試論國有企業的人才流失及對策

劉偉延

摘 要：伴隨著知識經濟時代的到來，人才的競爭逐漸成為企業關注的焦點，人才引進逐步成為企業發展首要考慮的要素，國有企業紛紛叫響“人才是第一資源，嚴防人才流失”的口號。然而，由于受到國有企業體制固有的缺陷及體制不健全等一系列因素的影響，在國有企業的人力資源管理中普遍存在著人力資源流失的現象。本文就這一現象產業的原因及對策，做了簡要的探索。

關鍵詞：國有企業；競爭；人才流失

一、影響國有企業人才流失的原因

關于人才流失的原因，可以從多方面進行全面的分析，但基本上可以歸結為客觀原因和主觀的原因。主觀方面是指人性的各種需求不能被現有的國有企業所提供，追求目標遠遠高于現在的企業提供目標。客觀方面則表現為是國有企業綜合能力的發展不能適應市場經濟的發展需求，相比其他類型的公司在市場競爭方面，存在嚴重的競爭力不足。具體的說起來人才流失的主要原因如下

（一）薪酬和福利缺乏競爭力。國有企業工資水平普遍低于非國有企業，有的只有一半甚至更少，國有企業的工資水平與同行業相比，缺乏明顯的競爭力。國有企業負擔沉重，閑散人員較多，使得各個國有企業在最近幾年的工資增長非常小，更有甚者甚至比之前還要少，導致大多數員工都對此存在很大的意見。

隨著國家住房制度的改革，國家不斷完善的法律和法規，國有企業的優惠政策正在逐步縮小乃至消失。收入下降的企業采取取消一些福利政策的方法來減少企業的開支，員工福利收入的變少必然導致吸引力的下降，從而導致人才的流失。

（二）員工發展空間受限。首先表現在國有企業新員工參加工作后的安置問題，國有企業試用期普遍偏長，從事其他工作較多，任務較重，員工期望與現實的差距很大，容易形成對工作的不滿。關于入職后的培訓，國有企業雖然可以提供各種培訓機會，但員工培訓后歸來卻受到更嚴格的控制。在培訓費用方面，國有企業一般較少，雖有大量的訓練方法，但都是華而不實，比起非國有制企業，員工容易產生挫折感。此外，在很大程度上，國有企業的任人唯親、任人唯近、任人唯權問題比較嚴重，管理人員的任命缺乏透明度，缺乏公平，使員工普遍缺乏失落感。最后一點是國有企業中很難做到學有所用，國有企業中跨專業的人員較多，有能力員工受重視程度低。

（三）國有企業管理者對人力資源管理不夠重視。國有企業人力資源管理者的理解程度和決策水平是影響人才流失的重要原因，在國有企業中的領導直接任命部門是上級主管部門，每一個高層管理職位的管理者想法不完全相同。完成上級部門提供工作任務是各個國有企業的主要指標，企業人力資源的管理不能引起高度的重視，人力資源管理者只注重在各自為政期間的管理指標問題，很難真正做到人才的合理管理。企業市場壟斷優勢資源是每個國有企業存在的優勢，使高層管理者不重視人力資源也能較好的完成上級指標。專門負責管理人力的部門存在很多的誤區，比如很多國有企業單位在招聘大學畢業生時所設立的標準，甚至找一個打字員也要求本科畢業。高消費的人才需求，卻不能做到人才的合理利用和分配，主要的人才不能形成凝聚力，很多的人才因不能施展自身抱負而不得不抱憾離職。

（四）國有企業體制落后，缺乏人才吸引力。國有企業從開始到現在，存在嚴重的管理制度落后問題，幾十年來幾乎沒有改變，已經幾乎完全不適應現在市場經濟體制的需求。國營企業內部存在嚴重偏袒關系，招聘人員大多有裙帶關系、職位升遷論資歷不論能力現象十分顯著。使得有能力的年輕人很快失去熱情和創造力，從而喪失了主觀能動力量。這種人才選拔機制不能發揮能力最好的人，有能力的年輕員工對企業失去信心，只好尋求其他的工作。

二、國有企業吸引和留住人才的對策

人力資源是一種寶貴的資源，人才也是當今社會的第一生產力。人才流失不使用簡單的數字評估來判斷對所在公司的損失。如何降低人才流失，在正常范圍內控制人才流動幾率，保持企業的活力，保留最好的人才，已成為當下國有企業刻不容緩的任務。國有企業的人力資源管理者應明白自己的處境及思考。具體來說，應采取以下策略來減少人才流失：

（一）建立完善的薪酬和福利制度。根據赫茨伯格的雙因素理論，人們的經濟利益需求絕對不是的重要的激勵因素，但是一個重要的保障因素。薪酬福利是企業吸引人才，留住人才的重要因素，也是最基本的條件。對大部分人來說，增加薪酬是激勵員工的最有效的手段，建立合理的薪酬體系，福利保障制度是國有企業留住人才、激勵人才的最實際有效的辦法。這一點國有企業應向非國有制企業學習，應根據勞動分配，效率優先，公平公正。以每個人才的市場價值為基礎，確定人員的工資。這就要求薪酬制度的建立完善，體現出勞動力質量，勞動力效率，工作效率的差異。這種差距如果可以長期保持在合適的范圍以內，則可以充分發揮企業人才的長期積極的工作熱情。

（二）落實以人為本的人文關懷。營造尊重人，關心人，愛護人的優良國企文化，在激發人才潛力，樹立“以人為本”的先進理念，充分發揮國有企業在資源上的優勢，建立一種創新的管理方法。以關心人才為最主要的特點，創造企業發展作為具有自身特色的企業文化核心。發揮國有企業員工的歸屬感和優越感的現實優勢意義，開展形形色色的思想教育活動，實行更加人性化的管理方法，凝聚員工思想，溫暖員工感情。同時定期開展對各級各類人才的需求分析，做到有目的的關注的大家的輿論焦點，增強國有企業員工對企業的認同感和歸屬感。

（三）充分認識到人力資源管理的重要性。好的工作是指人們在工作的同時，能開發自身的才能，和國有企業共同發展。在人才招聘過程中要特別注意人才所帶來的作用與效益，在滿足企業相匹配的要求的同時，避開對高學歷的盲目追求。同時應該注意的是員工的職業感、興趣感、綜合素質，道德觀念、文化價值等方面。企業發展需要和員工間的相互體諒，除公司的工資制度外，還要給員工提供培訓的機會，以做到個人的發展中，職業發展和人才個人發展得到有效的調和。新進員工他們將來的熱情決定了對企業更加有力的發展，在關于人才的招聘方面，應充分思考對人才的發掘。應注重人才與所需求崗位性質的要求，不同人才層次，實行不同的才能等級劃分，不同的科學才能做最有效的合理整合。人們是最好的專業知識可以利用，才能更好的發揮創造性，激發較高的工作熱情，較昂揚的工作斗志，穩定堅定的信心，從而達成目標的高質量完成。也可以更好的實現他們的價值，實現國有企業的經濟利益最大化，從而實現互利共贏。

（四）增強企業文化建設。良好的企業文化是說企業要創造一種氛圍，建立和員工和社會的良好鏈接。國外的員工可以理解國外企業為什么能留住人才，因為國外企業能讓人在接觸到企業的同時知道什么是企業的形象。企業人才文化形成是經過各種考驗，可以在員工之間的很好的溝通，而不必不厭其煩的講如何做好人力資源管理者與企業管理中人才的管理，企業文化應該具有自己的專有“特色”，是不同于其他企業的企業文化獨特的個性。比如說一想到海爾集團文化就能想到“真誠到永遠”；一想到諾基亞公司文化就能想起“科技以人為本”；可見企業文化建設企業是對多種不同觀念的組合，是一個企業的精神之本。

總之，國有企業要解決人才嚴重流失的問題，就要建立完善的用人機制、實現公平競爭、提高薪酬待遇和組織高水平的培訓，創造良好氛圍，以感情留人。加強國有企業人員的歸屬感和忠誠度；在統一人才思想方面，國有企業要充分發揮自身的優勢，國有企業的基礎設施及結構框架是非國有企業所不能比擬的，對人才來講有更大的發揮空間，國有企業的社會統籌、退休保障等方面的待遇也是明顯的優越于非國有企業，因此，作為企業的管理者要揚長避短，任人唯賢，讓企業的精英階層看得到光明的未來，原因與企業共同發展，共創輝煌。。

參考文獻：

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