組織倫理領導研究文獻綜述

王益進

[摘 要]領導在組織中起著至關重要的作用，然而，現實管理中的一些倫理問題頻頻出現（如工人的生產安全問題、勞動保護問題、工人的最低工資保障問題等），使人們開始重新思考在經濟合作與競爭的相互過程中所須履行的企業倫理規則，倫理領導正是在這一背景下產生的。本文寫作的目的在于歸納并總結現有倫理領導研究的理論基礎、內涵、維度劃分、測量方法及相關因素。最后，針對已有研究的局限為未來的研究方向提出一些建議。

[關鍵詞]倫理；領導；倫理領導；維度劃分

[中圖分類號]C933 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）48-0065-02

1 倫理領導的研究背景與提出

1.1 倫理領導的研究背景

伴隨著人類社會步入經濟高速發展、科技日新月異的今天，組織為了能在競爭如此激烈的環境中生存下來，必須不斷尋求新的方式來適應不斷變化的環境，高績效的組織需要新型的領導，縱觀現有領導力的研究，領導理論大致經歷了四個重要歷史時期，從早期的領導特質理論到領導行為理論再到領導權變理論，以及魅力型領導、交易型領導、變革型領導的提出，標志著領導理論的不斷完善，而近期出現的一些企業管理實踐中不協調、不平衡的現象，如上海福喜工廠長期使用劣質肉事件、9·4臺灣地溝油事件、格力惡意克扣員工獎金并迫使員工購買自家產品的事件等，給了我們一個又一個警示與教訓，學術界和管理界開始重新思考倫理道德的教育與領導管理，倫理領導儼然成為當前的研究熱點，西方理論界注重提升組織成員的工作積極性，強調領導者的人格魅力的提升，同時注重倫理關懷、公平、正義、責任心等道德修養，倫理領導作為領導領域的新興研究領域是學術界比較前沿的概念

1.2 倫理領導的提出

倫理領導起源于倫理經濟學的提出，從亞當·斯密提出的“經濟人”假設，再到后來的“新經濟人”假設，都從不同的視角探討著倫理與經濟的不可分性，德國著名學者彼德·科斯洛夫斯基就曾指出：“倫理經濟學是以發揮市場調節作用機制為目標來實施倫理行為與規則的理論”[1]。因此，深度研究倫理領導是基于倫理經濟學的分析基礎之上的，領導者在組織中既是一個社會人同時又是一個經濟人，具備良好道德修養的領導者能在組織中創造一種友善、和睦的組織氛圍，使組織中的成員積極效仿其道德行為，從而激發員工工作積極性并最終實現組織績效最大化。

翻閱現有關于倫理領導的相關研究，可以發現，具體開始探索倫理與領導力之間關系的研究是以交易型領導和變革型領導的提出為標志的，Burns（1978）作為主要代表人物率先提出交易型領導的作用機制是通過給予組織成員一定的物質獎勵（精神獎勵），從而達到激勵組織成員的作用效果，相反，變革型領導則是通過激發組織成員內在的動力從而幫助組織成員追求更高層次的內在需求，從而最大化實現組織的價值與目標[2]。隨后Bass（1985）進一步完善了這兩個不同的概念，他認為交易型領導通過將員工工作完成量設定為考核指標，以該指標作為考核的依據，進而采取獎勵或者懲罰的手段來考核員工，與此相對的變革型領導則是通過在組織成員之間建立一種互相幫助、互相信任、互相扶持的組織氣氛，從而達到促使員工為組織努力工作的效果。作者認為，變革型領導的重點在于改變員工的觀念，激發員工的內在價值力，挖掘員工的工作潛力，而交易型領導的重點在于和組織成員之間形成一種交易的行為，即員工如果工作表現優良，則給予員工一定的物質獎勵；如果員工工作不努力則做出相應的懲罰措施。雖然這些理論都有關于道德因素的探討分析，但其并不是最核心的內容所在，倫理領導更強調倫理的管理考核和道德標準的設定以及與組織成員之間的情感交流性，這些是明顯區別于其他領導理論的核心所在。

2 倫理領導的內涵界定與維度劃分

2.1 倫理領導的內涵界定

目前，有關倫理領導的內涵界定尚且存在較大的分歧，但大致可分為以下三個不同的歷史階段，最早開始提出這個概念的是在20世紀80年代末，其主要代表人物為Enderle（1987）該學者認為倫理領導屬于領導本身特質的一部分，并沒有作出具體的區分，其研究重點關注于領導者是如何運用其自身的權利來制定管理措施從而影響下屬工作積極性的，第二階段為過渡時期，以Heifetz（1994）為主要代表人物，該學者指出，倫理領導是通過與組織成員產生良性的互動，從而激勵組織成員投身于努力工作以此來實現倫理的管理，還有一些學者指出，領導者在組織中極力營造出一種和諧的組織氣氛，使組織成員感知到這種倫理氣氛并做出有利于組織目標實現的行為。到目前為止，關于倫理領導的內涵界定較為系統概括的代表人物為Brown（2005）[3]，該學者基于社會學習理論（Social Learning Theory）指出，倫理領導就是領導者通過個人的行為和社會的相互作用并作出恰當且合乎規范的行為，從而通過雙向溝通、強制等方式，促使組織員工遵照執行。從以上這些學者們對倫理領導內涵的概括來分析，不同的學者對倫理領導內涵的界定看法不一致，并且各自都有側重點，都強調領導者應以符合倫理規范的方式來管理員工。

2.2 倫理領導的維度劃分

關于倫理領導的維度劃分研究一直呈現出一種多變的趨勢，從一開始的二維論、三維論到目前的多維觀，研究范圍在不斷地擴展，并朝著不斷地完善方向發展，最初Khuntia和Suar（2004）通過收集數據并進行探索性因子分析，該實驗研究結果得出倫理領導的兩個重要維度，它們分別是特質與動機（Character and Motive）、授權（Empowerment）。隨后DeHoogh等人通過以高層管理者為研究對象，以多文化的領導行為問卷為測量依據，經過數據統計分析得出了三個主要的維度，分別是道德與公平、角色的定義、權力的分享。在定性研究方面，Trevino等人[4]通過對不同行業的高管們以及倫理實施者進行半結構化訪談，研究發現倫理領導應包含五個方面的內容，它們是以人為本、采取道德的行為、設置標準、提升倫理意識、實現組織目標。綜觀現有倫理領導的維度劃分研究，可以清晰地看出正呈現出一個多元化的發展趨勢，今后的學者們可根據實際管理情境的變化，開發出更多的維度來適應不同的管理情境，這可以拓寬研究的視野，也可適當展開跨文化的研究，而不僅僅局限于西方的文化背景之下。

3 倫理領導研究的總體評價

從現有關于倫理領導的相關學術研究成果中分析，我們可以發現存在如下幾個方面的問題。

首先，有關倫理領導這個領域的研究中，學者們大多聚焦于其概念與維度方面的研究，有討論二維論的，有探討三維論的，近期還有學者提出七維論。從以上的研究中可以發現，學者們所注重的關鍵點各不相同，所持的觀點也各不一致但又各自有側重點，但是始終沒有形成一個普適的概念，因此，今后在對倫理領導的進一步研究中，學者們可適當結合心理學、組織行為學、倫理經濟學、人力資源管理等相關理論來進行跨學科的綜合研究。

其次，在翻閱大量的倫理領導相關文獻研究中，可發現關于倫理領導的有效性實證研究相對來說并不是很多，現有的實證研究大多集中于員工行為，員工工作績效，員工工作態度，員工工作意愿等方面，未來的研究可適當開發新的變量或者引入中介變量。調節變量，這樣可以對倫理領導的有效性進行更全面的解釋說明，從而完善相關倫理領導的實證研究

最后，目前關于倫理領導的研究，主要集中在西方背景下，對倫理領導的研究不是對個別國家或者地區的研究，今后的研究可通過與中國傳統文化相結合，將國外的倫理領導進行本土化的研究，真正做到扎根于本土，并積極開發適合中國管理情境下的測量量表，也可引入組織層面的研究而不是僅僅局限于個體層面的研究，并可探討不同的權力距離、性別、職位層級、年齡分布等概念對倫理領導的影響作用機制。

參考文獻：

[1]彼德.科斯洛夫斯基，倫理經濟學原理[M].北京：中國社會科學出版社，1997.

[2] Burns，J.M，Leadership[M].New York：Harper&Row，1978：11-121.

[3]Brown，ME，Trevino，LK，and Harrison，DA，Ethical leadership，A social learning perspective for construct development and testing[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes，2005，97（2）：117-134.

[4]Trevino LK，Brown M，Hartman LP，A qualitative investigation of perceived executive ethical leadership，Perceptions from inside and outside the executive suite [J].Human Relations，2003，56（1）：5-37.