淺談如何提高企業新進員工的歸屬感淺談如何提高企業新進員工的歸屬感

王浩

[摘要]由于企業向員工提供的報酬沒有競爭力，員工競爭壓力增大，企業文化建設沒有跟上經濟改革的轉軌，新進員工的特點決定了跳槽率居高不下。文章主要剖析如何通過薪酬激勵，完善職工福利，人才成長通道，競爭性選拔機制，員工培訓和企業文化等方面吸引和留住新進員工。

[關鍵詞]如何；提高；新進員工；歸屬感

[中圖分類號]F121[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）43-0048-02

隨著改革開放帶來的經濟社會環境變化，某公司經歷了數次較大的變化和改革，企業員工的歸屬感也由計劃經濟時期的單一穩定向市場經濟時期不穩定轉變。生于20世紀60年代的員工現在大多已成為企業的領導層，講理想、講責任；70年代的員工是現在企業的主力和骨干，職業焦慮感和壓力感較強；這兩個年代的員工對企業的忠誠度較高。[1]而“80后”的一代大多是受過高等教育的知識型員工，有著獨立的價值觀，不喜歡受約束，強調自我實現，喜歡以自我為中心，認為企業不再是終生依靠的家，所以對企業也不那么忠誠和熱愛了，流失率逐年遞增。

1員工流失情況分析

研究表明，10%～20%的員工流動率是一個合理的幅度，會促進企業的優勝劣汰，也會有利于企業的長遠發展。但流失比例若超過合理的幅度，會給企業增加額外的經營成本，使企業蒙受不必要的損失。如員工招聘成本（包括招聘準備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續等）、培訓成本（包括崗前培訓準備，培訓資料，培訓管理成本等）、內部員工填補空缺成本（包括需要額外加班的成本，主管人員協調完成空缺崗位工作的成本等）、生產率損失成本（包括未完成工作損失的生產率成本，崗位空缺損失的生產率成本，新員工適應工作損失的生產率成本、各種薪酬福利待遇支出成本及其他不可估量的損失成本）。

2新進員工歸屬感逐漸降低的原因

21企業向員工提供的報酬沒有競爭力

公司執行的報酬是低成本戰略，其競爭優勢在于以盡量低的成本提供產品和服務，企業追求的最終目的不是技術上的最高端，而是在提供產品和服務的效率上有較高的要求，因此在招聘員工時不打算以高工資來吸引最拔尖的人才，而是希望以中等或中等偏低的工資待遇招聘到能夠勝任工作的人。近年來，某公司工資總額雖然每年都有所增加，但伴隨著物價的上漲，社會保險的提高，員工拿到手的實發數額變化并不大。

22員工競爭壓力增大

隨著市場經營形勢發生重大變化，管理體制機制發生根本轉變，企業競爭壓力增大，企業的這種壓力隨之也轉嫁到員工身上。作為上市的特大型國有企業，既要承擔政府要求的政治責任和社會責任，還要兼顧為國家創效盈利。這要求企業既要完成國家和地方政府要求的各項任務，承擔社會穩定的政治職能和社會職能；又要以國際一流企業的業務標準要求企業和員工，在國際上與外企競爭。

23企業文化建設沒有跟上經濟改革的轉軌

由于國有企業的特點，過去員工是以我們的企業為家，企業從住房、工資、醫療、生育到死亡喪葬等各類福利無一不包，員工有困難第一時間會想到找單位。但隨著企業的改革，各項福利已實現貨幣化，企業與員工的關系逐漸變成“我付錢，你工作”的關系，原有的企業“家”的文化正在逐步退化，員工有困難首先想到的是自行解決。目前，企業正在積極探索新形勢下如何建立自己的企業文化，但還處于摸索建設階段，還未形成自己鮮明的特色，員工的依存度也就逐漸減少。

3提高新進員工歸屬感的主要措施

31完善薪酬激勵機制

根據馬斯洛的需求層次論，人類首要滿足的是生存需求，薪酬因此被視為員工選擇單位時考慮的重要因素。企業在現有工資總額不變，無法用高薪酬來吸引員工的情況下，只能通過規范公司現行薪酬分配制度來實現。近年來，公司制訂了《完善薪酬分配制度實施方案》，新分配制度統一基本薪酬，建立了適應人才成長、綜合體現崗位、能力和考核業績因素的基本薪酬制度，將員工崗位調整、能力提升和考核結果等變動情況與基本薪酬調整緊密聯系；規范津貼補貼；完善獎金考核激勵，完善月度獎和年度績效獎的考核分配辦法，強化獎金分配的考核激勵和導向作用，進一步提高收入分配規范性和公平性；完善薪酬結構，在工資總量控制的前提下，合理調整薪酬結構，將員工薪酬收入統一為基本薪酬、績效薪酬、津貼補貼三部分，保持合理的基薪占比。新的分配制度進一步優化了薪酬結構，較好地調整了各類人員之間的收入關系；明確規定員工收入保底政策，確保員工月收入不低于當地最低工資標準的12倍；加快建立“結構合理、水平適當、分配規范”的員工收入分配體系。薪酬激勵機制是人才成長通道建設的配套制度，目的是加快建立適應人才隊伍建設需要的市場化薪酬分配機制，優化薪酬收入結構、健全工資正常增長機制，增強薪酬分配的激勵約束作用，調動員工積極性，促進企業持續有效和諧發展。薪酬分配制度實行后，員工流失率由上年345%下降到14%，當年就看到了明顯效果。

32提高員工各項福利

充分利用現有福利政策，用好用足各項福利費用。一是建立企業年金。企業年金是企業及其職工在依法參加企業基本養老保險的基礎上，根據企業經濟狀況，自愿建立的補充養老保險制度，是多層次養老保險體系的組成部分。實行企業年金可實現雙贏的局面，企業可以通過權益歸屬留住優秀人才，企業繳費部分可指定員工的服務年限方可計入員工賬戶，如果員工服務不夠協議年限，企業可以不用支付，是企業的金手銬；對員工而言，企業年金是退休生活品質的保障，是員工的金拐杖。二是建立補充醫療保險。由于我國的醫療改革起步晚、積累少和改革不夠完善，某公司參加基本醫療保險后職工享受的醫療待遇比參保前相差較遠，個人賬戶的積累太少，許多職工在門診看病時個人賬戶已無錢支付，只能用工資或養老金來支付；住院治療個人承擔的醫療費用更大，職工看病難已經成為企業的主要難題之一；為此，公司近年來開始實行補充醫療保險，以保障員工的健康和生活。三是為畢業生提供過渡性住房。公司努力改善引進畢業生的生活條件，盡可能為新參加工作的畢業生提供過渡住房。在房價和房租高居不下的今天，這項政策顯得最為實在，因為剛畢業的學生沒有儲蓄，一般不考慮買房，如果租房每月需動用工資的一半來支付，余下的工資基本上只能解決溫飽。這項優惠政策的執行為員工解決了生活的后顧之憂，安心工作，為企業服務。

33完善人才成長通道建設，打通人才晉升渠道

薪酬和福利并不是吸引人才的唯一因素，從公司員工流失率來看，當年，完善薪酬政策實施后，員工流失率下降到14%，但第二年又反彈到422%；基本生活需要得到滿足之后，員工追求的是自我實現，所以為員工提供成長的空間成為企業考慮的重要因素。為此，公司著手建立經營管理、專業技術、技能操作三支人才隊伍從低到高的成長通道。人才成長通道建設按照科學人才觀要求，形成統一規范的職位序列，構建統一規范的選才、育才、用才、聚才工作機制，使各類人才成長有通道、發展有空間，進一步調動各類人才干事創業的積極性、主動性和創造性。人才通道建設主要是理順了專業技術和技能操作職位序列，暢通技術領軍人才和拔尖技能人才的成長通道。通過增設高層級專業技術和技能操作職位，打破了過去行政職務晉升這一單一的人才成長通道，不需要千軍萬馬去擠“當官”這一道獨木橋，進一步完善選才、育才、用才、聚才機制，為做好員工職業生涯規劃打下了基礎。

34完善選人用人機制，加大競爭性選拔工作力度

一是抓好競爭性選拔制度落實。通過制度的制定，規范競爭性選拔標準、方法和程序，切實把組織選拔與競爭性選拔有機結合起來，提高選人用人質量和公信度。二是探索開展公開招聘，讓新進員工看到了希望，在本崗位上更加努力地工作。同時對分公司缺編崗位也在系統內公開招聘，范圍包括新進員工，通過人員的合理流動，保證了員工的穩定。三是加大競爭上崗工作力度。通過競爭上崗的運作，進一步完善制度，規范操作，骨干員工看到公平公正的選拔方式，激發干部隊伍活力。通過強化干部考核和監督，推進選人用人機制創新，進一步加強干部隊伍建設，優化了干部隊伍結構，拓寬了選人用人視野，營造了公平公正的選人用人環境，選人用人工作滿意度穩步提升。

35注重員工歸屬感的培育

企業應該在新員工入職時，就要開始培養員工的企業歸屬感。培訓員工如何面對工作，如何在企業中健康成長；如何適應企業的規章制度，遵守企業的規范；在工作中，聽從上級領導的安排，堅決服從；如何設計自己的職業生涯規劃，讓自己的價值觀與企業的發展目標保持一致性，努力實現自身的價值；了解學習的重要性，學習能力就是競爭力，只有持續的學習，才能在企業中健康成長，為企業的發展做出貢獻。端正從業心態，自動自發地工作，縮短企業與員工的距離。企業還可以通過持續地培訓，增強員工的業務技能和績效水平，提升員工的綜合素質，改善員工的工作態度和敬業精神，提高員工對企業的認同感和歸屬感。[2]

36建立富有特色的企業文化吸引員工

企業文化是企業的黏合劑，可以把員工緊緊地黏合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。良好的企業文化和氛圍，可以給員工提供一個比較愉快、舒心的工作環境，可以構建一個比較和諧的人際關系，進而會讓員工對這個環境產生留戀心理。近年來，公司結合中央“基層組織建設年”的各項工作部署，建設“組織建設好、學習教育好、宣傳活動好、團隊建設好、工作業績好”的“五好”基層黨組織。完善基層黨團組織的硬件建設，抓好“黨員之家、職工之家、團員之家”建設；為基層黨團組織活動提供必要的經費支持；使青年員工之間加強溝通，真正感受到組織的關心和愛護。

綜上所述，要提高新進員工的歸屬感，首先要解決員工的后顧之憂，激發員工的成就感，物盡其用、人盡其才，營造和諧氛圍，工作上為他們提供能展現聰明才智的平臺。通過“以人為本”的各種改革措施，企業才能夠朝氣蓬勃、充滿生命力。

參考文獻：

21CN周刊80后“草莓”員工，如何有效管理[EB/OL].[2008-08-28].http：//www21cncom/weekly/renli/2008/08/28/5126691shtml.