建筑企業海外項目員工社會融合度研究

王桂榮　徐恬

[摘 要]隨著建筑企業國際工程項目的不斷增加，員工社會融合的重要性也越來越突出。本文主要從個體層次探討員工社會融合問題。論述了影響企業員工社會融合程度的因素，指出海外項目中存在的員工社會融合問題，最后提出改善員工社會融合程度的措施。

[關鍵詞]建筑企業；海外工程項目；社會融合程度

[中圖分類號]C931.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）27-0039-02

截至2013年12月2日，對外承包工程企業名錄共有3500家企業。中國對外承包協會的統計數據顯示：2013年1～6月，我國境內投資者共對全球144個國家和地區的2912家境外企業進行了直接投資，累計實現非金融類直接投資456億美元，同比增長29%。1～6月，我國對外勞務合作派出各類勞務人員22.6萬人，較去年同期增加1萬人，其中承包工程項下派出勞務13萬人，勞務合作項下派出9.6萬人。

數據表明，隨著國際化進程的不斷發展，越來越多的國際建筑工程項目相繼投入運營，海外勞務人員數量不斷攀升。但是，目前海外工程項目管理與建設中存在諸多問題，如員工離職率過高、種族之間的矛盾沖突以及環境的不適應等問題。這些問題體現出了海外工程項目中存在的社會融合問題。

1 社會融合度綜述

社會融合程度是群體中個體之間或不同群體之間的心理聯系。Shaw（1981）用“凝聚力”來表示“群體成員被相互吸引的程度”，并用所提到的群體吸引力、群體成員一般道德觀和群體成員合作程度來進行測量。Katz和Kahn（1978）認為在群體中，個人對其他成員的滿意度和保持與他人關系的愿望是衡量融合程度的重要指標。目前國內關于企業員工社會融合度問題的研究較少，可借鑒的成果與經驗也較少。企業員工社會融合在很大程度上決定了企業未來的發展（張維迎，2002）。在企業員工社會融合程度的量化方面，員工背景特征的相似性、企業內部平等性和內部工作環境優劣等15個指標作為測量企業員工社會融合程度的指標體系（趙海濤，2012）。

本文認為，社會融合是個體與個體之間、不同群體之間，或不同文化之間互相配合、互相適應的過程。海外建筑企業海外項目員工社會融合度就是指建筑企業在海外建設項目中組織內部或外部各要素之間共同協作、認同與融合的程度。海外建筑企業沒有充分意識到員工社會融合的重要性，很容易造成信息溝通障礙以及管理效率低下等問題。因此，研究員工社會融合程度對于海外工程項目的意義巨大。

2 建筑企業員工社會融合中存在的問題

通過以上分析，境外建筑企業員工社會融合的過程中主要存在如下問題。

2.1 企業員工與東道國經濟融合較差

東道國與本國從經濟體制、市場環境以及政府干預程度等方面都存在較大不同，這些差異抑制了員工適應新經濟環境的能力。多數境外工程企業往往以一個國家為中心建立事業部管理整個區域的海外工程，在周邊諸多國家設立分部就近管理本地的工程項目，這增加了員工經濟融合的難度。各個國家建筑方面的規章制度、參考系數、建筑標準、預算程序和采購等方面存在差異。

2.2 員工文化適應能力較差

由于各種歷史原因，中國文化與東道國文化之間存在著較大的差異。各東道國禮儀、禁忌與宗教文化與本國存在的差異使得員工很難認同東道國的文化。企業員工由于忽視這一問題，很容易造成不必要的矛盾與沖突，尤其是在宗教文化盛行的中東國家。

2.3 企業員工社會網絡獨立、封閉

由于對本國的文化認同感強烈，外派人員不愿意融入到東道國的員工群體，社會網絡封閉性、獨立性強；并且項目部人際交往的社會網絡關系網規模較小。這種獨立的社交網絡抑制了企業信息的溝通。

2.4 企業員工磨合期長、協作性差

對于本國員工之間的融合。本文認為海外建筑企業的員工結構主要包括本國管理層人員、外籍管理層人員、本國建筑工人和外籍建筑工人。由于員工社會和人口背景的不同，員工之間社會關系復雜多樣，各個部門之間的員工融合差、工作配合遲緩。

對于外籍員工與本國員工的融合。由于語言不通，在文化、習俗和宗教等方面的不同使得本企業的員工與東道國員工之間首先存在著信息溝通障礙。外派人員中翻譯人員往往不能滿足對于有效溝通的需求，并且建筑專業性強的問題在翻譯過程中的小失誤往往會造成質量上的大問題。

2.5 外籍員工難管理

不同的環境塑造不同的種族和種族性格。各東道國國家之間存在的政治、經濟和文化等方面差異使得管理者管理的難度加大，尤其是種族之間的沖突與矛盾、經濟糾紛以及離職等問題。與中國工人的吃苦耐勞相比，外籍建筑工人自我意識強，消極怠工現象經常出現，甚至是直接外逃。

3 改善建筑企業員工融合的可能途徑

在工作群體中，社會融合程度越高，員工流動率越低（Charles A.和OReilly Ⅲ）。針對以上建筑企業員工社會融合中存在的主要問題，具體的改善措施如下。

3.1 加強文化的培訓，提高認知水平

海外工程項目跨文化管理對建筑項目的順利完工影響較大，在項目開工前首先對外派人員進行東道國風俗習慣、宗教文化、禮儀與禁忌等方面的培訓，提高員工文化環境的適應能力。將全體員工融入到企業文化中，打造高凝聚力的團隊。

3.2 開展豐富多樣的活動

溝通是人與人、人與群體感情的傳遞和反饋的過程。因此，開展豐富多彩的文化活動，加強員工之間的交流與溝通，從而達到增進社會交往的效果。在海外項目團隊建設中，企業要為員工營造良好的溝通氛圍，提高員工社會交往的頻率，增進雙方的了解，增強企業員工之間的融合度。

3.3 加強外籍人員的管理

外籍人員更了解本國的相關政策法規，聘用外籍人員是為了更好適應東道國的經濟文化環境。但是，外籍人士由于語言、文化背景的不同更加難以管理。因此，首先要制定企業外籍員工的相關規章制度，并要求員工嚴格執行；其次，制定合理的薪酬獎懲制度，建筑一線實行小班組負責制，控制員工流動率。

3.4 培育企業文化認同感

企業文化對海外工程項目管理具有戰略導向的作用，是企業核心價值觀的體現，有助于增強企業凝聚力。在海外環境背景下，構筑獨特的企業境外核心文化，既增強本國員工的認同感，也降低東道國員工的抵觸情緒，從而增強員工的社會融合程度。

3.5 完善海外項目人員基本保障服務

海外建筑工程項目員工面臨的是一個與本國生活習慣、語言和氣候條件存在差異的陌生環境，必然會產生焦慮或恐慌情緒。因此，為了降低負面情緒的影響，海外人員建立基本的保障服務至關重要。這種基本保障服務主要包括員工的吃、住、行，心理健康、員工身體狀況等。

參考文獻：

[1]Shaw，Marvin E.Group Dynamics：The Psychology of Small Group Behavior[M].New York：McGraw Hill，1981.

[2]Katz，Daniel，and Robert L.Kahn.The Social Psychology of Organizations[M].New York：Wiley，1978.

[3]Charles A.，OReilly Ⅲ；Caldwell，David F.&Barnett，William P.Work Group Demography，Social Integration Turnover[D].1989，34（1）.

[4]黃匡時，噶日達.社會融合理論研究綜述[J].福建行政學院學報，2010（5）.

[5]趙海濤.企業員工社會融合程度的量化分析[J].經濟研究導刊，2012（10）.