企業人力資源管理中激勵的誤區與對策

李瀾

[摘要]激勵理論是組織行為學中十分重要的理論之一，同時激勵也是企業管理實務中的一項重要措施，多視角、多層次研究有效的人力資源激勵措施對于企業人力資源管理具有十分重要的現實意義。

[關鍵詞]激勵理論；企業管理；企業發展

[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）29-0111-02

隨著時代的發展，企業在發展過程中也逐漸擺脫了傳統的發展模式，開始向著全球化、信息化以及知識化的方向發展。在這種情況下，未來企業的成功已經不再依賴于良好的硬件，而更加取決于人才的開發，也就是所謂的人力資源的管理。誠然，企業人力資源管理涉及的方面很多，但如何有效的實現人才激勵一直以來都是企業人力資源管理的重要內容之一。因而，多視角、多層次研究有效的人力資源激勵措施對于促進企業的健康發展有著十分重要的現實意義。

1激勵的價值與理論

激勵主要是指激發和鼓勵的意思，是組織管理過程中不可缺少的重要環節。在組織的發展過程中，有效地激勵能夠為組織的發展壯大提供強大的支撐，進而更好的實現組織目標。在企業管理的過程中，將激勵理論引入到企業的正常管理之中，就是將激勵看作是一種十分重要的管理活動，以促進企業各項目標的順利實現。目前應用比較廣泛的激勵理論有兩種：一種是內容型的激勵理論，其核心內涵是人們需要什么就滿足什么，以此來激發人們的工作動機，比較典型的有馬斯洛需要層次理論，該理論將人的需要從低到高分為五個層次，馬斯洛認為人們只有在滿足物質方面需要之后才考慮精神方面的需要。但是馬斯洛卻忽略了一個十分重要的問題，那就是一個人在同一時期往往有著多個方面的需要，既有低級的物質方面的需求，也有高級的精神方面的需要，尤其是需要對個體的尊重。另一種是“激勵—保健”理論，該理論是美國科學家赫茨伯格所提出來的，也被稱作是雙因素理論。雙因素理論認為只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。激勵作為企業人力資源管理的重要內容，對企業員工的行為和各種心理過程的影響作用重大。有效的激勵措施可以很好的點燃企業員工的工作熱情，激發企業員工更加強烈的工作動機，使得員工產生超越他人和超越自我的強烈欲望，并將自身所蘊含的強大的內驅力更好的釋放出來，從而更好的促進企業目標的有效實現。

2我國企業人力資源管理中的激勵誤區

一方面，一些公司的領導并沒有真正的了解員工的需求，簡單地認為只要物質獎勵給足了，員工就會一心一意的為企業工作，就能夠促進企業目標的實現。但實際的情況是即便是物質獎勵給的再充足，員工還是會產生抱怨。這種現象的產生主要是因為一些企業在對員工進行激勵的時候往往只重視物質，忽略了企業文化的建設，員工對于企業沒有歸屬感，僅僅認為自己在公司是為了打工賺錢，并沒有將企業當作是另一個“家”來進行建設。

另一方面，很多企業在發展的過程中都制定了相應的考核制度。考核制度的成敗關系著員工的切身利益，如果企業的考核制度合理、公平，則可以很好地激發員工的工作積極性，促進企業各項事業的順利開展。但是在現實中很多企業的考核制度存在著一定的缺陷，影響了員工積極性的發揮。首先一些企業將考核的制度當作是一種約束制度，而不是對員工的激勵。這在很大程度上違背了考核制度的初衷，也在一定程度上損害了員工和企業的利益，不利于員工工作積極性的提升。其次，有的企業自身的考核標準不一致，在對員工進行考核的過程中存在著很多“人治”因素，比如獎金發放的時候單純的依據員工職位的高低而不是員工自身的能力，甚至有的公司在獎金發放的時候對于領導的親朋多一些，一般人少一些的情況，這些都會在一定程度上影響到企業自身考核制度的完善，也會影響到企業人力資源的管理工作，使企業的發展受到一定的影響。

3企業人力資源管理中有效激勵的措施

以人為本的管理理念近年來在各地興起，其本質和核心也是將人看作企業最為重要的戰略資源，充分的尊重人和關心人的需求和發展，企業各項管理活動的開展也是緊密的圍繞著如何充分的利用和開發人力資源，使得企業的利益和員工的利益能夠達到最大化，促進企業自身的健康。現代企業經過多年的發展，在企業管理中積累了充足的經驗。目前企業管理中存在著多種激勵形式，但是從性質和內容上來看，主要還是從精神激勵和物質激勵兩個方面開展的。企業管理的實踐證明，在對員工開展激勵的過程中，只有將物質和精神方面相互的結合起來，才可以有效地激發員工的工作積極性。

3.1企業在發展的過程中應當重視對于員工的精神激勵，特別是在員工個人的成長過程中員工更加關注個人的晉升、培訓機會，同時也關心公司的同事之間相處的關系。在知識經濟時代，企業在對員工開展激勵的過程中，要更加的關心精神激勵的實施效果。比如在工作的過程中為員工提供良好的培訓機會，給予員工制定暢通的職業晉升渠道，即企業在發展的過程中員工個人也能夠獲得比較好的發展。同時企業的領導也要和員工保持經常性的溝通，尊重員工的意愿，盡最大努力讓員工可以從事自己所喜歡的工作，進而調動員工的工作主動性和積極性，為企業的健康發展奠定良好的基礎。

3.2在企業建立科學完善的績效考評體系。績效考評主要是對照工作的標準所采取的一種考評方法實施績效考評最終的目的是為了促進員工自身的健康發展，改善員工的工作表現，以此來保障企業經營目標的實現。在實踐中企業的績效考評直接關系著企業的正常發展和市場競爭力，因此要給予高度的重視。在工作的過程中實施績效考評可以從以下兩個方面進行努力。一方面，在企業人力資源管理的過程中，相對公平、公正是開展各項工作最為重要的前提，如果缺少了公平公正，那么所有的考評都是無意義的，都只會給公司的發展和員工的管理帶來負面的效應。要想在工作中真正地做到公平考評，人力資源部門的考評者就應當主動的與員工進行深入的溝通，不能因為一些情感上的因素而影響到考評的結果，在公司營造良好的激勵環境。另一方面，企業在日常的工作中對員工進行考評，主要的目的就是為了讓員工依照組織的目標來發揮出自己工作的熱情，確保企業自身經營目標的實現。然而，在企業人力資源管理中，也應該注意，不同員工的社會背景和成長經歷是有差別的，因而他們也都有著各自不同的需求。員工的需求有的是合理的，有的是不合理的，所以在對員工進行管理的過程中要正確的區分員工的各種需求，必須要保證個體的需求和組織的目標保持高度的一致。大量實踐證明，明確的目標可以很好的提升企業員工的工作積極性，所以企業的管理者要分配給員工有一定挑戰性的工作，同時對員工工作的完成情況進行考核，只有這樣才可以獲得比較好的效果。

3.3對企業自身的激勵方案進行適時的修改

在市場經濟快速發展的情況下，激勵機制已成為企業人力資源管理最為重要的內容之一，企業在發展的過程中應當依據發展過程中不同的階段和員工的實際情況，結合企業發展的外部環境，定期地對企業的激勵機制做出評估，對于不太符合當前實際情況的激勵方案要做出必要的調整和改革，這樣才能夠更好適應企業發展的需求。

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