人才資源管理發(fā)展探究

劉潔曉

[摘 要]求才即獲取人力資源，用才即恰當使用組織的人力資源；育才即通過培訓、教育、開發(fā)提高人力資源質量，激發(fā)員工潛力；激才則通過激勵機制和措施，調動員工的工作積極性，發(fā)揮人力資源的能動性；護才即通過衛(wèi)生保健、勞動安全、平等就業(yè)等措施保護勞動者合法權益，養(yǎng)護人力資源的持續(xù)勞動能力；留才即尊重人才、愛惜人才，保持員工隊伍的穩(wěn)定，留住組織所需要的各類人才。我們從追根溯源中展望人力資源管理之發(fā)展。

[關鍵詞]人力資源；管理；發(fā)展

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）20-0089-02

人力資源管理的基本職能有以下幾個方面：獲取，它主要包括人力資源規(guī)劃、職務分析、員工招聘和錄用。人力資源管理部門必須根據(jù)環(huán)境制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，進行工作分析，通過招聘、選拔、錄用及配置等活動為企業(yè)獲取所需的人力資源。保持，它包括組織同化、企業(yè)文化傳播、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的處理和化解。人力資源管理工作要注重員工之間、個人與組織之間關系的協(xié)調和發(fā)展，注重人與組織的協(xié)調，確保組織信息溝通渠道流暢等，從而有效地提高員工的工作質量和生活質量并提高滿意感。開發(fā)，包括組織和個人開發(fā)計劃的制訂，新員工的工作引導和業(yè)務培訓，員工職業(yè)生涯的設計，繼續(xù)教育，員工的有效使用以及工作豐富化等，開發(fā)是對組織員工的知識、技能和素質的培養(yǎng)與提高，以增強和提高員工的工作能力。報償，報償或報酬是人力資源管理的核心，主要包括制訂公平合理的薪酬方案。提供福利與服務、經濟性和非經濟性報酬分配、各種物質和精神激勵的運用等報償是人力資源管理中最具有激勵與效力的職能，其目的是為了提高工作效率和組織效率。

一般而言，良好的人力資源管理有助于為組織達到以下的目標：協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運用人員的能力與技術專才，激發(fā)組織成員的士氣和潛能，滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，提高組織成員的工作生活品質，協(xié)助組織負責人做出正確決策。因此人力資源管理的重要意義最終體現(xiàn)在使組織或企業(yè)獲得較強的競爭優(yōu)勢上。人力資源經濟活動的總過程由人力資源管理與人力資源開發(fā)兩大類基本活動內容所組成。人力資源與人力資源開發(fā)的內容與活動過程既有所區(qū)別又相互聯(lián)系，兩者的涵義與應用還有宏觀與微觀層面之分。有了上述人力資源的簡要概括，我們展望了一下人力資源管理之發(fā)展。

1 由戰(zhàn)術性向戰(zhàn)略性人力資源轉變

從時間周期看，與其他任何資源的獲得相比人力資源都要用更長的時間，如花旗銀行只需一周的時間就可以對其金融服務作重大的變革，但是要花多年的時間開發(fā)、檢驗它的以團隊為基礎的獎勵制度并取得成效。正如中國的諺語：“十年樹木，百年樹人”。人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責任，也是全體員工及全體管理者的責任。過去是人事部的責任，現(xiàn)在企業(yè)高層管理者必須承擔對企業(yè)的人力資源管理責任，關注人力資源的各種政策。目前的人力資源管理一般可以分為三個部分：一是專業(yè)職能部門的人力資源管理工作；二是高、中、基層領導者如何承擔履行人力資源管理的責任；三是員工如何實現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)。人力資源管理的一項根本任務就是如何推動、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔人力資源開發(fā)和管理的責任。

盡管人力資源管理在內容上得到不斷豐富和發(fā)展，但許多企業(yè)的人力資源管理仍然局限于戰(zhàn)術而非戰(zhàn)略水平上。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)認識到人力資源管理的對象是組織中最重要的資源，它通過所管理的人與其他管理職能進行互動，在實現(xiàn)組織整體目標的過程中起著不可估量的重大作用。人力資源管理者逐漸從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，改變過去那種行政、服務和服從的角色，轉變?yōu)殛P心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色。新的人力資源部門應是規(guī)模更小，權力更大，核心任務就是戰(zhàn)略。在執(zhí)行層面上，人力資源合作伙伴將和總經理及他的團隊緊密合作，根據(jù)戰(zhàn)略價值和預期得到的價值，評估、診斷和發(fā)展組織聯(lián)盟。這就要求人力資源專家不僅要對商業(yè)有深刻的認識，而且要擅長組織設計、組織變革和干預方法，并且還需要具備分析能力和人際關系能力，以推動變革的順利開展。很多企業(yè)都請人力資源專家實質性地參與戰(zhàn)略研究和制定全過程，從而使人力資源管理在更高的層次上得到不斷的變化，更趨于強調戰(zhàn)略問題，強調如何使人力資源管理為實現(xiàn)組織目標作更大的貢獻。

2 人力資源管理工作外包化趨勢日益明顯

為了能夠適應組織內部投資結構和工作量的經常變化，使組織能夠維持較為明快有效的系統(tǒng)和程序，于是出現(xiàn)了人力資源管理工作外包（outmucing）現(xiàn)象。外包就是將組織的人力資源管理活動委托給組織外部的公司承擔，主要原因是組織內部投資結構和工作量的經常變化。一部分基礎性工作向社會化的企業(yè)管理服務網絡轉移，企業(yè)的檔案管理、社會保險、職稱評定、招聘和培訓等龐雜的事務性工作、知識含量不太高的工作從人力資源部門轉移出去，而組織設計、工作分析等具有開創(chuàng)性的職能則交給管理咨詢公司。這些咨詢公司一般由一大批在人力資源管理方面具有很深造詣的專家、實際工作者組成，專門從事人力資源管理的研究和咨詢，他們通常擁有企業(yè)本身不具備的知識和技能，既能夠幫助降低長期管理成本，又可以使企業(yè)獲得新的管理技術和管理思想。人力資源管理外包的實質就是降低管理成本，通過從戰(zhàn)略高度對企業(yè)成本結構和成本行為的全面了解、控制和改善，尋求長久的競爭優(yōu)勢，以達到有效地適應外部持續(xù)的能力，當組織發(fā)生變化時人力資源部門通過它的機構和運行以使它變得更精干和更靈活。

3 開發(fā)企業(yè)能力，倡導“以人為本”的價值觀

企業(yè)能力包括硬性能力（即技術能力）和軟性能力（即組織能力）。相比較而言，軟性能力更難獲取或模仿。人力資源管理人員要想使企業(yè)擁有并維持這些能力，尤其是軟性能力，就必須通過人力資源的政策和實踐培養(yǎng)企業(yè)的能力，要成功則關鍵取決于企業(yè)的價值觀。未來的企業(yè)，“人高于一切”的價值觀更為流行，人力資源管理將是價值導向的。重要的是建立“以人為本”的業(yè)績輔導流程。它的含義是把人當成企業(yè)中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素，把提高人的素質和激勵水平作為人力資源管理的基本職能，開創(chuàng)一種積極的協(xié)調溝通關系，然后要求人力資源經理對員工進行培訓、職業(yè)輔導，并努力培養(yǎng)員工的自尊、開發(fā)人的潛能，最后還要建立各種獎勵政策作為配套機制，以鼓勵員工增加其責任感并取得成果。

4 工作方式將會發(fā)生根本性的變革

隨著網絡技術的發(fā)展，工作以項目為核心的發(fā)展趨勢日益明顯，員工居住地方越來越分散，居家辦公也將進一步普及。現(xiàn)在，從事信息密集型行業(yè)的人數(shù)將逐漸超過從事傳統(tǒng)服務業(yè)和制造業(yè)的人數(shù)，現(xiàn)代化的通信手段，電子郵件、網絡會議的使用將成為人們工作聯(lián)系的主要方式。2000年美國勞工部調查表明，采用在家工作方式的人數(shù)已經達到1300萬～1900萬，占其勞動力總數(shù)的10%以上。與此相應，在家工作正在成為現(xiàn)代勞動市場中正規(guī)部門就業(yè)的重要發(fā)展趨勢。

SOHO是Small office（小辦公室）/Home office（居家辦公室）的縮寫，是指個人以自己的家為辦公室而從事工作的小型事業(yè)體（個體戶）。目前還只是少部分人采用的辦公形式，但是有相當部分的人希望采取居家辦公的工作方式。調查顯示，各類人群在居家辦公方面差異不大，但是受過高等教育的人群采取居家辦公的工作形式比較多。人們愿意采取居家辦公的最重要原因是舒適，人們不愿意采取居家辦公的最主要原因是認為居家辦公缺乏與同事和客戶“面對面”（face to face）的交流。

“數(shù)字化家園”是比SOHO具有更為廣泛的內涵，是20世紀80年代初、中期在國外首先出現(xiàn)的，一面世就受到國內房地產業(yè)和IT產業(yè)的高度關注。“數(shù)字化家園”就是應用現(xiàn)代化技術（Computer計算機技術、Control控制技術、Communication通信技術和CRT圖形顯示技術）構成智能建筑結構與系統(tǒng)，結合現(xiàn)代化的服務與管理方式給人們提供一個安全舒適的生活、學習與工作環(huán)境的空間。這個空間是由網絡構建而成的。因為網絡的結構可以比任何其他現(xiàn)有的組織以速度更快、更富有情感、更能節(jié)省能源的方式傳遞信息。“數(shù)字化家園”將改變人們的工作方式，到辦公室工作的單一化工作方式將被多元化的工作方式替代。

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