基于優秀人才培養探析高職院校人力資源管理與改革

張建國

摘 要：高職院校作為培養社會緊缺急需的高素質技術技能型人才的重要基地，其自身人才資源的儲備水平和管理水平決定著人才培養的質量，而高職院校人力資源整體素質的提高很大程度上取決于人力資源管理水平。文章從人力資源管理的含義、主要特征以及當前構建現代職業教育體系的要求等方面來探討高職院校人力資源管理的改革和創新，旨在從當下高職院校人力資源管理的現狀出發，以《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》為背景，探求新時期高職院校人力資源管理與改革，以期實現“人才強校、人才強教”。

關鍵詞：人才培養；現代職業教育體系；高職院校；人力資源；管理與改革

截止2013年9月，我國高職院校已達1266所，在校生人數突破900萬，無論是學校數還是學生數都已經占據了我國高等教育的半壁江山。黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》，就全面貫徹黨的十八大精神，適應全面深化改革新要求，深化干部人事制度改革作出了新的部署?？梢?，國家大力發展現代職業教育的宏觀指引愈加細化，高職院校自身發展模式和內涵不斷拓展與深化，原本依托人事管理部門的“管理+服務”的模式已難以適應發展的需求。

因此，高職院校必須重新認識人力資源在學校發展過程中的作用。運用現代管理哲學，建立一整套能進能出、能上能下、能教能用的用人機制，發掘、培養、發展和利用人力資源，樹立對員工實施有效管理和使用的思想，以人力資本投入為前提——涵蓋人力資源教育、培訓、管理及人才的發現、培養、使用與調劑等環節，通過政策、法律、制度和科學方法的運用，提高人的素質和能力，挖掘人的潛力，以求人盡其才，才盡所能。也只有形成合理規范的人力資源開發和管理體系，高職院校才能走出原有人事管理體制的層層束縛，提高執行力，保障各項事業全面協調可持續發展，更好地培養優秀人才。

一、高職院校人力資源管理的含義和特點

（1）高職院校人力資源管理的含義。高職院校人力資源管理，是指高職院校為了實現其戰略目標，運用現代管理理論和技術，根據人才成長規律和學校發展需要，對人員進行補充、整合、開發和使用的過程。其管理對象為高職院校教學活動中的教師以及教師與組織、環境、事、物的相互聯系。

（2）高職院校人力資源管理的主要特征。

①與傳統的人事管理相比，人力資源管理更加注重人才自身成長規律，把人作為管理的核心。在制度制定、崗位設置、組織架構等方面都從教職員工自主性、多樣性、多元化的角度出發，處處體現著發展要素體現人，發展目標為了人。

②與傳統的人事管理相比，人力資源管理涵蓋范圍更加廣泛。它是在有效整合學校所有資源的基礎上提出的關于人的發展和管理的定義，因此更加有效地覆蓋了全體教職員工，使各方資源都能得到有效管理、充分利用和不斷增值。

③與傳統的人事管理相比，人力資源管理功能更加趨于多元，更加注重個性化、群體化。對于學校現有的教師、行政管理、工勤、教輔等分類實施管理，可避免一刀切管理的尷尬，更加有力地保證各方面的人才都得到有效發展。

④與傳統的人事管理相比，人力資源管理的效應顯現較弱。因為其更加注重人才的整合發展，人才發展環境建設、人才支撐體系的配備、人才成長軌道的檢測等等都需要較長的時間周期才能體現出來，而不單單是靠制度的約束來較快地達到目的。

⑤與傳統的人事管理相比，人力資源管理更加契合自身發展。要建立人力資源管理模式，就要在現代管理理論的統一指導下，建立適合學校各項事業發展需要的制度體系，其涵蓋的目標和任務更加符合學校自有教職員工的發展實際，具有一定的文化內涵，很難通過簡單仿效達到目標。

二、高職院校人力資源現狀及存在問題

十八大報告強調要“加快發展現代職業教育”，賦予了高等職業院校改革發展新的目標和任務。細數中國高職教育發展的三十年，經歷了從數量擴張發展到以“規模、質量、結構、效益”為標志的轉型發展階段，取得了巨大的發展成效。然而，與之相應的人事體制仍然存在著與市場脫節、制度不健全、管理方法被動、缺乏競爭力等現實問題，一定程度上制約了高職院校轉型發展。具體表現如下：

（1）對人力資源管理的認識不到位，缺乏“人本”理念。人事管理的內容仍囿于歷史性評價，多以檔案管理為主，缺乏過程監控；對人力資源管理理論缺乏認識，沒有重視現有的人力資源開發、重組和利用；人力資源管理團隊建設不足，只注重管理，忽視自身團隊建設，致使管理僅停留于“管事”，而沒有充分重視環境、機制、制度等建設，使管理缺乏發展潛力。

（2）人力引進機制不靈活，缺乏適用性。人才引進盲目性較大，人才引進的大部分標準限于博士、碩士等學歷層次的局限，致使新引進教師普遍缺乏技術革新能力；人才引入機制不靈活，致使真正具有技術應用能力的一線行業精英、骨干、業務能手，因學歷、職稱等因素而受拒，“雙師型”教師引入困難；人才引入的監管標準存在諸多缺陷，往往對職稱、科研水平較為看重，而較少關注教師的職業道德、能力水平等指標評價。

（3）人力資源激勵機制不健全。受經濟發展水平差異的影響，我國中、東、西部高職院?；蛘咄坏貐^的不同院校，教職工收入有明顯的差距，這在一定程度上影響著優質教師資源的配置，使人力資源分布出現不平衡。在有的院校內部，不能充分體現以崗定薪、優勞優酬的原則，工資津貼的發放仍然以學歷、職稱、職務等來定，沒有充分考慮不同崗位的需求性，使個人報酬的取得與工作努力程度不相協調。同時，由于考核和評價指標的不確定性，使重點崗位、一般崗位薪水沒有差別，付出多的教職工取得的報酬與社會同等程度的相比偏少，一般性崗位與社會同等程度相比則偏多。“一刀切”的管理辦法，較大影響和制約著人才資源的可持續發展。

（4）人才隊伍整體結構不合理。由于教師職業的穩定性趨向，女教師比例高于男教師，性別結構失衡現象較為普遍；年齡結構不合理，中青年教師所占比重較大，師資隊伍整體缺乏層級梯隊；教師學歷層級逐年提升和完善，但與之相應的教研、科研、技術革新能力和實踐教學操作水平都沒有同步提升，致使學歷結構與教育教學發展所需不相匹配；由于專業機構的設置影響，很多高職院校基礎學科教師超出需求，而緊缺急需的專業技術老師則存在著“難進、難留”的局面，特別是海洋類、軌道交通類等專業師資更為緊張。

（5）人才培養缺乏科學規劃。職業院校在發展中，把過多的精力投入到規模的擴大，卻往往忽視了制訂人力資源的長短期規劃。一方面，因為缺乏規劃，相應的政策、資金和管理在執行中就偏于零星化，不利于教師信息溝通、知識更新和成長發展；另一方面，人才引進以后，重使用、輕培養；重理論研討、輕實踐鍛煉；重學歷提高、輕業務能力的開拓，不能造就一個優化人才健康成長的環境，既不能很好地吸引人才，也難以留住人才。

（6）“雙師型”人才短缺嚴重。隨著國家對高職教育建設力度的不斷加大，要求人才培養更加契合生產、管理、服務一線需求，對高職院?！半p師型”教師隊伍建設的要求也不斷提升。然而，“雙師型”教師隊伍建設卻存在著諸多發展瓶頸。一是國家對雙師教師的培養缺乏法律和制度上的保障，各地依靠自身形勢對其作出不同的要求和限定，定義不一、規格不一；二是有的地方對于高職院校引進行業及企業一線管理與技術等方面的能手、骨干進校擔任教師的政策不夠靈活，致使雙師教師“外引”這條線斷裂現象較為嚴重；三是缺乏必要的薪酬標準和待遇標準，行業、企業骨干受聘到學校擔任教師，其薪酬、待遇等問題沒有較為明確的規定，往往低于原單位工資福利水平，保障機制不健全；四是學校自身對教師“雙師素養”的養成教育較為貧乏，沒有強有力的績效考核標準來約束，教師自身放寬要求，致使雙師教師“自培”這種形式流于形式。

三、推進高職院校人力資源管理與改革的途徑

高職院校人力資源管理改革的出發點和落腳點，都是使內部資源最大化地發揮效用，更好地服務高職院校發展戰略，從而確保其自身能適應經濟社會轉型發展的需求。具體來說，在實踐中要做好以下幾個方面的工作。

（1）樹立“人才資源是第一資源”的人力資源理念。《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》，提出要“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，更好實施人才強國戰略”，這就把人才資源的地位上升到了整個國家富強振興的層面上來。高職院校在發展中，也應該把人力資源作為整個高等職業教育資源體系中的核心和第一資源。一是要著眼于觀念的改變，樹立“關心人、理解人、支持人、信任人、發展人”的人力資源管理思想，使教職員工作為整個學校主體，優化配置、科學發展、充分利用。二是要著眼于人力層級架構，突出教師的主體地位，發展要向一線教師傾斜；注重教學管理人員、教學輔助人員、工勤人員等不同群體的發展。三是重點突出，突出大師級教授型、名師、骨干、帶頭人等重點教育群體的開發，充分重視政策、科研、人事關系等“軟環境”建設，激發優勢群體的引領力和帶動力。四是注重“以人為本”，不斷優化、完善人才激勵機制，注重人力資源管理在學校整體戰略運行中的比重，提升管理水平，使發展依托人、發展成果與人共享。

（2）建立科學的績效考核體系。高校教師績效考核是人力資源管理的一項基礎性工作，是對教師在工作過程中表現的道德品行、行為態度、工作能力、業績成果等進行評價，判斷其與崗位要求是否相稱，激勵和督促教師認真履行崗位職責，創造性地完成組織賦予的各項工作任務?？己私Y果是教師聘任、獎懲、辭退、晉升等方面的重要依據。在整個績效考核過程中，績效考核指標的設計對績效考核能否有效發揮激勵作用具有重要意義。首先，高職院校在制定績效考評指標體系時，要注意做到少而精、代表性、互斥性、科學性、針對性等設計原則。比如，考核指標可以分為：基本情況、教學能力、科研成果、自我考評，使考核指標盡量偏重教師自身教書育人的實際，具有較強的針對性，重新思考傳統考核指標對教師德、能、勤、績四個方面的綜合定性評價。同時，要注重績效考評的效益發揮，避免績效考核“都合格”“大家好才是真的好”的尷尬。要真正建立科學的績效考核體系，分層次對教師、管理人員、教學輔助人員、工勤人員進行不同標準的考核。比如對教師的考核，要與其薪酬待遇、職稱評聘等掛鉤，把對管理人員的工作作風、勤政履職等執行力與其晉升、崗位變動、薪酬待遇等掛鉤，把對教學輔助人員實踐能力、實驗實訓輔助能力、管理水平與薪酬待遇、晉升晉級等掛鉤等。要細化指標體系，有層次、有針對性地、有目標地進行績效考核，積極完善客觀、公正的考核評價認證體系，切實為學校發展、學生成長成才服務。

（3）建立開放包容的人才引進及聘用制度。從上個世紀末至2010年前后的十余年間，高職教育經歷了從規模要素驅動增長到規模與質量并行的歷史階段。面對高職院校辦學規模不斷擴大，辦學質量不斷提升等新情況新問題，高職院校就要努力做好人才引進這一重要工作。一是要解決“引進什么樣的人才”的問題。對于緊缺急需的教授型大師級人才，對專業、學科建設具有領軍作用的高校人才、行業骨干、企業專家，要制定切實可行的引進政策，做到環境適應人才、政策吸引人才、待遇留住人才、情感感化人才；對于專業建設和實踐教學緊缺的技術型人才，要放寬學歷、職稱等級等方面的限制，任人唯賢，薪酬待遇高于行業企業同類標準、社會地位優于同行。二是要解決“引進人才誰說了算、參考標準怎么執行”的問題。隨著國家政策的不斷放寬，高職院校人才引進工作逐漸作為擴大自主辦學的一項重要舉措，下放給學校自身執行。學校要積極適應這一形式的變化，建立由教授、學科帶頭人、教研室等為主體的選人機構，并制定和完善自主引進人才的制度，做到簡化人才引進審批程序，確保所引進人才為專業建設所需。同時，高職院校要充分結合“人才測評”，以心理學、心理測量學、管理學、行為科學和計算機技術等學科為基礎的綜合選才辦法，可以對人的知識水平、智力、特殊能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面的素質進行綜合測評，為高職院校進行人才選拔和安置、個人選擇職業提供重要參考。三是要解決“引進人才要注意什么”的問題。隨著國家現代職業教育體系建設的不斷深化，更加迫切地要求高職院校要遵從“規模、質量、結構、效益”協同發展的要求。在人才隊伍建設中，必然要注意轉型、升級和可持續發展的需要，以更加開放、更加包容的態度做好人才引進工作。要由以往注重教師數量補充向注重人才質量轉變，由被動接受求職向主動吸引人才轉變，由注重高學歷向注重學歷與能力并重轉變，由注重提高學歷層次向注重優化學緣結構轉變，由匯聚國內優秀人才向延攬國內外優秀人才轉變。同時，要根據職業教育的規律和學校自身發展，制定符合發展需要的策略，積極推行人員聘用制改革。

（4）要加強“雙師型”教師隊伍建設。按照教育部關于雙師素質及兼職教師的標準，“十二五”建設期間，具有雙師素質的教師比例達到或超過90%，兼職教師授課比例達到50%以上，這體現了政府部門重視雙師結構教師隊伍建設的政策導向和指標要求。高職院校要建設高水平專兼結合的師資隊伍，一是從行業、企業聘請兼職教師，改善專業教師隊伍結構。要改革傳統的教師來源結構，在著眼服務區域經濟發展的基礎上，優化兼職教師的來源結構。二是開辟多種渠道，為教師貼近生產實際，提高專業技能，提高學歷層次，提供各種培訓和實踐機會，積極為教師創造良好的進修條件。可以通過教師到企業實踐來提高專業教師的職業技能，使教學緊貼生產實際；同時要加大培訓力度，提升雙師素質，讓教師能夠適應科技進步和技術發展的變化，熟悉產品的生產流程和生產工藝，掌握最新的科技應用水平。三是學校要積極探索雙師教師結構建設的保障機制，一方面可以邀請企業共同參與，校企共同制定教師隊伍培養制度，另一方面要尋求突破，探索建立“雙師結構”教學團隊的保障機制，并同步推進教師分類管理制度改革。四是要積極探索“雙師結構”教學團隊的建設，形成新的雙師教師教學團隊建設模式，可以采用“校企互聘互任”模式、“企業講師制”模式等，同時要突出教師工程化背景和工程化培養，注重教師隊伍學緣結構等。

總之，高職院校的人力資源開發和管理是一項十分復雜而周期較長的系統工程，在高等職業教育大發展時期，人力資源管理已成為高等職業院校管理的必然選擇。為了適應創新型國家對高等職業院校人力資源開發的新要求，必須解放思想、深化改革、轉變觀念，建立全新的人力資源管理體系。只有這樣，才能真正走上規模、結構、質量、效益相統一的發展之路，才能真正提升高職教育競爭力，提高人才培養質量，促進高等職業教育的持續、健康、快速發展。

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