關于研究和探索高校輔導員激勵機制創新問題

張慧茹

摘要：作者闡述了新時期高校輔導員隊伍的職業特點和需要遵循的激勵原則，分析當前高校在輔導員激勵方面存在的問題，并對進一步完善和改進輔導員的激勵機制提出一些建議，對高校輔導員隊伍的建設與管理研究工作具有一定的理論價值和現實意義。

關鍵詞：高校輔導員；激勵機制；創新

輔導員是大學生思想政治教育的骨干力量，在高校育人目標的實現中處于重要位置，高校應調動這支隊伍的積極性，充分發揮出他們的主動性和創造性。

激勵是激發人的行動動機，使人產生內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。激勵機制就是作用于激勵對象的制度、方式或措施。輔導員激勵機制就是指激發輔導員工作的積極性和創造力，充分挖掘和發揮輔導員的潛能所采取的制度、方式和措施。目前，高校輔導員隊伍建設上激勵機制薄弱，輔導員隊伍建設不容樂觀，做好輔導員隊伍激勵機制的研究具有極其重要的理論價值和現實意義。

輔導員是一個知識群體，在高校教師隊伍中又是一個特殊的群體。特殊的工作環境、較高的文化教育水平、自我意識的發展導致這個群體有著不同于其他教師隊伍的特點。關于當前高校政治輔導員激勵管理的不足及存在問題和原因，已有不少研究。因此，分析輔導員的人性基本要求，了解相關的激勵管理理論，顯然能更好地探索和總結輔導員有效激勵的具體對策和措施。

一、創新輔導員激勵機制的理論基礎

（一）人性假設的理論

人性，是人從事任何活動的一個基本前提，輔導員也不例外。人都有其本身的需求，尤其吃、喝、住、行等基本需求更是每一個人都必須解決的。英國古典經濟學家納騷·威廉·西尼爾提出了一個重要命題：對財富的共同欲求。他指出：“每個人都希望以盡可能少的犧牲取得更多的財富。”英國經濟學家亞當·斯密也提出了“經濟人”的假設，他認為，人的本性是懶惰的，必須加以鞭策，人的行為動機是為了最大限度地滿足自我的經濟利益，工作只是為了獲得經濟報酬，因此，管理制度的設計要么能確保個體自由地追求私利，要么以權力強制或其他極力措施使員工服從集體利益的需要。從這一假設中，就可以看出理性經濟人的特性“第一，‘自利，經濟利益是經濟行為的根本動機；第二，‘理性行為，‘經濟人根據市場狀況和自身利益理性地做出判斷，使自己的行為追求利益的最大化。”，這一假設不僅適用于經濟領域，在公共領域中也同樣成立。輔導員所從事的工作屬于公共事業的一部分。盡管輔導員工作的特殊性質決定了輔導員工作需要更多地為學生提供優質高效的服務，但提供該服務的主體——輔導員，首先是一個“經濟人”，不可避免的具有實現自身利益最大化的“自利”動機，處在第一位的物質因素決定了輔導員的“經濟人”特征是不可避免的。如果一味通過強調貢獻和輔導員職業的高尚性來回避輔導員這一基本特征，就是掩耳盜鈴的做法。

（二）激勵管理的相關理論

從組織行為學的角度，激勵管理是指：“影響人的內在需要或動機，從而加強、引導和維持行為的活動或過程。”它強調三個重要組成部分：“首先，激勵代表著一種鼓舞，它促使人們按一種特定的方式行動；其次，這種行動指向特定的目標，換言之，激勵有很強的目標導向；最后，對激勵的深入理解應從系統的角度來思考。具體而言，輔導員隊伍的激勵管理有三方面的意義：第一，分析輔導員的各方面需要，運用激勵方法滿足需求，充分挖掘其內在的潛力。通過創造完整的制度環境，使輔導員產生成就感，形成投入本職工作的動力。其二，運用多種激勵手段，提升輔導員隊伍整體凝聚力，注重溝通、合作，吸引先進群體，穩定積極群體，促進中間群體，帶動落后群體，增強輔導員的助力，引導輔導員為實現高校思想政治教育的目標而努力。其三，通過培訓、團隊交流、信息共享等提升輔導員的內在素質，增強組織的整體實力和優勢，形成動態的學習能力，從而促使輔導員保持工作的有效性和創造性。

二、創新輔導員激勵機制的實踐探索

（一）重視輔導員的雙重需求在新的歷史環境下，追求正當的個人利益，不再是庸俗價值觀的體現。市場經濟體制的確立，為追求正當、合理的個人利益提供了一個基本的制度框架。輔導員作為知識層次較高的群體，他們同時具有物質與精神、內在與外在的需求，高校管理者應當采取適當措施，兼顧輔導員的雙重需求。例如實施全面獎勵戰略，即“可見報酬”和“多元化尊重、不斷發展的機會等內在獎酬”。而“可見報酬”應具有一定的外部市場競爭力和內部市場競爭力。所謂外部市場競爭力是指本校輔導員薪酬與同一地區其他同類高校的比較，內部市場競爭力則是指在高校內部，輔導員薪酬與相同工作年限的教師、行政人員的比較，只有具備這兩種薪酬的市場競爭力，才能有利于引進、建設一支優秀的輔導員隊伍。“多元化尊重、不斷發展的機會等內在獎酬”，是指輔導員的學術職稱評定、輔導員的教學行政雙階梯職業發展路徑等，這種潛在的動力，將會為輔導員的進一步發展指明方向，從而全面、有效地激勵輔導員努力工作，在工作中實現人生理想和自我價值。

（二）營造學習激勵型組織氛圍

內容豐富、道德高尚且為大家接受的組織文化，能使員工情緒飽滿，互相適應和協調一致，能激發員工產生有高度價值的目標感。美國的沃爾特·迪斯尼公司非常注重組織文化對員工的激勵作用。為了加強員工行為的一致性，公司為員工創造了多種具有迪斯尼文化特征的社交場合。

因此，從每一位迪斯尼員工身上，都可以領略到那種“像是一個盡興游樂的孩子”一樣的激情。正是這種“先進的”又合乎企業實際的文化賦予了迪斯尼公司發展的源動力，并使之生生不息。因此，建立一種能被全體輔導員所認同的優秀組織文化，通過共有的價值觀念進行內化控制，使輔導員以這種共有的價值觀念和準則自我監督，調整自己的行為，借以增強凝聚力、向心力和能動力，為實現組織的共同目標而奮斗。

美國麻省理工學院博士彼得·圣吉在《第五項修煉》中首次提出了學習型組織的概念、理論。圣吉認為，學習型組織是“一群能不斷增強自身創造他們想要創造的東西的能力的人組成的集合或團隊”，它強調“學習+激勵”。學習型組織以增強組織的學習為核心，提高全員的情智，煥發員工積極的生命意義，實現自我超越。營造輔導員隊伍學習型組織氛圍，將輔導員個人學習與工作持續地結合起來，使輔導員個人、工作團體以及整個系統三個層次上得到共同發展。

激勵是現代管理中最重要也是最基本的職能。作為高校思想政治教育骨干力量的輔導員，多年來在學生思想政治教育、學生管理、學生服務、精神文明建設、校園穩定等方面做出了積極努力，為國家人才培養和高校穩定做出了重要貢獻。但不容忽視的是，由于社會、學校、以及個人等因素的影響，高校輔導員也面臨多方面的挑戰。分析高校輔導員隊伍建設所存在的現實問題，并探討輔導員激勵理念的形成及實施方法和措施，對進一步發揮輔導員工作的積極性、主動性和創造性，建設一支高素質、結構合理、動態穩定的輔導員隊伍具有重要的現實意義。

【參考文獻】

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