企業人力資源管理信息化建設

李慶

摘 要：企業之間的競爭歸根結底就是人才的競爭。人力資源管理信息化作為提升管理效能的有效途徑，在理論、方法、應用實踐等方面得到了快速發展因此，提高企業人力資源管理效率，降低企業人力資源管理成本已經成為了企業發展的關鍵所在，本文主要針對國內企業人力資源管理信息化發展現狀、所存在的問題進行研究，提出現階段企業完善人力資源管理信息化的措施。

關鍵詞：人力資源管理；信息化；企業管理

在知識經濟時代，信息技術的發展，使人們的生產、生活發生了巨大變化，企業在生產、流通以及管理等方面也相應地發生了一系列變化，這其中對于企業人力資源管理的影響極其巨大。人力資源管理信息化是社會信息化的要求，是企業信息化建設的要求，也是人力資源管理自身發展的要求。人力資源管理信息化建設對于人力資源管理事業的新發展具有十分重要的現實意義和深遠的歷史意義。

一、我國企業人力資源管理信息化的發展

隨著市場經濟體制改革的深入，我國人力資源管理信息化經歷了三個發展階段：

第一階段是初級階段。在這一時期，人力資源管理信息化的主要功能是根據上級勞動主管部門的要求編制勞動計劃和工資計劃，定期向管理部門上繳勞動報表和工資報表，它所能實現的只是人事管理或勞動管理的某個局部的功能。

第二階段為人力資源信息系統在企業內部的實施階段。這一時期作為企業信息化管理的MIS（management information systeln管理信息系統）和OA（officeautomation辦公自動化）系統的發展已日趨完善。于是，人力資源信息系統（HRIS）應運而生。

二、我國人力資源管理信息化存在的問題

1.業務知識、領域知識系統化

首先在管理體制上，存在政出多門、各行其事的現象，沒有形成行之有效的統一的業務規范和信息結構體系標準；其次，人力資源管理理論上照貓畫虎、缺少創新，實踐中斷章取義、自圓其說，反映出業界對人力資源管理缺少統一認識；再次，國內人力資源管理信息化行業缺乏協作交流的環境和機制，用戶、廠商、學者、政府主管部門之間缺少溝通，常常各得其所、各取其利，難以促進行業健康發展。

2.業務需求模型化

國內在建設信息化人力資源管理系統過程中普遍采用按需定制的方式，并以文字描述加圖表說明的方法表述業務需求，難以準確、規范、清晰地描述業務需求，難以幫助軟件開發人員和最終用戶形成全面、清晰的概念和認識。獲取業務需求主要采用兩種方式，一是由用戶自主描述，二是由管理咨詢公司提供服務。前一種方式受用戶自身知識結構的限制；后一種方式雖然可以借助咨詢公司的管理理念、體系架構和方法工具，但缺少結合國情的深入實踐，因此時常出現咨詢結果脫離實際的情況。

3.系統運行平臺化

目前國內的信息化人力資源管理系統，軟件開發過程中往往是將實際業務邏輯與軟件運行邏輯混為一體，缺少對典型業務方案和通用軟件平臺的抽象和分離，使得軟件產品只能作為某一領域、某一業務、某一特定用戶的專用軟件，難以通過軟件復用實現通用化、規模化的應用。

4.個性需求擴展化

在進行通用化、平臺化設計的同時，還需要強化體系結構的靈活性和松耦合，充分預留擴展接口，使個性化的應用功能可以采用專用功能組件、功能插件、重新聚合業務類、腳本語句等多種方式，簡便、靈活地擴展到通用的軟件體系結構中來，使系統平臺支持個性化的功能擴展。

三、完善我國企業人力資源管理信息化的建議

1.加強高層領導參與，消除部門本位思想

部分高層領導急于求成、看到的是眼前的效果，希望投資立即就有回報。而人力資源管理信息化是一項長期的投資，其帶來的價值也不是短時間就能衡量的。因此導致了高層領導對項目的支持力度不夠。而高層領導的參與，可以幫助項目組協調資源，提供充足的資金，保證項目實施的順利開展。在實施人力資源信息化的過程中，有些非人力資源部門的人員都認為人力資源管理信息化是HR部門和IT部門的事情，與自己無關。這種傳統的思想影響了人力資資源管理信息化的實施，也阻礙了企業人力資源管理水平的提升。因此要想順利實施信息化、實現“全面人力資源管理”的效果，必須消除部門本位思想，動員企業全員參與人力資源管理信息化項目。

2.加強人力資源管理技術和信息技術

就我國目前的現狀看，企業引進e-HR的方式有兩種：一種是外部購買，另一種是自主研發。由于外部購買是按照供應商的設計思路來進行的，有時候難以適應企業復雜的業務流程，往往出現“不上系統等死，上了系統找死”的尷尬局面。主要是因為供應軟件的適應性不強，難以從企業的具體業務需求出發來進行管理。同時，由于企業最終用戶對軟件的設計思路，系統構架等技術問題不熟悉，操作起來并不是十分適應。

3.建立系統的、穩定的人力資源管理體系

人力資源管理信息化系統的每一步操作都是按照固定的流程來走的，如果企業的人力資源管理基礎不扎實，業務操作不規范，管理流程混亂，信息集成度不高，那么實施出來的e-HR系統也只是一團亂麻，在操作中勢必會出現混亂的局面。因此，實施人力資源管理信息化的前提是建立和完善人力資源管理體系，包括管理制度，業務流程，操作規范等。信息化改變了人力資源管理的工作方式。

四、小結

人力資源已經成為企業最重要的資產，它對企業戰略的達成會產生重大影響。人的效率，組織的效率是企業經營、發展的核心，知識和人才的價值顯得尤為重要。在人力資本快速上漲，國家勞動相關的法制化建設日益完善的多重背景下，中國企業迫切需要提升人力資源管理水平，重塑人力資源管理價值，實現人事管理、人力資源管理、人力資本管理的轉型升級，從而保證組織具有快速響應市場的應變能力。同時借助人力資源管理信息化來服務企業利潤的增長，為企業和社會創造更大的價值。對于跨地域，跨行業，組織結構復雜和人員眾多的集團企業來說，更需要通過e-HR來加強規范化、透明化管理，提高集團管控的效率和能力，優化人力資源配置，構建高效能敏捷的組織，實現中國企業由大到強的轉變和跨越。

參考文獻：

[1] 謝偉，我國企業人力資源管理系信息化相關問題研究，首都經濟貿易大學，2011（11）

[2] 丁文瑞，淺析人力資源管理信息化面臨的主要問題，《科技信息》，2011（09）