企業薪酬激勵制度的構建探討

王鳳萍

[摘 要]薪金制度如何發放一直是我國乃至世界上各個企業所考慮的問題。薪金制度是一把有效的利器。對于優秀的員工來說起到激勵的作用并對他人有一定的引導作用，能調動員工的積極性。所以各大企事業單位都設置激勵員工的各種項目。本文就對企業薪金激勵制度的構件進行簡單的探討。

[關鍵詞]企業；薪金激勵；制度探討

[中圖分類號]F274 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）30-0043-02

企業薪金激勵是對企業正態發展的一項重要積極的決策。薪金激勵目前在各大企業實施得比較成功但并不完善，還有許多的問題需要進行改善。比如國家可以出臺相關政策對員工進行權利的保障。企業也對自己的相關政策進行改革。員工自身也要具備維護自己合法權益的思想以及一顆為企業奉獻的心。

1 企業薪金制度

11 薪金問題的探討

對企業的發展階段、員工類型、企業類型和外部環境這四方面進行思考提出激勵型薪酬體系的設計框架，旨在最大限度地發揮現代企業薪酬體系的激勵作用，吸引、留住和激勵企業所需要的人力資源。[1]各個公司肯定已經有了自己的薪金獎勵制度，也都要制定一些激勵性的政策來激發員工的積極性。不再是以前的那種朝九晚五，只要按時上班的心態，并沒有更多的想法在工作上。員工的心態都非常萎靡。這是過去的企業留下的后遺癥。員工的心態需要進行擺正。設置了薪金激勵制度，許多以前對工作沒有上進心的員工肯定會提高自己的工作態度。心思擺正了，也有時間來思考工作如何能做得更好了。公司也可以設置一些福利項目，對于表現好，為公司做出貢獻的員工和帶來巨大經濟效益的員工也可以進行股權激勵制度。這個持股的現象目前在我國已經非常的普遍。員工持有股份之后，公司的利益與自己的切身利益相掛鉤，員工的積極性肯定提高了。公司在保證公平，透明化的前提下對員工進行薪金激勵制度。薪金與員工創下的業績相掛鉤而且要適當地拉開薪金的層次。讓員工的積極性越來越高。也越來越熱愛自己的工作。這樣才能干好自己的工作為企業帶來更大的經濟效益，而且也要注重團隊的關系。設置團隊激勵獎項，刺激員工的合作精神，摒棄自私自利的不良現象。對在團隊奉獻巨大的員工更要進行激勵薪金政策，這樣企業才能眾志成城。企業是由每個員工構成的，但是一個優良的團隊也是由一個一個的員工組成的，如果員工們的心牢牢地系在一起，那么這個團隊的集體效益將不可小視。企業除了股權制度之外還可以對員工進行年終獎勵的激勵，如年薪制度，這樣員工為了年終的收益也會努力的工作，為企業帶來巨大的收益。能力的重要性使得企業對能力薪酬表現出越來越多的好感，[2]企業管理者根據員工的學歷、資質以及多做出的業績來對員工進行薪金的激勵等。

12 不同企業的薪金體制

產品市場的競爭程度和市場需求水平對經營者薪酬有很大影響，壟斷的企業能夠獲得超出市場平均水平的壟斷利潤，有利于為增加薪酬提供保障。同樣市場需求大的企業，由于規模效應必將帶來企業支付實力增強和企業薪酬水平的提高。員工在工作中所得到的薪酬，是其生存、享受和發展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標志。[3]在當今社會下，在規模相對來說比較大，人均占有資本投資比例較高的行業，企業的薪酬水準相對來說也會較高一點。究其原因，其一，越是資本密集的產業，對資本投資的要求高，易于形成賣方壟斷；其二，高資本投入行業往往要求經營者本人有較高人力資本投入；其三，資本對勞動力比例較高意味著，勞動報酬占總成本的比重小，資本的利潤較高，從而有能力支付較高薪酬。對于不同的企業來說，企業的規模也決定了企業的薪金能力。規模較大的企業的薪金肯定要高于小規模的企業薪金支付能力。企業的規模越大企業經營者的要求就越高，也就越難管理。而支付的薪金也就越多，而規模較大的企業當然也具備較高的支付薪金的能力。公司薪酬策略同產品定位是相似的，在經營者薪酬定位上，企業可以選擇領先策略或跟隨策略。薪酬上的佼佼者未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優勢，它們多處在創業初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。在經營者薪酬設計時有個專用術語叫25P、50P、75P，意思是說，假如有100家公司（或職位）參與薪酬調查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。一個采用75P策略的公司，需要有雄厚的財力、完善的管理、過硬的產品相支撐。

2 國外企業的薪金制度的借鑒

21 國外的企業制度

現在世界上比較發達的國家也都在應用企業的薪金激勵制度。西方的國有企業主要集中在能源方面、交通運輸方面、郵電通信技術、自來水等基礎和公共事業、高新科技產業以及優勢加工工業部門。在日本，凡是競爭性行業，都讓民營企業進入市場，實行自主經營、自負盈虧，政府與企業是征稅和納稅、服務和被服務的關系，真正做到了政企分開、責權明確。而對國有財產中的行政財產和公益性企業，卻嚴格掌握在政府手中，這類企業的經營者被視為政府公務員，由政府的相關部門任命，并與政府部門簽訂責任狀，享受公務員的待遇。而對競爭性領域的國有企業不采取政府直接監管和營運的體制，而是在政府與國有或國有控股、參股企業之間設立一個中間層次，即國有控股公司，政府只對這個中間層次的控股公司進行監管。瑞典等國家在國有企業的經營管理者人選上都強調不能來自政府機構，而必須來自經理市場，并通過資本市場、產品市場對經營管理者以有效的約束。西方國有企業的管理經驗是建立在科學有效的激勵機制以逐步實現約束機制的相互制衡。在企業薪金激勵這個問題上，美國就實施了利潤分享股票紅利以及股票期權的計劃等。在日本經營者的薪金是普通員工的八倍左右，也沒有股票期權的安排，而且日本實行終身雇傭制度，這種制度使員工與經營者之間的認同感加深，減少一些機會主義的產生。德國的制度與日本也很相似。在西方國家的企業家普遍擁有較高的薪金獎勵但是也肩負著很大的工作壓力，常常有自殺現象的產生，這也是一種嚴重的問題。所以也能看出西方的管理制度是十分嚴格的。

22 為我所用中西結合

國外的許多方面都很超前，也有著先進的生產技術與制度，但是我們也要為我所用，不要照搬照抄，根據我國的國情和我國當前的現狀，根據先進的管理制度與體系與我國進行綜合統一形成我國具有中國特色的管理體系與薪金獎勵制度。根據我國當前的情況來看，我國目前的工資薪金基本為工資制度，即年薪制度其構成為崗位工資和工齡工資以及年終獎金。在我國，國有企業的薪酬制度還有其他形式，如固定工資制、承包制、基數工資加超任務利潤分成制等。但各種薪酬制度都有其缺陷，比如固定的那點工資根本不能調動經營管理者的積極性。

23 具體措施的設想

企業應當適當地允許員工在業余時間進行兼職。現在社會壓力非常大。物價上漲的情況也非常嚴重。員工也要為日常生活所奔波。員工如果有兼職的意向那么企業不應該阻擋。當然，員工提出兼職還是經濟水平沒有達到員工的消費需求。所以企業對于優秀的員工應該采取工資激勵制度。對于表現好，為公司帶來效益良好的員工可以考慮股份制度，這樣員工的經濟效益也在很大程度上得到了提升，還鼓舞了員工的心。讓員工把公司的事情當作自己的事情。因為有了股份制度讓員工更有一種為自己打工的心情，工作勁頭也就會更大。相對其他措施而言股權制度是相對而言效果最為明顯的一項措施，但是并不適用所有的單位。對于國有企業而言就可以進行一些福利政策。在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只發揮出一小部分，[4]對于表現好的員工進行一些物質獎勵等?？傊浇鹬贫?，對員工的激勵制度是很重要的。每個人都希望自己的努力有所回報。如果付出百分之百的努力，但是只得到了相對來說很少的薪金那么員工的心情可想而知。企業也無法獲得優秀的人才為自己工作，那么企業也將面臨著倒閉。對于企業競爭方面而言，哪個企業的體制比較全面，為員工所著想，薪金制度透明公平并且比較樂觀，相信更會吸引那些優秀的員工。而薪金的情況又是廣大工作人員所看好的第一項問題，所以企業薪金制度的改善是企業改革以及企業競爭力的重中之重。而企業如何能實現自己利益的最大化，而又能把薪金制度很體面的呈現各位員工的面前這又是一個很關鍵的問題?，F在許多企業以及小型企業都喜歡把員工所能產生的最大效益掛在最顯眼的地方來吸引參加工作的人員，但是其實工資并不是看到的那么樂觀，所以對于工作人員來說，應聘崗位的時候需要擦亮雙眼?？春脤嶋H情況再去簽合同。有時候對于一些草率的人來說，看到企業管理者夸夸其談，以為進入了一個優秀的企業，但實際上卻不是那樣的。簽了合同，就不能違約。這還涉及一系列的問題。所以對于就業人員來說，進入到一個企業首先要對企業做好必要的功課?？纯雌髽I的薪金制度以及各方面的待遇究竟是怎樣的再下定論。而企業想要保持良好的企業競爭能力，也就要完善自己的體制。讓應聘者看到一個各方面都很精良的工作環境與工作待遇。不讓優秀的工作人員失望也提升公司的競爭能力以及公司形象。

3 結 論

綜上所述，在我國范圍內進行企業薪金制度改革是十分必要的。我國是人口大國，企業也是種類繁多，如何能在自己的能力范圍內為企業創造出更多的經濟效益就需要進行企業薪金激勵的制度。所以各個企業以及國家都應該對這項制度進行鼓勵幫助。希望每位員工也都實現自己的生命價值。每天為企業以及自己創造出更多價值。

參考文獻：

[1]劉婧，劉暉關于企業激勵型薪酬體系設計的思考[J]沈陽航空工業學院學報，2009（6）

[2]文靜，潘玉濤如何構建基于能力的企業薪酬體系[J]合作經濟與科技，2011（20）

[3]吳光耀，李麗，湯君大型國有企業薪酬管理研究[C].2012年中國航空學會管理科學分會學術交流會論文集，2012

[4]中國就業培訓技術指導中心企業人力資源管理師[M]2版北京：中國勞動社會保障出版社，2007