城市商業銀行人力資源管理再造研究

徐異

[摘 要]隨著經濟全球化、一體化趨勢日趨加快，國際金融行業形成一個整體，提高我國商業銀行在金融行業領域的市場競爭力，實現現代化經營，使其融入高速運轉的全球金融體系與知識經濟時代，人力資源的開發與管理顯得尤為重要。但是，我國城市商業銀行在多重競爭壓力之下，其人力資源管理依然存在高素質人才匱乏、人力資源配置不合理、激勵機制不完善等多方面的制約因素，嚴重影響了城市商業銀行的發展。本文就城市商業銀行人力資源管理再造展開討論，分析新時期我國城市商業銀行該如何建立科學、完善、適應性強的人力資源管理體系，以及優化人力資源配置，并為城市商業銀行人力資源管理存在的缺陷提出有效的再造策略，確保城市商業銀行在激烈的市場競爭中可持續發展。

[關鍵詞]城市商業銀行；人力資源管理；再造策略

[中圖分類號]F832 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）4-0054-02

面對經濟全球化、一體化的發展趨勢，各國金融行業相繼達成共識，在激烈的市場競爭中，加強對人力資源的開發和培養，城市商業銀行是我國金融體系的重要組成部分，在社會經濟發展的不同時期，我國城市商業銀行的建設隊伍始終在不斷壯大與發展，它在我國銀行體系中始終保持著生機與活力。但是，我國城市商業銀行依然面臨著許多問題，隨著知識經濟不斷深入與發展，城市商業銀行人力資源管理將受到嚴峻的考驗，這就需要進一步完善和強化城市商業銀行的人力資源管理機制，使其能夠無期限地活躍在中國銀行體系，乃至世界金融體系中。

1 城市商業銀行人力資源管理的概念

城市商業銀行人力資源管理是人類社會進步與發展的集中體現，具有鮮明的時代特征。當前，城市商業銀行人力資源管理是指在所有的銀行組織結構中，利用人力資源規劃和設計，優化人力資源配置；另外，運用先進的科學評估方法，對城市商業銀行組織中的各級管理者和員工的經營業績進行綜合考核與評估，并按照設置的激勵機制來約束所有人員的自身行為和職業道德準則。

城市商業銀行人力資源管理不僅僅局限于單一的考核機制和薪資機制，它是一套集合整個人力資源管理組織策略的綜合系統。主要包括相應的激勵機制、統一協調的溝通平臺、全體員工的責任感、使命感以及歸屬感、企業文化等。

2 城市商業銀行人力資源管理現狀

2.1 缺乏人才，人力資源結構不平衡

在現有的城市商業銀行中，其內部員工的整體學歷偏低，對于經濟發展緩慢的地區，高學歷員工更少。雖然一些城市商業銀行進行了人力資源調整，但是新型人力資源管理模式與傳統人力資源管理模式在人才比例失衡上的矛盾日顯突出，這一局面嚴重影響了城市商業銀行人力資源管理的創新與發展。由于人才缺乏，在實際經營管理過程中，致使城市商業銀行在市場營銷策略和服務理念上缺乏認識，最終導致城市商業銀行失去生機和活力。

2.2 人力資源管理理念較為落后

人力資源管理在企業經營活動中起到能動作用，合理優化人力資源配置，統一協調各方面的資源配置，是實現城市商業銀行經濟效益和社會效益最大化的主要途徑。現代人力資源管理不僅僅要體現“以人為本”，還需要利用有效的管理模式，提升自身的實踐能力，在對人力資源開發利用等方面，制定出一套完整的，有計劃、有組織、有控制的政策和措施。但是，由于很多城市商業銀行人力資源管理理念較為落后，已經無法適應當前社會經濟發展的要求，制約了城市商業銀行人力資源的創新與發展。

2.3 員工薪資分配不合理，激勵機制不完善

很多在城市商業銀行工作的員工，由于薪資報酬分配不合理，致使銀行留不住人才，也無法有效的調動員工的積極性和主動性。另外，城市商業銀行激勵機制不完善，沒有考慮激勵對象的差異性，缺乏針對性，使得城市商業銀行人力資源管理過程中出現各種各樣的問題。

2.4 城市商業銀行用人模式不合理

在城市商業銀行人力資源管理中，優化人力資源配置，合理規劃員工，完善崗位設計，用好人才是銀行人力資源經營管理的核心。現階段，雖然很多城市商業銀行采取了相應的聘用制度，但是與國家機關和企業相比卻缺乏實質性的約束效應，也不像企業人員任職和經營績效聯系的那樣緊密，新員工入職后，沒有充分采取優勝劣汰機制，員工沒有責任感、危機感以及緊迫感。要想適應當前形勢發展需要，提高和完善城市商業銀行用人機制是首要任務。

3 城市商業銀行人力資源管理再造策略

3.1 優化人力資源配置

人力資源配置的再造需具備一定的科學性、合理性以及有效性，這對城市商業銀行的目標實現來說尤為重要。要想實現城市商業銀行人力資源配置的再造，就需要建立銀行內部人才市場，合理優化各崗位員工的配置，建立符合城市商業銀行要求的銀行職員級別體系，在用人制度上要全面推行聘用制度，實行崗位責任制，使城市商業銀行人力資源管理配置實現新面貌、新格局、新理念。在保持銀行健康穩定發展的同時，要以實現銀行經濟效益最大化為最終目標。

3.2 建立現代化的企業文化

3.2.1 堅持以人為本，營造城市商業銀行的文化氛圍

企業文化是企業發展的源動力，它能夠提高企業員工的凝聚力和向心力，并在良好的企業文化活動中發揮自身創新意識和主觀能動性，使其能夠更加全身心的投入企業經營業務中。可以說，良好的企業文化是提升企業核心競爭力的基本要素。城市商業銀行要實現現代化經營模式，就需要建立現代化的企業文化，使其適應現代化發展的需求。建立現代化的企業文化需要結合銀行實際情況，一切從實際出發，堅持以人為本的企業文化理念，營造具有城市商業銀行的文化氛圍。另外，還需要建立員工價值體系，使銀行每個員工都形成來良好的價值觀念、文化觀念、思想行為準則。

3.2.2 切實關注員工的人文需求

人文主要是指人的思想道德、文化修養、審美價值等品行。所以，人文與人的價值尊嚴、獨立個性、生活意義、理想命運等有著密切的關系。必須注重其人文需求，這樣才能激發員工的主動性和積極性，才能使其融入業務工作中。建立有效溝通機制，構建友好互助、團結友善、共同進步的人際關系。關心并關注員工職業規劃，努力使員工理想與企業理想一體化，并為實現理想創造條件。

3.3 設立績效評估，完善薪資報酬體系

薪資報酬體系的建立需要結合市場、崗位評估結果與員工能力等因素，并依據績效考核結果，從而使薪資報酬體系同績效管理及崗位評估聯系起來，與晉升機制相掛鉤，促使員工將個人目標與企業目標達成統一，實現雙贏。使薪酬體系達到“外有競爭力，內有公平性”的良好狀態。

通過“以崗定薪”，來解決內部不公平的問題。利用崗位測評對銀行所有的崗位進行科學合理的測評，通過確定不同的崗位工資和績效考核系數來確定本崗位在部門、銀行貢獻中所占的分量，測算出每個崗位上的每個員工對業績貢獻的大小，決定了該崗位工資收入是多少。使得銀行能夠把這些關鍵崗位的人員留住，并根據該員工的能力和業績，通過競聘上崗等形式給這些崗位較低的人員以機會，對應其調崗或晉升的成功給予其相應崗位的薪酬，同崗同薪，崗變薪變。

在新的薪酬制度之下，員工在此之后如果想要加工資，必須提高自己的管理和專業水平，通過崗位晉升和表現優秀（年終考核優秀），提高自己對銀行的貢獻率才能提高自己的工資，才能真正起到激勵員工的效果，員工在為銀行創造價值提高的同時實現其個人的職業發展，達到雙贏的局面。

3.4 完善城市商業銀行激勵機制

有效的激勵機制是激發員工積極性和主動性，留住人才，增強銀行核心競爭力的集中表現，建立開放式的激勵機制，以此激發員工的積極性和創造性。如發放期權工資、建立后備干部人才庫、給予培訓機會和學歷進修條件等，在以人為本的前提下，始終將員工創新能力的培養放在首位，不斷激發員工自身潛能，為良性循環貢獻力所能及的一份力量。

4 結 論

綜上所述，要想加快城市商業銀行人力資源管理再造速度，實現城市商業銀行現代化經營模式，就需要從實際出發，堅持以人為本的原則，全面推進城市商業銀行人力資源管理的再造，完善各項機制制度，嚴格落實各項制度任務，并做好監督管理工作，始終將開發和培養人才放在城市商業銀行可持續發展的首位，并在良好的企業文化體系中，不斷優化人力資源配置，促進員工和企業共同進步、共同發展。

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