基層煙葉生產隊伍發展現狀與對策分析

俞杏珍　秦鐵偉　張勇

摘要闡述產區煙葉生產隊伍基本情況，分析當前煙葉生產隊伍中普遍存在的問題，探討通過加強思想教育、舉辦多種形式的技能競賽和培訓、著重專業培養等多種措施和形式，關注基層煙葉員工發展，提升其工作積極性，加強煙葉生產隊伍建設。

關鍵詞煙葉；隊伍；現狀；對策

中圖分類號S-9文獻標識碼A文章編號0517-6611（2014）12-03716-02

作者簡介俞杏珍（1967-），女，浙江新昌人，農業經濟師，從事煙草栽培及生產管理工作。

“國以人興，政以才治”。在經濟全球化的大潮中，企業之間的競爭，實質上也就是人才的競爭[1]。這也在提示煙草企業，盡管受專賣政策保護，但要在變幻莫測的市場中站穩腳跟，也必須要把人才的培養和隊伍建設擺上重要日程。為此，筆者闡述產區煙葉生產隊伍基本情況，分析當前煙葉生產隊伍中普遍存在的問題，并提出相應對策，以期為煙葉生產中人才的培養和隊伍建設提供參考。

1煙葉生產隊伍基本情況

浙江省新昌縣從事煙葉生產及管理人員89人，其中大專以上學歷17人，高中（中專）55人，初中（中技）17人；有農藝師5人、助理農藝師3人。全縣基層煙葉從業人員90%以上取得了行業技能職業資格（中級分級工8人，高級分級工75人，其他5人）。負責全縣近2 000 hm2煙葉生產技術指導及收購管理工作，其中管理人員14人，直接從事煙葉生產及收購技術人員75人，人均服務面積26.67 hm2。

2煙葉隊伍發展中存在的問題

2.1存在吃大鍋飯思想，工作積極性降低2009年工資套改以后，市公司將全縣煙葉年度任務作為一個整體進行考核，獎罰機制淡化，工作職責、目標考核和計劃任務與個人待遇關聯程度降低，“大鍋飯”思想滋生，干多干少、干好干壞一個樣，導致工作積極性降低。主要表現在以下幾個方面：

2.1.1放松主動學習。除了縣營銷部安排的學習內容和生產技術培訓，多數技術員很少進行其他學習，包括對自身學歷的提高和業務能力的提升。指導煙葉生產和進行收購管理，沿用老經驗，很少通過自身學習來汲取先進的生產或管理技術及方法。

2.1.2工作進取心下降。由于煙草企業的特殊性，人員崗位的流動性相對較小，管理崗位有限等，使得大部分煙葉技術員做了多年工作一直是原地踏步，顯現出政治待遇偏低的狀況，再加上工資套改后對技術員工資額度上限進行了控制，而下限基本上是大家共同承擔，導致部分技術員現在工作“淡定”，創新和進取意識淡薄，不注重工作業績，不追求工作崗位提升。

2.2定位不準，對績效考核工資的意義認識存在誤區將績效工資全額納入自己的年度收入里面，如果因為違反某規章制度扣錢，就心生怨氣，忽略了績效工資是在各項規章制度、技術管理辦法等執行到位、年度計劃完成的情況下才足額獲得的，將設立績效工資的意義拋于腦后。特別是2012年度，為促進產區煙葉工作計劃的順利完成，市公司加大了對煙葉線的績效考核力度，年度績效考核額度提升，發到技術員手里的月度工資較上年同期低，在物價飛漲、人情往來增大等的情況下，相比產生一定的抱怨情緒。

2.3缺乏領軍人物，真正高級且素質全面的人才較少高層次的科技人才在行業科技創新中起關鍵作用，他們是行業發展不可替代的戰略資源。一個或幾個頂尖人才往往決定著一個研究團隊、一家企業甚至全行業在該領域的地位[1]。全縣煙葉線無一代表較高科研及學術水平的高級農藝師和代表較高分級水平的技師，無一人進入湖北省煙草行業人才專家庫。行業中級技術職稱僅有5名農藝師，雖然職業資格鑒定有75人取得高級煙葉分級工資格，但能夠全面精通煙葉生產、烘烤及收購技術，特別是理論水平較高，實踐能力較強、“懂得苗床、進得烤房、上得課堂”的專業技術人才還很少。

3加強煙葉生產隊伍建設的措施與對策分析

3.1加強思想教育，樹立正確的認知觀。

3.1.1要加強危機意識教育。隨著加入WTO和WHO，國內煙草買方市場已經全面形成，國內煙草市場日益國際化。在國家煙草專賣局實施“大企業、大品牌、大市場”的戰略背景下，國內煙草同行競爭加劇，生存空間將變得更為狹小。部分抱著煙草在專賣體制下是鐵飯碗心態、不思進取、思想守舊的技術員，最終將被淘汰。

3.1.2要加強價值觀念教育。通過對諸如套改工資組成意義等的講解，讓員工明白自身的價值，要靠付出辛勤勞動才能實現和獲得。要引導員工樹立正確的價值觀，杜絕攀比和“大鍋飯”思想[2]。

3.2完善管理機制，激發員工潛能

3.2.1切實執行考核機制。當前，縣營銷部推行績效考核，在一定程度上起到了獎勤罰懶的目的，但還存在主要考核人因為某些因素打分手下留情，致使績效考核流于形式的狀況。為杜絕紀律散漫和管理“缺位”等問題發生，建議縣營銷部加強對績效考核的管理，要本著客觀、公正、民主、公開、注重實績的原則，分出檔次，劃出差距，使“多”做事的員工得到褒獎，切實將考核落到實處。這樣才能激發每一位職工的潛能，使企業充滿生機和活力。

3.2.2探討建立任職機制。對于煙葉生產管理辦公室、煙葉收購站等一些管理崗位，加強任職資格管理。要探討建立任職機制，只有達到一定的學歷或者相應的職稱或職業資格后，才能勝任。譬如煙葉生產管理辦公室主任應具有農藝師職稱，煙葉生產管理辦公室人員應具有大專以上學歷；煙葉工作站站長、副站長應具有大專以上學歷，或具有農藝師任職資格，或職業等級達到技師；煙葉收購組組長應具有高中以上學歷（含同等學歷），且至少要有高級煙葉分級工資格。通過任職機制的建立，能夠促進煙葉生產隊伍學習和工作的積極性。

3.2.3合理建立溝通機制?；鶎訜熑~生產隊伍，在工作實踐中更能深刻體會到縣營銷部各項政策的優點和不足、更能了解煙葉種植農戶的心聲，但是，因為沒有相對的溝通或信息反饋機制，導致很對問題不能及時得到解決或者是優秀的方法得不到有效推廣，不利于產業發展[3]。通過建立合理的、長期有效的溝通機制，例如縣營銷部在OA系統上開辟一個平臺，專門進行領導與員工、員工與員工之間的交流溝通，或者成立合理化建議采集小組，定期到煙葉收購組與技術員進行交流溝通，廣泛征求員工意見，鼓勵全體員工進行溝通創新，對于建議獲得立項或者推廣的，給予一定的獎勵或者在績效考核上進行加分。這樣做一方面可以提高員工反饋信息的積極性，有利于領導與員工之間的溝通；另一方面，有利于問題的解決和產業的發展。

3.2.4構建有效學習培訓機制。主要是針對代表未來煙草產業發展的趨勢或是能促進產業持續、健康、穩定發展的一些新技術、管理新模式等，進行學習培訓。探索建立長效的學習培訓機制，圍繞服務抓學習，抓好學習促進服務，著力營造“學習工作化，工作學習化”的良好氛圍。為確保學習培訓的效果，機制的建立要做到以下幾點：一是成立機構?？h營銷部要建立兼職的培訓機構，選擇在專業領域學術研究較深，實踐經驗豐富的人員擔任講師，指定專門人員負責具體培訓工作的開展和資料的收集。二是靈活方式。當前縣營銷部組織的學習培訓，主要采取集中學習與分散學習相結合，分階段測試的方法進行。建議進一步豐富培訓形式，譬如開展煙葉崗位技能大練兵、知識競賽等，同時，在條件允許的情況下，可采用“走出去”的培訓方式，讓煙葉員工到外地先進的煙葉產區去參觀、學習和交流，拓寬視野。三是注重實用。圍繞產業發展過程中迫切需要解決、有利于高效提升煙葉員工技能或能有效促進產業持續、穩定發展的主題展開。

3.3建立職業規劃，培養專業人才煙葉生產是一項系統性的工作，任何一個環節出問題，都會影響最終的收益。在煙葉員工全面發展、煙葉各項管理技術熟知的前提下，探索建立新的人才培養模式，參考員工個人喜好，為每個煙葉員工建立職業規劃，有計劃、有組織的進行“專業”培養。在縣營銷部煙葉生產管理人員中著力培養一批具有中高級職稱，栽培、施肥、植保、調制、分級等方面的學科帶頭人和技術骨干；在煙葉工作站技術人員中著力培養一批具有中級職稱或技師資格，在栽培、施肥、植保、調制、分級等方面具有專長的技術能手。

4結語

煙葉是一項技術性、經營性、管理性、基礎性很強的產業，煙葉經營管理績效的首先是建立在基層煙葉生產隊伍的高效運轉之上[4-5]。基層煙葉生產隊伍是行業政策和信息最直接的傳達者，是行業新技術最有力的執行推廣者，同時也是行業服務“三農”最前沿的窗口，因此不斷提升和壯大基層煙葉生產隊伍顯得尤為重要。通過加強思想教育、舉辦多種形式的技能競賽和培訓、著重專業培養等多種形式，關注基層煙葉員工發展，提升其工作積極性，將全縣煙葉生產隊伍建設成一只充滿活力、富有戰斗力、高效執行力、專業技術過硬的高素質隊伍，促進產區煙葉產業的持續、穩定發展，為“卷煙上水平”的原料質量進行保駕護航。

參考文獻

[1] 崔曉青，戚巖.淺析如何加強企業人才隊伍建設[J].中國經貿，2011（20）：63-64.

[2] 張凡勇.企業如何構建高效人才隊伍[J].現代經濟信息，2009（12）：141-143.

[3] 何澤華.煙葉生產可持續發展的理性思考[J].中國煙草學報，2005，11（4）：1-4.

[4] 賴碧添，邱標仁.加快傳統煙葉生產向現代煙草農業轉變的對策[J].中國煙草，2007（18）：9-15.