中型水庫管理中的激勵機制建設探究

李彬

［摘要］人力資源管理中,激勵機制是其不可缺的組成內容,并且在最大程度上開發人才潛力,充分調動工作人員的創造性與主動性,由此使企業獲取更多綜合利益。本文對激勵機制內容與作用進行分析,并且結合焦作市群英水庫管理現狀,進一步探討焦作市群英水庫管理處管理中的建設激勵機制的措施,旨在提高水庫管理效果,促進水資源的可持續利用,為我國經濟社會的可持續發展做出貢獻。

［關鍵詞］中型水庫管理；激勵機制；建設措施

［中圖分類號］TV697［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2014）21-0064-02

1前言

中型水庫在我國社會經濟發展過程中發揮著不可替代的作用,并且還可以直接推動社會經濟的發展。但是目前我國中型水庫管理過程中,激勵機制存在缺陷問題長期得不到有效的處理,造成中型水庫管理質量較低。生命離不開水,水對人們生活以及經濟發展影響深遠,尤其是中型水庫,是保障城鄉居民、工業以及農業用水的基礎所在,如果其不能正常的運轉,會對我社會事業以及經濟造成嚴重的影響,因此詳細分析中型水庫管理現狀,進一步探討激勵機制建立措施,是中型水庫管理的重要內容。

2激勵機制作用以及水庫管理現狀分析

21激勵機制內容與作用闡述

人力資源管理組成內容中,激勵所占比例很大,其屬于心理學一種術語,從內容來看主要指激發人行為的一個心理過程,利用物質或者精神對人進行刺激,使其提高個人內在工作動機與干勁,進而為實現期望目標努力。激勵機制主要指組織制定有效的分配制度以及行為規范,不斷激發與調動成功自主性,盡最大的努力充分激發成員潛力,使其更加認同組織目標,優化資源配備,由此完成組織目標［1］。激勵機制一方面可對組織向心力以及凝聚力造成影響,使其越來越強,由此將組織目標轉化為內在動力以及成員共同追求目標,并且轉化為自覺行動的勇氣,不斷鼓勵組織成員,在工作中充滿希望以及信心,由此達到組織利益與個人利益雙贏的目標。

22焦作市群英水庫管理現狀

焦作市群英水庫建于20世紀60年代末,屬于典型的“三邊”工程,所在河流為黃河流域衛河上游的大沙河上。是焦作市水利局的二級機構,事業單位,科級建制,負責群英水庫及群英灌溉區的管理工作。自從竣工正常運行后,為焦作市的城市供水、農業灌溉、水產養殖以及水力發電做出了巨大的貢獻。但是經過長時間的運行,水庫管理機制存在的問題也不少,特別是激勵機制存在缺陷,具體表現有：根據干部職工學歷、職務、工齡以及職稱發放待遇,由此造成干部職工待遇普遍不高。還有某些職工安于現狀,缺乏競爭意識,由此致使吃大鍋飯以及平均主義長期存在,職工認為干多少工作,待遇都一樣,還不如不干,影響到職工積極性、主動性以及創造力的發揮。

3在水庫管理中建立激勵機制的對策

31建立物質激勵機制

水庫管理部門應該以水庫具體情況為出發點,并且和水庫經濟水平相持,從以下三個方面建立物質激勵機制：①對水庫財力以及承受能力進行綜合的評估,充分利用崗位津貼、福利杠桿、基本工資、休假等薪酬以及績效工資,為水庫管理提供便利。②合理使用水庫自然資源,開展招商引資,實施多渠道經營,創造新經濟增長點,提高水庫收入,改善職工生活水平。對開發招商引資工作優秀者,在精神與物質兩方面進行獎勵。另外,用績效工資以及事業單位改革當做機會,建立符合水庫資源管理以及運行特點的機制［2］。堅持“三公”原則,杜絕大鍋飯與平均主義現象,用績效工資激勵干部職工,為水庫管理工作的有序開展提供保障［3］。③充分使用物質激勵減輕水庫目前子女就業壓力。借鑒其他水庫管理成功經驗,加大教育力度,培養更多高層次人才,減輕單位就業壓力。

32建立榮譽激勵機制

從內容來看,榮譽激勵為有效結合工作業績、評優選先以及晉級等,并且運用獎勵、表揚以及經驗介紹等方式達成目標。榮譽能夠在最大程度上激發干部職工的動力,由此獲取有效的激勵效果。水庫管理人員可以使用公開表彰以及授予榮譽稱號等方式對工作表現優異的干部職工進行激勵,表彰其工作上的貢獻以及成績,并且肯定與認可其智慧以及工作能力,進而加強干部職工的責任意識,充分調動其積極性以及主動性,為水庫發展做出貢獻［4］。干部職工受到榮譽激勵后,一方面會被社會大眾尊重、認可以及關注,并且形成達到自我抱負的感覺,另一方面還可在最大限度上提高干部職工的滿足感以及成就感。

33建立事業激勵機制

事業激勵的方法以工作激勵為主。工作激勵在定義上主要指使工作人員從事個人喜歡的工作,同時從事特點為成長性、豐富性、挑戰性與擴展性的工作,由此，在最大程度上激發工作人員對工作的熱情,使其充分投入到工作中。中型水庫工作種類很多,同時專業跨度也不低,一方面包含水力發電、漁業養殖以及水文監測等多種專業技術要求很高的工作,另一方面還包含水土保持、管理、水政與漁政等存在執政執法性質特點的工作,甚至還包含具有突發性特點的抗旱與抗洪工作［5］。因此,對工作人員崗位做出安排時,一方面需要全面認識工作人員的技能特長以及個人專業,另一方面還需要充分考慮工作崗位職責,并且堅持兩者有效配合,盡最大的努力開展管理工作,獲取令人滿意的成績。由此,工作安排時,相關管理人員不僅需要保證工作人員從事具有可執行性以及可操作性的崗位,同時還應該確保崗位具有合適的挑戰性和擴展性。通過為工作人員安排富含挑戰性的工作,一方面充分激發工作人員的潛力以及斗志,進一步調動其在工作方面的主動性以及積極性,并且使工作人員通過工作獲取更多鍛煉以及成長的機會,另一方面經過工作成功獲取滿足感和成就感。另外,具有擴展性特點的工作能夠幫助工作人員更加理解個人未來的發展方向［6］。此外,管理人員還能夠合理使用工作授權、職務晉升以及職稱評定等措施對工作人員進行激勵,令工作人員在不斷實現個人價值的同時還可以推動個人全面發展。

4結論

由上可知,在中型水庫管理過程中建立激勵機制,必須給干部職工提供不可缺乏的物質獎勵與成功機會,同時以干部職工具體情況以及崗位工作特點為出發點,制定具有針對性的各種激勵對策,由此符合干部職工多樣化需要。另外,水庫管理部門還需要詳細分析水庫管理現狀以及激勵機制的作用,將相關措施具體落實到位,如此才能保證在中型水庫管理中建立合理的激勵機制,并且在最大限度上激發干部職工的主動性、積極性以及創造性,加快水庫管理以及水利事業發展速度,進而加快我國社會經濟發展進程,為我國社會主義和諧社會的構建做出巨大的貢獻。

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