我國企業在績效管理方面存在的問題與對策

楊洋

摘 要：績效管理作為一個企業的必要程序，在每一個組織中如果設計的合理，績效管理能使企業中每個部門的活動和每個員工的努力都利于企業目標的實現，是企業發展戰略的不可缺少的管理工具和手段；針對我國企業在績效管理中存在的問題，提出了對策：加強企業績效管理體系建設；要提高員工對績效管理的認識；績效考核標準應標準化與客觀化；重視績效考核結果的反饋；績效考核中管理的對象要明確；考核周期應該固定、明確、有針對性。

關鍵詞：績效管理；績效考核；績效評價

中圖分類號：C931.2 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）35-0074-02

績效管理是企業人力資源管理制度系統中的一個重要組成部分，是組織、團體和個人就各自可以實現的績效目標達成共識，并通過信息溝通與績效提高使績效目標盡可能實現的一系列活動。績效管理目的在于建立一種績效文化，使每一個人都擔當起改進業績、提高技能和貢獻的責任。績效管理體系也應成為組織和員工分享績效期望的一種方法，組織期望員工做什么，員工也希望組織如何對待他們，績效管理只有在改進組織與員工的關系、保證持續對話的基礎上才可以起到融合個人和組織的作用，才能促進組織經營戰略的實現。

一、績效與績效管理

（一）績效

績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和整個組織的績效兩個方面[1]。通常是指員工在工作過程中所表現出來的與組織相關的并且能夠被評價的工作業績、工作能力和工作態度，其中工作業績通常是指我們的工作結果，工作能力和工作態度的行為。

（二）績效管理

績效管理則是指制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產出與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程。主要包括計劃績效、監控績效、考核績效和反饋績效。

（三）績效管理在人力資源管理中作用

績效管理作為人力資源管理的一項核心職能，績效管理具有非常重要的意義。有助于提升企業的績效。企業績效是以員工個人績效為基礎而形成的，有效的績效管理系統可以改善員工的工作績效，進而有助于提高企業的整體績效。有助于保證員工的行為和企業目標的一致。企業績效的有賴于員工的努力工作，員工的行為與企業目標一致的一個重要途徑是借助績效管理。有助于提高員工對企業的滿意度。馬斯洛的需求層次理論表明，每個員工都會內在地具有尊重和自我實現的需要，績效管理可以從具有尊重和自我實現滿足員工的需要，從而有助于提高員工的滿意度。有助于提高員工的滿意度。有助于實現人力資源管理的其他決策的科學合理，績效管理可以為人力資源管理的其他職能活動提供準確可靠的信息，從而提高決策的科學性和合理性。

二、我國企業績效管理中存在的問題

（一）績效管理機制混亂

在我國一些企業存在著部門職責不清，導致管理者職責不明確，會出現一些傳達命令不一致的情況；其次會產生分幫結派的現象，造成任人唯親，獎罰不分明，從而影響了公司的管理和發展，打擊了普通員工的工作熱情和積極性，這勢必造成該企業績效管理方面管理機制的混亂。

（二）績效指標單一

績效考核制度的欠缺是績效考核的一個重要問題，也就是選擇和確立什么樣的績效指標的問題。我國一些企業所采用的績效指標常常根據經營指標的完成情況來定，再加上工作態度和思想覺悟等一些因素。根據指標的完成情況指定績效指標，不僅降低了員工的積極性，也使員工感到無所適從。同時采用單一的、簡單的標準，這樣的標準太過模糊，最后就變成千篇一律的結果，考慮不到人才的差異。

（三）績效考核失衡

在我國企業的長期的績效考核制度中，最不能讓員工接受的是績效考核不公平。缺乏公平的績效考核容易讓員工心里產生逆反的心理，影響員工對工作、對同事的心情，同時也對上級領導安排的工作任務產生抵觸心理。失衡的績效考核不僅僅影響員工的職業成長，也大大制約著企業的長遠發展。

（四）績效考核沒有明確的指標

在我國大部分企業中，普遍存在這樣一種現象，績效考核簡單的是為了考核而考核，目的是為了發放員工的工資和獎勵，沒有充分發揮績效考核的作用；還有一種現象就是，企業頻繁的更換考核的標準，這就造成了員工沒有明確、具體的薪資待遇。有效的績效指標應包括員工的全部工作內容，明確具體的考核指標的主體，同時也應具有差異性和可變性，根據不同的工作任務，在不同的績效周期做出相應的變化[2]。

（五）績效管理的認識偏差

在我國企業的長期的績效管理制度中，部分企業績效考核是為了發工資和獎勵。沒有充分認識到績效考核的作用，在大多數人的概念中，績效管理就是進行獎金的分配，不可否認，這是績效管理的一個重要的作用，但絕不是唯一的作用。績效管理是整個人力資源管理系統的核心，同時也是企業在管理方面的一個重要的工具。要充分認識績效管理在企業中的作用，更好的發揮績效管理在人力資源管理中的作用。

三、完善我國企業績效管理的對策

（一）加強企業績效管理體系建設

績效管理能把員工的努力與組織的戰略目標聯系在一起，通過提高員工個人的績效來提高企業的整體績效，從而實現組織戰略目標，通過績效管理，可以對員工的行為和績效進行評估，以便適時給予相應的獎懲以激勵員工。其評價結果是企業進行薪酬管理、做出晉升決策以及保留或解雇員工的決定等重要的人力資源管理決策的重要依據，這是績效管理的目的，在績效管理中，同時也可以發現員工的不足，在此基礎上有針對地進行改進和培訓，從而提高員工的素質，以達到提高績效管理的目的。

（二）要提高員工對績效管理的認識

員工首先必須思想上認識到，績效考核只是績效管理中的一部分，企業利用績效考核來管理員工的獎金、分紅，這只是績效管理的一個小方面，而績效管理發揮的更大的作用是，應該是將企業全部工作納入到一個科學的人力資源管理系統中，通過對員工各個方面指標的綜合評價，不僅可以決定員工的獎勵和晉升，還能更好地激發員工創造性和主動性。同時，績效管理也不能只是簡單的考核和發獎金，企業還必須有專門的培訓人員，對員工進行考察、培訓，再結合企業的具體情況，制定出適合企業自己的績效考核標準，同時也應具有差異性和可變性，根據不同的工作任務，在不同的績效周期做出相應的變化，做到合理有效。

（三）績效考核標準應標準化與客觀化

根據不同的工作任務，要制定出切實可行的考核標準，考核標準要根據本單位、本部門，做出具體、特殊規劃，不同員工考核標準應該是不同的。如銷售人員考標準就是銷售業績，生產人員考核標準就是生產產品的質量、數量和出席率。制定出科學合理的績效考核標準，要明確每個人的績效考核指標，管理者要制定出每個員工的考核指標，確立工作任務，使績效考核的指標與企業的戰略相統一，也要讓績效的考核標準深入到員工內心深處，使績效考核落實到每個崗位。還有些工作不能靠績效來衡量，這就要求在考核中，靈活的運用績效，以達到公平。績效考核標準制定后，也要將整個績效考核升級為企業文化，企業可以利用各種方式宣傳，讓員工了解到企業文化，將企業文化滲透到員工的工作理念當中，讓員工在工作中以績效考核的各項指標要求自己。

（四）重視績效考核結果的反饋

績效考核可以說是一把雙刃劍，使用得當會大大調動員工工作的積極性，從而使公司充滿活力。如果使用不當，可能達不到預期的效果。績效考核反饋可以最大程度的降低員工不公平的心里，讓心理得到釋放，通過對員工反饋信息做調查和研究，分析可以掌握員工的真實想法與意圖，可以直接幫助員工在公司內部的成長更加健康，讓員工個人發展更貼近于組織內部的發展戰略。因此，企業管理人員和員工要提高對績效管理的認識，使績效管理發揮其重要作用。

（五）績效考核中管理的對象要明確

在考核中，企業中的員工從管理者到普通職員，都是績效考核的主體。由于企業中崗位的復雜性，不能憑借一個人的觀察和評價對員工做出全面的績效考核。同時在考核前，應對考核主體進行培訓。企業的績效考核的主體是從管理者到員工，是一個傳導整體。而且，考核對象應該是有個體、也有整體，個體的考察能提高工作積極性，提高企業經濟效益，但是單純個人利益提高，并不等于企業整體的發展。各部門的整體、各部門相互間合作，都是績效考核的對象。這樣才能利于企業整體管理水平的提高，創造集體效益的提升。

（六）考核周期應該固定、明確、有針對性

績效考核周期也叫績效考核期限，由于績效考核需要一定的人力、物力，因此考核周期過短會增加企業管理成本的開支；但是，績效考核的周期過長，也會降低績效考核的準確性，不利于員工工作的改進，影響績效管理的效果，從而影響企業長效的發展。所以，在績效考核的準備階段，應當確定出合理的績效考核周期，根據不同職位的性質，績效考核的周期也應不一樣，如工人的考核周期相對就應當比管理人員短，銷售人員職位的績效考核周期相對就應當比后勤職位短；還應根據指標的性質，考核周期也應不同，性質穩定的指標，考核周期相對要長一些，如員工的工作能力比工作態度相對穩定一些，因此，能力指標的考核周期相對比態度指標就要長一些[3]。

四、結論

本文通過對績效管理的分析，發現我國一些企業在績效管理中所存在的問題，并對這些問題進行了分析，提出了加強績效考核管理制度的一些措施。希望通過績效管理的分析，在激烈的市場競爭中可以樹立科學的管理理念，建立一套客觀、科學公正的績效考核體系，運用有效的績效考核方法，完善人力資源管理目標體系，實現人力資源的高效化和最優化，充分發揮績效管理在人力資源中的作用，提高企業的核心競爭力，保證企業持續高效發展。

參考文獻：

[1]王麗娟，何研.績效管理[M].北京：清華大學出版社，北京交通大學出版社，2009.

[2]劉永安.企業人力資源管理經典案例[M].北京：清華大學出版社，2007.

[3]董克用.人力資源管理概論[M].北京：人民出版社，2007.

（責任編輯：許廣東）