上海民辦高校輔導員職業幸福感的現狀研究

朱長艷

摘 要 本文通過分析當前上海民辦高校輔導員職業幸福感的現狀，指出影響上海民辦高校輔導員幸福感的諸多因素，并在此基礎上提供了解決問題的方法，以便提升上海民辦高校輔導員的幸福指數。

關鍵詞 高校輔導員 職業幸福感 對策與途徑

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

Research on the Status of Shanghai Private

College Counselors' Career Happiness

ZHU Changyan

（Sanda University， Shanghai 201209）

Abstract In this paper， by analyzing the current status of Shanghai private college counselors occupation well-being， it pointed out some factors affecting the Shanghai private college counselors well-being， and on this basis to provide a solution to the problem， in order to promote the Shanghai private college counselors' happiness index.

Key words college counselors； occupation well-being； countermeasures and ways

近年來，上海市高度重視高校學生輔導員隊伍的建設，上海各高校也在輔導員的聘用、管理、培養發展等方面采取了一些有效的措施，最大限度地調動了他們工作上的積極性和創造性，也讓輔導員有了較強的歸屬感。但是在現實情況下，上海高校的輔導員隊伍尤其是民辦高校的輔導員還普遍存在角色定位不準，處于一種萬金油的狀態；職責不清，輔導員需要不時配合學校各個部門工作，常常處于事務性的工作當中；輔導員對于未來的發展前景很迷茫，與輔導員相關的一些管理體制和評價機制還不夠健全。正因為這些主客觀方面的因素，上海高校輔導員尤其是民辦高校的輔導員對自身工作的綜合評價并不及期望中理想，工作中應有的滿意感、快樂感和價值感還有待提升。

1 職業幸福感概念的界定

本文擬采用國內學者邢占軍的定義，邢占軍在吸收國內外已有相關研究的基礎上，認為幸福感是由人們所擁有的客觀條件以及人們的需求價值等因素共同作用而產生的個體對自身存在與發展狀況的一種積極的心理體驗，它是滿意感、快樂感和價值感的有機統一。①

2 上海民辦高校輔導員職業幸福感現狀

2.1 輔導員隊伍結構不合理，不利于輔導員工作效能感的提升

輔導員對其具有組織開展學生日常教育管理、思想政治教育以及自我發展的能力的自信程度，我們稱之為輔導員的工作效能感，但在現實中，輔導員隊伍在知識、年齡、職稱等方面還存在結構不合理的情況。沒有扎實的思想政治教育方面的專業知識作為思想政治工作的裝備，沒有良好的老中青梯隊作為學生工作豐富經驗的后盾，沒有職業化專業化的職級評定機制作為輔導員自身職業規劃的動力，輔導員很難在實際工作開展中有激情，有信心，繼而很難以自己的人格魅力去影響和引導學生。

2.1.1 知識結構不合理，容易引發本領恐慌

在當前的形勢下，上海高校的學生作為輔導員管理對象，呈現了“多樣性、復雜性”，現任上海市副市長翁鐵慧曾在2006年作為上海市科教黨委副書記接受記者專訪時說過“學生思想政治工作是一門科學，不是什么人都能做好輔導員工作。他們一方面要具有自己所學專業的知識，與學生在專業等方面有共同的語言，另一方面又必須具備思想政治工作、學生發展指導的相關專業知識和技能，成為復合型人才。”在當前的現實環境下，大學生思想政治教育面臨著新的挑戰和要求，如果輔導員隊伍成員缺乏相關的思想政治教育專業背景和充分的知識儲備，就會出現不同程度的本領恐慌。

2.1.2 年齡結構不成比例，難以形成良性梯隊發展

根據調查顯示，上海民辦高校輔導員中 30 歲以下的占輔導員總數的 72.62%，年輕輔導員的優勢就是有熱情，與學生能夠建立良好的師生關系，并能有效溝通，但不足之處就是缺乏一些工作經驗，也沒有受過一些系統的培訓，需要一些有經驗的輔導員對他們進行指導。從短期來看，面臨嚴峻的思想政治教育形勢，有些輔導員還需要不斷地歷練；從長期看，輔導員隊伍的年齡層次會逐漸減少，年輕結構失衡。這樣就很難形成良性的梯隊發展。②

2.1.3 職稱偏低，職級評定機制還有待進一步完善

調查顯示，在職稱方面，職稱未定級的輔導員人數為88人，占34.92%，職稱為助教的輔導員108人，占42.86%，職稱為講師的輔導員52人，占20.63%，職稱為副教授的輔導員4人，占1.59%；在上海民辦高校，對于輔導員的職稱評定有一些硬性指標，在課時量、科研、文章發表等方面都有一些要求。但在現實情況下，很多輔導員在學校一般都不承擔一些系統的課程，只能利用形勢政策課程和就業指導課程開展一些講座，同時每天要忙于一些事務性的工作，在科研工作、教學工作、文章發表等方面都還有不足之處，所以在職稱評定時還缺乏一些政策上的支持。由此可見輔導員的職級評定機制還有待健全，這也影響輔導員的職業化和專業化建設的重要因素。

2.2 組織支持不充分，幸福感指數還有待提高

2.2.1 付出與所得不成正比，降低了輔導員職業幸福感的感受力

在上海市教委發布的《進一步加強高校輔導員隊伍建設的若干意見》中指出，高校輔導員需要與學生“三同”—同吃、同住、同學習。輔導員白天8小時工作制，要處理事務性的工作，晚上還要住在學校，甚至有的輔導員還要管理一幢樓，做好生活園區的學生工作，長此下去很難提升自己的科研能力和水平，從調查結果顯示，有44.05%的輔導員認為他們日常的瑣碎事務多，由此可見工學矛盾突出，職業幸福感指數不高，他們希望能有充足的時間進行科研工作，做好自身的職業生涯規劃。

其次待遇上不去，根據調查結果，上海民辦高校輔導員中年薪3～4萬的輔導員有147人，占58.33%，5～6萬的輔導員82人，占32.54%，7～8萬的輔導員23人，占9.13%。在開放型調查問卷的問答題回答上，很多輔導員都提出要提高待遇，讓付出與所得能成正比；因此在這種“付出”和“所得”嚴重不匹配的情況下，輔導員很難有時間切實感受、仔細品味他們的職業幸福。

2.2.2 學校各級部門對于輔導員職業認可度弱化了輔導員的職業幸福感

在問卷調查中，在“我的工作得到了學校或院（系）的支持、鼓勵和肯定”選項上，有49.6%的輔導員認為情況符合現實，僅有12.3%的輔導員認為很符合；在“輔導員在工作中能否能夠得到學校教務處及其他部門的協助與支持”選項上，只有33.33%的輔導員認為與現實情況吻合。

從以上調查結果可以看出，輔導員在現實的工作開展過程中，上級領導和其他相關學生工作部門給予的支持力度還不夠，相反輔導員除了要接收學校黨委學工部和學院黨總支的直接領導外，還接受團委、后勤、保衛等部門的工作指導，平時連學生調課通知、課程收費等工作也要落實，這種萬金油的狀態還一直存在。這些情況的存在傷害了輔導員的自尊要求，也可以看出輔導員職業存在較低的認可度，等等這些都弱化了輔導員的職業幸福感。

3 提升上海民辦高校輔導員職業幸福感的對策與途徑

3.1 不斷通過制度建設，健全保障機制，讓輔導員付出與所得能成正比

3.1.1 提高輔導員的待遇，改善生活條件

經問卷調查，3～4萬年薪的輔導員占了58.33%，可見上海民辦高校輔導員的待遇普遍偏低，輔導員承受了很大的經濟壓力，上海民辦高校應通過制度建設等舉措提高輔導員福利待遇，在學校可調控范圍內提高輔導員的待遇，在同等條件下給予輔導員和專任教師同等待遇，比如住房補貼等，同時學校應允許和鼓勵一些具有教師資格證以及學歷知識水平的輔導員擔任一些系統的課程，通過完成教學任務提高自己的教學水平，這樣輔導員既能獲取相應的課時報酬，提高現有的工資水平，減輕一些經濟壓力，也可以為職稱評定和科研工作積累經驗。

3.1.2 不斷完善輔導員考核機制及職稱評定機制，促進輔導員專業化和職業化發展

上海民辦高校應該要不斷完善輔導員的考核機制和職級評定機制。在目前情況下，各高校一般是財務領導、同事、學生以及自我評價相結合的方法進行考評，但是由于輔導員自身的工作的特點，如工作比較繁雜，職責不清等等，就需要高校不斷探索新的方式方法，創造各種條件，為輔導員提供個人發展的平臺和機會，并能將考核的結果與輔導員的工資待遇以及職稱評定掛鉤，這樣才能充分調動輔導員的主觀能動性，激勵輔導員向更好的目標前進，提升他們對輔導員職業的認同感和自豪感。③

3.1.3 建立合理的流動機制，為產生轉崗意愿和符合轉崗條件的輔導員提供更多的轉崗機會

在統計結果中，我們可以清楚地知道，在民辦高校實際的更新流轉機制運行過程中還存在一些問題，想要轉崗但沒有機會，或者是沒有獲取相應信息的渠道。因此，如果有的輔導員產生了轉崗意愿同時也符合轉崗條件的話，學校也應該通過相應的程序為他們進行轉崗，促進他們職業的重新發展。所以，合理流動有利于輔導員隊伍素質的整體提升。

3.2 上海民辦高校輔導員要不斷完善自我，提高專業素養，促進全面發展

除了學校為輔導員提供技能培訓的機會外，作為新形勢下的輔導員要樹立終身學習的理念、在工作中不斷分析，不斷總結，認真學習專業上的知識，做好自身的知識積累，促進自我的全面發展。同時輔導員要不斷涉獵多方面的學科知識，完善自己的知識體系，要不斷學習教育學、心理學等學科，掌握學生的思想動態以及學習動態，不斷與學生進行溝通交流，建立信任關系，從而增強對工作的勝任感和成就感。④

總之，上海民辦高校輔導員職業幸福感的培養不是一蹴而就的，需要各高校不斷深入細致地從輔導員的立場出發，進一步加強制度建設，完善保障機制，讓輔導員在待遇、工作條件、職稱評定、考核機制和合理流動機制上能夠合理公平公正，要進一步加大輔導員技能培訓的力度，提升輔導員的綜合素養。同時輔導員自身也要充分發揮主體意識，要不斷完善個人的社會支持系統，并樹立終身學習的理念，不斷提升自己，才能進一步提升輔導員的職業幸福感。

注釋

① 馬婷.高校輔導員職業幸福感的缺失與重建[J].學校黨建與思想教育，2011：92-94.

② 毛芳才，莫勛.高校輔導員職業幸福感培養探析[J].賀州學院學報，2012：67-70.

③ 唐景莉，楊晨光.上海高校輔導員隊伍形成良性梯隊[N].2006-04-27：001.

④ 李永山.高校輔導員專業化發展問題及其思考[J].思想教育研究，2008（1）.