招聘在現行企業管理中的問題與對策研究

陸冠儒　陳東　陳鴻佳　陳文華

[摘要]在改革開放前沿的深圳市南山區科技園，集聚了動漫、網游等新興第三產業，其企業管理形式和現狀預示著現代經濟全球化視野下的新問題和新趨勢。人才招聘是人力資源管理工作的“源頭”，但由于長期缺乏重視，存在與企業發展戰略脫節、工作流程不規范、評估體系缺失等問題，導致企業面臨招聘困境，影響企業生存和發展。本文從人力資源管理成本出發，結合深圳市南山區科技園M大廈10家企業招聘現狀，研究與總結問題，提出對策。

[關鍵詞]人力資源管理；招聘；現狀；對策

[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）5-0050-02

1研究背景與方法

（1）改革開放以來，從個體戶形式開始，經歷多年發展，數量上從無到有，形式上從個體戶、合伙制、個人獨資到不同形式不同經濟要素的經濟成分混合經營等各種形式百花齊放，占有的社會資源尚不足總額百分之三十的民營資本、民營經濟成分對經濟發展、就業民生等問題解決的貢獻遠遠超過百分之六十，極大地活躍商品市場，提高生產效率，催生國家經濟新發展點，作出巨大貢獻。盡管如此，以中小型企業為典型模式的民營企業也面臨著全新挑戰，這既有目前全球經濟放緩等外部環境因素，也有民營經濟自身內部問題。這些問題直接制約企業發展，影響企業生存。其中人才招聘問題是諸多問題中最具現實價值和意義的問題。

（2）深圳市高新技術產業園區（即深圳南山區科技園官方名稱）成立于1996年9月，面積11.5平方千米，是國家科技部“建設世界一流科技園”發展戰略的6家試點園區之一，是國家級高新技術產品出口基地和國家海外高層次人才創新創業基地。這里主要分布四大產業：電子信息產業、光機電產業、生物醫藥產業、新材料新能源產業。M大廈位于深圳硅谷高新科技產業園南區，約50家企業開設于M大廈。通過定時定點觀察、人員訪談及問卷調查的形式對隨機選出的10家公司人力資源管理和招聘現狀進行了解，整理、分析并梳理出人才招聘過程中具有代表性的典型性問題，分析內因、外因，結合其今后發展共同趨勢和社會實際，針對性地提出改善措施。

2具體問題具體分析

2.1受訪者對所在公司人力資源規劃認識現狀

超過七成的受訪者對所處公司對人才資源規劃方面有著一定程度的了解與認識，但認識較少。對于自身所處公司的人才招聘制度，絕大多數表示還算滿意，但認為現行制度還有很大的可以提升空間。

2.2受訪者對所在公司人力資源管理看法及建議

受訪者認為其所在公司人力資源管理急需改進的環節主要是以下三個：培訓開發、招聘甄選和薪酬激勵。他們認為崗位任職的主要條件應該是三個方面：一是能力，二是知識技能，三是經驗。

受訪者認為員工招聘所受主要的外部環境因素較平均分布，最主要是受勞動力市場供求關系影響，其次是宏觀經濟形勢，再次是生產技術水平及社會經濟制度。影響最低的因素不到3%，是國家政策法規。

受訪者認為影響員工招募的主要內部條件是招聘職位、用人政策和職位對應聘者的吸引力。應聘者的個人特征影響最小，所占比例約4%。綜合調查數據和訪談結果，受訪者均認為改進招聘工作主要應從以下三環節入手：完善人力資源規劃、配套改革用人措施和組建優秀的招聘團隊。

3總結調研結果可推斷得出以下三個結論

（1）高新技術產業經濟組織中層管理者普遍年輕，學歷均在本科以上，對于人力招聘有較清醒認識；普遍認為能力是首要考慮因素，學歷只是參考，注重其個人經驗和技能。

（2）管理者對外部環境認識較清晰，認為勞動力市場供求關系影響人才招聘，宏觀經濟形勢通過影響所在行業發展趨勢簡介影響人才招聘的質量。宏觀經濟形勢走弱，則人才供大于求，可借此機會收納更多優秀人才；反之則可能無法實現人才招聘優中選優的目標。

（3）管理者均認為市場經濟中職位代表的物質條件和社會地位條件是吸引人才的充分必要條件。

4實事求是，提出對策

4.1進行崗位分析，完善招聘計劃

4.1.1進行崗位分析

崗位分析是確定企業人力資源規劃中有招聘需求的崗位特征、崗位職責等的工作程序。進行崗位分析要注意挖掘崗位的閃光點以吸引具有專業技能的應聘者，還須為崗位設定可持續發展的目標和前景，留住優秀人才。企業在對需求崗位進行工作分析的過程一般有以下環節：明確崗位分析目的并準備崗位分析前提條件；確定并培訓崗位分析小組；收集并分析崗位信息；制定崗位說明書；完善招聘計劃。

4.1.2完善招聘計劃

成功的招聘是需要系統的招聘規劃以及靈活具體的招聘計劃做支撐的。一個完善的企業招聘計劃應當包括如下內容：人員需求清單；招聘信息發布的時間和渠道；專業化招聘小組人選；具體的招聘工作方案及詳細的時間安排；具體的招聘截止時間；費用預算等。

4.2選擇可行及有效的招聘渠道，制定清晰的招聘準則

4.2.1選擇可行及有效的招聘渠道

根據調查時下企業喜歡采取外包崗位招聘，這樣在一定程度上可以減輕工作負擔，但是在人才招聘管理工作的過程中增多了一個環節，無助于企業形成可持續發展的人才招納渠道。應當結合實際，一方面采取現行渠道進行招聘，另一方面要努力挖掘自身，嘗試建設大學生就業實踐基地、實習見習基地，直接對口校園獲取最新人才資訊，從根源出發對口人才招聘源頭，提高招聘效率。

4.2.2清晰的招聘準則

據調查，企業在實際招聘過程中，會根據崗位需求設定一些硬性標準，但實際操作中卻過于死板地遵從這些標準，忽視人才的潛在能力，因此，需要分清標準與招聘準則的區別，真正清晰招聘準則，靈活綜合硬性標準進行人才招聘。

4.3建設優秀招聘團隊，并采取有效的團隊組織形式

4.3.1建設優秀的招聘團隊

在招聘工作中，招聘團隊就像企業的一面廣告，代表著企業形象；另外，招聘人員的個性特點、知識能力結構和年齡層次往往影響著招聘工作效果，從而影響招聘質量。因此，招聘人員需具備良好的個人修養，同時需要對企業有強烈的認同感。

4.3.2組建有效的招聘團隊

招聘團隊的組建方式：一是集中式，即人力資源管理部門；二是分散式，即各部門各自為戰；三是聯合式，即各部門擁有自己招聘人員的同時，也有一個強有力的中心機構存在并為各部門招聘工作服務，起到統籌協調的作用。一般來說，聯合式具有一定優勢，因此采取聯合式可避免招聘人員不懂專業技術的尷尬局面。

4.4正確評估企業發展形勢，做好人力資源戰略規劃

經結構式訪談得知M大廈抽取的10家企業均無制訂詳細的人力資源規劃，沒有編寫明確的職位說明書。

企業應當更正這種管理方式，正視人力資源規劃。企業招聘不是單純根據崗位出現空缺或生產經營的急迫需要而進行的工作，而是從企業的發展戰略和經營目標出發，系統地進行規劃，有重點地、有選擇地、有目的地去招人的管理工作。它需要根據戰略性規劃來進行有效招聘，從而挖掘企業所需潛力人才。另外，招聘工作不再是僅僅求得需求量與人員擁有量相匹配的單一工作，而是還需要穩定地擁有一定質量和必要數量的人力資源的管理工作。

參考文獻：

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