陜西地區兵器類研究所人才流失影響因素分析

陳玨 雷亞萍

摘 要：本文在文獻總結、問卷調查和訪談的基礎上，采用因子分析法，并結合了結構方程模型確定各因素所占權重，根據模型參數對各因素間的關系進行了簡要分析，最后得出影響陜西地區兵器類研究所人才流失的主要因素。

關鍵詞：兵器研究所；人才流失；影響因素；結構方程模型

[中圖分類號]：F272.92 [文獻標識碼]：A

[文章編號]：1002-2139（2014）-02--02

一、引言

兵器研究所肩負著為我國軍隊研制先進、優良武器裝備的重要任務和使命，它屬于智力主導的一種特殊的組織機構。而兵器類研究是的人才都是經過長期的科研和生產實踐造就的特殊人才，如何采取有效的措施來降低人才流失率，已成為了兵器類研究所必須要高度重視的問題。本文選取陜西地區部分研究所技術人才、管理人才等作為研究對象，在文獻分析、調研訪談及發放問卷的基礎上，結合結構方程模型來確定最終影響兵器類研究所人才流失的主要因素，并根據數據本身的信息通過統計分析的方法，找到影響兵器類研究人才流失的主要因素。

二、兵器類研究所人才流失因素分析

本文主要采用因子分析法結合結構方程模型來找出影響兵器類研究所人才流失的主要因素。由于本研究要求的樣本較多，面對大量的數據尤其是數據項目較多的時候，分別分析各組數據過程很繁瑣。因子分析法能很好地涵蓋原始數據的各個項，同時將分析過程簡化為因子項的分析。而結構方程模型對樣本數量的要求較高，在一般企業分析人才流失因素中的應用并不多，但軍工科研單位的規模較大，管理人員、科研人員和生產人員都較多，基本上符合模型應用的要求，因此，它可以有效避免人為主觀因素的影響，用結構方程模型確定其人才流失因素的權重是切實可行的。

1.因子分析

本次調研主要確定陜西地區兵器類研究所范圍，共發放問卷500份，收回問卷356份，問卷回收率為71.20%，其中有效問卷為269份，問卷有效率為75.56%。

計算各個維度的均值，以得到的均值進行不同維度之間的相關分析，相關性分析結果見表1，從表中可見本次調查對象與離職因素相關的指標有薪酬福利、科研創新和逆向情緒，其中科研創新和薪酬福利均與離職意向呈負相關。

表1 相關分析結果

離職意向 工作滿意度 薪酬福利 自身工作能力 發展空間 企業文化 外部環境 科研創新 逆向情緒

離職意向 1

工作滿意度 .023 1

薪酬福利 -.165

* .127

* 1

自身工作能力 -.055 .248

** .298

** 1

發展空間 -.042 .099 .199

** .114 1

企業文化 .001 -.026 .149

* .061 .083 1

外部環境 .029 .273

** .224

** .051 .174

** -.165

** 1

科研創新 -.120

* -.279

** .051 -.205

** .137

* .017 -.007 1

逆向情緒 .282

** .125* .164

** -.090 -.168

** -.057 .125

* -.149

* 1

*. Correlation is significant at the 0.05 level （2-tailed）.

**. Correlation is significant at the 0.01 level （2-tailed）.

對不同調查情況的個人水平間進行其離職意向的t檢驗或者方差分析，分析結果如下：

從表中可見離職意向在性別組之間的差異是不顯著的，說明不同的性別其離職意向的得分是一致的；而不同年齡組之間的離職意向的差別是顯著的，其中年齡越小，其離職意向越高，這也主要是因為年齡小者比較在意自己的工作感受和個人向往；不同工齡組的離職意向的差別是不具有統計學意義的；而不同職務組的離職意向的差別是具有統計學意義的，職務高者其離職意向越高，這可能是因為職務高者其承受的責任和壓力均較大，而軍工行業涉及保密，職務高者其接觸的秘密東西多，保密任務重，另外的原因可能是因為高職務者向往更高的職務；不同學歷組和婚姻組的離職意向的差別均不具有統計學意義。

以離職意向作為因變量，以基本信息和其他各個維度作為自變量進行多元線性回歸分析，分析結果見表2，從表中可見在考慮了多個因素的共同影響的情況下對離職意向的影響具有統計學意義的指標有年齡、職務、科研創新和逆向思維四個變量。其中職務和科研創新對離職意向的影響是負向的。

表2 多元線性回歸結果

變量 Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. 95.0% CI

B SE Beta

（Cons

tant） 2.680 .751 3.567 .000 1.200 4.159

性別 .004 .106 .002 .033 .974 -.206 .213

年齡 .157 .085 .185 2.161 .044 .009 .324

工齡 -.041 .080 -.043 -.512 .609 -.198 .116

職務 -.183 .069 -.160 -2.663 .008 -.318 -.048

學歷 .104 .062 .105 1.691 .092 -.017 .226

婚姻狀況 -.092 .079 -.083 -1.161 .247 -.249 .064

工作滿意度

.101

.082

.084

1.234

.218

-.060

.262

薪酬福利 -.125 .079 -.109 -1.581 .115 -.281 .031

自身工作能力

.004

.077

.003

.047

.963

-.148

.155

發展空間 -.051 .076 -.043 -.670 .503 -.200 .099

企業文化 .020 .084 .015 .233 .816 -.145 .184

外部環境 .029 .082 .023 .348 .728 -.133 .190

科研創新 -.203 .079 -.168 2.573 .011 -.359 -.048

逆向情緒 .145 .073 .120 1.998 .047 .002 .288

2.結構方程分析

對數據進行結構方程的建立，各個維度的標示作為潛變量，其所對應的觀測變量作為顯變量，建立結構模型。見圖1

圖1模型運行圖（標化）

2.1構建結構方程模型

模型適配度結果見表3，從表中可見模型適配度指標符合模型適配度的要求，說明模型是合適的。

表3 初始模型適配度指標

χ2/df RMSEA NFI TLI CFI GFI AGFI PGFI

3.482 0.090 0.835 0.876 0.875 0.801 0.731 0.709

2.2模型參數分析

在結構方程模型的分析結果見表4，從表中可見各潛變量對離職意向的影響具有統計學顯著性的分別有逆向情緒和科研創新，其中科研創新對工作滿意度的應先格式正向有統計學意義的。根據標化回歸系數的可見對離職意向的影響中科研創新的影響是最大的，其次為逆向情緒，其次為薪酬福利、發展空間等指標。

表4 結構方程分析結果

Estimate

S.E.

C.R.

P Standardized Regression Weights

自身工作能力<---薪酬福利

0.325

0.059

5.484

*** 0.335

工作滿意度<---科研創新

0.29

0.062

4.661

***

0.281

離職意向<---企業文化

0.05

0.082

0.614

0.539

0.039

離職意向<---發展空間

0.075

0.076

-0.987

0.324

0.062

離職意向<---外部環境

0.034

0.087

0.391

0.696

0.025

離職意向<---自身工作能力

0.002

0.071

0.034

0.973

0.002

離職意向<---工作滿意度

0.083

0.073

1.143

0.253

0.074

離職意向<---逆向情緒

0.104

0.053

1.997

0.042

0.127

離職意向<---薪酬福利

0.087

0.069

-1.262

0.207

0.084

離職意向<---科研創新

0.187

0.076

-2.457

0.014

0.160

三、結論

從分析中不難看出，影響兵器類研究所人才流失的主要因素有薪酬福利、自身工作能力、發展空間、企業文化、外部環境、科研創新、逆向情緒以及工作滿意度這八項。其中科研創新是對人才流失影響是最大的，其次為逆向情緒，再次為薪酬福利、發展空間等因素。兵器類研究所應有效的調動人才的積極性，優化科研氛圍，有效地推動科研單位目標的實現。

參考文獻：

[1]Frankas，A.J：Tetrick，L E.A.Three—wave Longitudinal Analysis the Causal Ordering of Satisfaction and Commitment on Turnover Decision[J].Journal of applied Psychology，2009：56

[2]田怡，張明親. 軍工企業科技人才評價指標體系的構建[J]. 商場現代化，2007，（08）：79-80.

[3]杜亞娟，鄭廣平，雷亞萍. 軍工科研單位中層管理者績效考核指標體系設計[J]. 現代商業，2009，36：150-152.

[4]田怡，張明親. 軍工企業科技人才評價指標體系及實證研究[J]. 科技管理研究，2007，（10）：92-94.

摘 要：本文在文獻總結、問卷調查和訪談的基礎上，采用因子分析法，并結合了結構方程模型確定各因素所占權重，根據模型參數對各因素間的關系進行了簡要分析，最后得出影響陜西地區兵器類研究所人才流失的主要因素。

關鍵詞：兵器研究所；人才流失；影響因素；結構方程模型

[中圖分類號]：F272.92 [文獻標識碼]：A

[文章編號]：1002-2139（2014）-02--02

一、引言

兵器研究所肩負著為我國軍隊研制先進、優良武器裝備的重要任務和使命，它屬于智力主導的一種特殊的組織機構。而兵器類研究是的人才都是經過長期的科研和生產實踐造就的特殊人才，如何采取有效的措施來降低人才流失率，已成為了兵器類研究所必須要高度重視的問題。本文選取陜西地區部分研究所技術人才、管理人才等作為研究對象，在文獻分析、調研訪談及發放問卷的基礎上，結合結構方程模型來確定最終影響兵器類研究所人才流失的主要因素，并根據數據本身的信息通過統計分析的方法，找到影響兵器類研究人才流失的主要因素。

二、兵器類研究所人才流失因素分析

本文主要采用因子分析法結合結構方程模型來找出影響兵器類研究所人才流失的主要因素。由于本研究要求的樣本較多，面對大量的數據尤其是數據項目較多的時候，分別分析各組數據過程很繁瑣。因子分析法能很好地涵蓋原始數據的各個項，同時將分析過程簡化為因子項的分析。而結構方程模型對樣本數量的要求較高，在一般企業分析人才流失因素中的應用并不多，但軍工科研單位的規模較大，管理人員、科研人員和生產人員都較多，基本上符合模型應用的要求，因此，它可以有效避免人為主觀因素的影響，用結構方程模型確定其人才流失因素的權重是切實可行的。

1.因子分析

本次調研主要確定陜西地區兵器類研究所范圍，共發放問卷500份，收回問卷356份，問卷回收率為71.20%，其中有效問卷為269份，問卷有效率為75.56%。

計算各個維度的均值，以得到的均值進行不同維度之間的相關分析，相關性分析結果見表1，從表中可見本次調查對象與離職因素相關的指標有薪酬福利、科研創新和逆向情緒，其中科研創新和薪酬福利均與離職意向呈負相關。

表1 相關分析結果

離職意向 工作滿意度 薪酬福利 自身工作能力 發展空間 企業文化 外部環境 科研創新 逆向情緒

離職意向 1

工作滿意度 .023 1

薪酬福利 -.165

* .127

* 1

自身工作能力 -.055 .248

** .298

** 1

發展空間 -.042 .099 .199

** .114 1

企業文化 .001 -.026 .149

* .061 .083 1

外部環境 .029 .273

** .224

** .051 .174

** -.165

** 1

科研創新 -.120

* -.279

** .051 -.205

** .137

* .017 -.007 1

逆向情緒 .282

** .125* .164

** -.090 -.168

** -.057 .125

* -.149

* 1

*. Correlation is significant at the 0.05 level （2-tailed）.

**. Correlation is significant at the 0.01 level （2-tailed）.

對不同調查情況的個人水平間進行其離職意向的t檢驗或者方差分析，分析結果如下：

從表中可見離職意向在性別組之間的差異是不顯著的，說明不同的性別其離職意向的得分是一致的；而不同年齡組之間的離職意向的差別是顯著的，其中年齡越小，其離職意向越高，這也主要是因為年齡小者比較在意自己的工作感受和個人向往；不同工齡組的離職意向的差別是不具有統計學意義的；而不同職務組的離職意向的差別是具有統計學意義的，職務高者其離職意向越高，這可能是因為職務高者其承受的責任和壓力均較大，而軍工行業涉及保密，職務高者其接觸的秘密東西多，保密任務重，另外的原因可能是因為高職務者向往更高的職務；不同學歷組和婚姻組的離職意向的差別均不具有統計學意義。

以離職意向作為因變量，以基本信息和其他各個維度作為自變量進行多元線性回歸分析，分析結果見表2，從表中可見在考慮了多個因素的共同影響的情況下對離職意向的影響具有統計學意義的指標有年齡、職務、科研創新和逆向思維四個變量。其中職務和科研創新對離職意向的影響是負向的。

表2 多元線性回歸結果

變量 Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. 95.0% CI

B SE Beta

（Cons

tant） 2.680 .751 3.567 .000 1.200 4.159

性別 .004 .106 .002 .033 .974 -.206 .213

年齡 .157 .085 .185 2.161 .044 .009 .324

工齡 -.041 .080 -.043 -.512 .609 -.198 .116

職務 -.183 .069 -.160 -2.663 .008 -.318 -.048

學歷 .104 .062 .105 1.691 .092 -.017 .226

婚姻狀況 -.092 .079 -.083 -1.161 .247 -.249 .064

工作滿意度

.101

.082

.084

1.234

.218

-.060

.262

薪酬福利 -.125 .079 -.109 -1.581 .115 -.281 .031

自身工作能力

.004

.077

.003

.047

.963

-.148

.155

發展空間 -.051 .076 -.043 -.670 .503 -.200 .099

企業文化 .020 .084 .015 .233 .816 -.145 .184

外部環境 .029 .082 .023 .348 .728 -.133 .190

科研創新 -.203 .079 -.168 2.573 .011 -.359 -.048

逆向情緒 .145 .073 .120 1.998 .047 .002 .288

2.結構方程分析

對數據進行結構方程的建立，各個維度的標示作為潛變量，其所對應的觀測變量作為顯變量，建立結構模型。見圖1

圖1模型運行圖（標化）

2.1構建結構方程模型

模型適配度結果見表3，從表中可見模型適配度指標符合模型適配度的要求，說明模型是合適的。

表3 初始模型適配度指標

χ2/df RMSEA NFI TLI CFI GFI AGFI PGFI

3.482 0.090 0.835 0.876 0.875 0.801 0.731 0.709

2.2模型參數分析

在結構方程模型的分析結果見表4，從表中可見各潛變量對離職意向的影響具有統計學顯著性的分別有逆向情緒和科研創新，其中科研創新對工作滿意度的應先格式正向有統計學意義的。根據標化回歸系數的可見對離職意向的影響中科研創新的影響是最大的，其次為逆向情緒，其次為薪酬福利、發展空間等指標。

表4 結構方程分析結果

Estimate

S.E.

C.R.

P Standardized Regression Weights

自身工作能力<---薪酬福利

0.325

0.059

5.484

*** 0.335

工作滿意度<---科研創新

0.29

0.062

4.661

***

0.281

離職意向<---企業文化

0.05

0.082

0.614

0.539

0.039

離職意向<---發展空間

0.075

0.076

-0.987

0.324

0.062

離職意向<---外部環境

0.034

0.087

0.391

0.696

0.025

離職意向<---自身工作能力

0.002

0.071

0.034

0.973

0.002

離職意向<---工作滿意度

0.083

0.073

1.143

0.253

0.074

離職意向<---逆向情緒

0.104

0.053

1.997

0.042

0.127

離職意向<---薪酬福利

0.087

0.069

-1.262

0.207

0.084

離職意向<---科研創新

0.187

0.076

-2.457

0.014

0.160

三、結論

從分析中不難看出，影響兵器類研究所人才流失的主要因素有薪酬福利、自身工作能力、發展空間、企業文化、外部環境、科研創新、逆向情緒以及工作滿意度這八項。其中科研創新是對人才流失影響是最大的，其次為逆向情緒，再次為薪酬福利、發展空間等因素。兵器類研究所應有效的調動人才的積極性，優化科研氛圍，有效地推動科研單位目標的實現。

參考文獻：

[1]Frankas，A.J：Tetrick，L E.A.Three—wave Longitudinal Analysis the Causal Ordering of Satisfaction and Commitment on Turnover Decision[J].Journal of applied Psychology，2009：56

[2]田怡，張明親. 軍工企業科技人才評價指標體系的構建[J]. 商場現代化，2007，（08）：79-80.

[3]杜亞娟，鄭廣平，雷亞萍. 軍工科研單位中層管理者績效考核指標體系設計[J]. 現代商業，2009，36：150-152.

[4]田怡，張明親. 軍工企業科技人才評價指標體系及實證研究[J]. 科技管理研究，2007，（10）：92-94.