不完善，導致核心人才工作積極性降低，最終因為福利待遇低于預期目標，導致員工跳槽。再次，一些知識型企業沒有意識到人才培訓對企業核心人才的激勵，只是把其當作一種任務來完成。最后，知識型企業核心人才管理過程中存在“格雷欣效應”，而這種效應的生成與企業自身不合理的人才管理模式有關。在這種企業環境下，企業難以為核心人才提供良好的發展平臺，這樣就會導致業務水平一般或者低下的不愿意離開，而高水平的核心人才不愿意留在企業的現象。

2.3 人才自身因素

企業是一個以盈利為目的的經濟組織，員工是企業構成的基本元素之一，而在企業復雜的人際關系之中，員工總是在尋求一種公平合理的工作環境，根據亞當斯的公平理論來說，企業中的員工會根據自身工作和薪酬福利待遇，與他人進行比較，如果在比較中發現自己的付出高于所得，就會產生不平等的感覺，而企業的管理者和員工對此現狀沒有及時調整，長時間就會引發員工離職。

3 防范知識型企業核心人才流失的對策

3.1 政府策略

（1）創造良好的市場環境。人才市場作為知識型企業引進核心人才的橋梁與中介，發揮著舉足輕重的作用，它是實現企業核心人才與生產資料最優搭配的紐帶。因此，知識型企業要積極構建多元化的核心人才體系，為高學歷、高層次、高技術的核心人才提供廣闊的展示平臺，同時加強與科研機構、高等院校的合作，實現核心人才資源共享以此促進人才的合理流動與交流。政府部門應當積極出臺相應的政策法規，確保核心人才戶口等得到切實的安排。

（2）營造舒適的社會文化環境。在知識型企業核心人才環境建設中，文化環境屬于建設的軟環境，我國要促進知識型企業核心人才流動的合理性，必須改變原有單一文化氛圍，使其社會環境向著多元化發展，積極營造符合核心人才發展的社會文化環境。科學判斷知識型企業人才流動所引發的消極和積極結果，建立公開、公平、公正的社會人才流動服務機制。

3.2 企業策略

（1）知識型企業要創造具有凝聚力的企業文化。企業文化作為企業共有的價值觀對企業的發展具有重要的作用，因此，知識型企業應當建立具有自主創新精神，具有較強凝聚力的企業文化氛圍。對于知識型企業來說，核心人才實現自身價值的實體就是企業本身，而企業文化的優劣決定了核心人才的發展前景。與此同時，不同的知識型企業之間也千差萬別，因此，每一個知識型企業都應當建立具有本企業特點的企業文化。知識型企業核心人才相對于其他企業核心人員來說，最大的特點就是年輕化，那么追求平等、公平和人性化的管理必然是核心人才最為重視的企業文化因素之一，所以企業的管理者應當盡量消除企業間等級制度的劃分，盡量為人才提供良好的工作和學習環境。

（2）制定完善的企業知識產權保護策略。知識型企業由于其自身的特殊性，企業必須制定較為完善的企業知識產權保護策略。知識型企業有義務對本企業核心人才，尤其是掌握核心技術的人才進行相關知識產權法律法規的培訓，同時與相關人員簽訂保密協議，限制其惡性跳槽，以避免核心人才流失給企業帶來巨大損失。

（3）健全知識型企業人力資源管理機制。首先，知識型企業應當構建完善的薪酬體系。對于知識型企業來說，核心人才表現為強烈的稀缺性，所以知識型企業對于科技人才薪酬的高低直接決定了企業在人才市場的競爭力，而我國加入世貿組織后，知識型企業逐步與國際同行業接軌，因此我國企業也應當根據國際標準為核心人才制定合理的薪酬水平，保證我國知識型企業的人才競爭力。其次，實施企業與人才利潤共享策略，使核心人才的利益與企業利益緊密聯系，比如企業可以采取核心人才持股計劃，股票期權等策略。另外，企業應當設定彈性福利方案，為不同的核心人才制訂具有個性的福利計劃，保證核心人才薪酬福利滿意度，提高本企業對核心人才的吸引力與忠誠度。最后，摒棄傳統的企業管理方式，制定符合核心人才發展的個性化人才管理機制，以此提高知識型企業核心人才工作的積極性和工作效率，使企業核心人才真正能夠發揮其才能，實現自我價值。

3.3 人才自我提升

知識型企業的核心人才應當樹立正確的工作態度，特別是那些剛參加工作的員工，應重新給自己職業生涯做一個整體規劃，應當時刻提醒自己要把本職工作放在首位，避免好高騖遠、眼高手低的工作態度，不要盲目追求豐厚的工作待遇，應當培養高尚的職業道德素質，并在工作中不斷提升自己的業務技能。

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