財經類高職創新思維人才評價體系實證分析——基于層析分析法

□宋輝如

財經類高職院校作為為第三產業的發展提供高素質、高技能專門人才的高職院校，與培養制造業技能型人才的工科類高職院校相比， 在專業設置、校企合作、就業狀況等方面更容易受到經濟形勢波動的沖擊。 據專家調查分析，財經類高職院校畢業生就業單位大多選擇了中微小型企業， 畢業后絕大多數直接就業，創業意識和意愿淡薄，就業月平均工資為2500 元以內，專業對口率低，僅為15%[1]。 一方面是企業招聘不到所需的人才，另一方面大學畢業生找不到合適的工作。 明顯反應了人才存在的嚴重不足， 直接上崗的具有創新思維的新型應用人才就更少了。 在今年全國職業教育工作會議上， 習近平就加快職業教育發展的重要批示指出， 職業教育是國民教育體系和人力資源開發的重要組成部分， 是廣大青年打開通往成功成才大門的重要途徑， 努力讓每個人都有人生出彩的機會。 什么樣的技術人才才是社會所需要的創新型技能人才， 什么樣的人才才能在社會更能“出彩”，這需要一個評判的標準，因此，創新人才的評價顯得尤為重要。

一、人才評價誤區的矯正

實現中國夢，人才是關鍵。在信息化和全球化時代， 只有具備較高綜合素質的人才可以稱作精英。 知識源于實踐， 實踐造就能力， 素質保鮮能力。 但我國長期存在的社會人才界定 “唯學歷論”，教育人才評價“唯分數論”，職業教育人才培養“唯專業論”。 認為只有高學歷的人才是人才，“文憑”成為有較好就業機會的敲門磚；高分數就是好學生，高分數畢業后就能干好工作；在學校只要學好專業課程， 練好基本操作就完成工作。 這些傳統選人觀念、教育觀念，直接導致了一方面從事管理工作的“金領”、“銀領”和“白領”自以為是、 心高氣傲， 高等院校培養的畢業生 （包括博士、碩士等高層次人才）看不起一線操作工人、不屑于從事實踐工作。 另一方面， 財經類高職院校的畢業生由于長期以來的“低分數”陰影，認為自己在工作只能從事“跑腿”工作，加上財經類高職院校人才培養過程中“只要練好專業、掌握一技之長即可”的教學理念影響，使畢業生根本沒有能力也沒有信心在工作中融入“創新意識”繼續提高自己。 由此造成大學生的學業價值得不到充分體現，社會具有“創新思維”的高技能型應用型人才供求呈現結構性矛盾。

學生為什么越來越有問題？出類拔萃的學生出了校門為什么變得呆若木雞？ 課堂為什么越來越引不起學生興趣？ 學生迸出的火花為什么越來越少？ 教育的最重要目標就是引導學生的思維，這也是教育最令人歡欣的目標[2]。 思維能力是學生智力水平的核心， 它是在學生觀察外界事物的過程中發展起來的。 思維分為分析性思維、 創造性思維和實用性思維。 這三種思維分別對應著不同的能力：分析性思維涉及分析、判斷、評價、比較和檢驗能力；創造性思維包含創造、發現、生成、想象和假設等能力；實用性思維涵蓋實踐、使用、運用和實現等能力。 而 “我們教育系統的缺欠之一，就是課堂和測驗只重視分析性思維一種形式。然而，這三種思維模式同樣重要，沒有哪一個能夠代替其他兩種。 ”成功的教育不僅要致力于幫助學生傭有這三種思維模式， 還要掌握認知三種思維的七種技能：問題的確定、程序的選擇、信息的表征、策略的形成、資源的分配以及問題解決的監控和問題解決的評價[3]。

新形勢下技能人才的培養， 需要職業教育的創新。 尤其是與社會經濟發展緊密聯系的財經類高職教育人才培養， 更是需要有教育模式的創新。 只有在新的社會經濟發展形勢下， 通過重新審視傳統高職教育在人才培養方式的種種問題， 矯正人才評價誤區， 構建新的財經類高職教育創新性新型應用型人才評價體系， 才能為培養出適應社會經濟發展需要的服務性人才，才能為財經高職教育發展開辟出一片新的天地。

二、財經類高職創新思維人才評價指標體系

現代知識分工將創新人才大體分為知識創新人才、管理創新人才、制度創新人才三個類別。知識創新人才屬于拔尖類型創新人才，主要是理論創新和科技的創新，并能將科研成果有效轉化為實踐成果。后兩者屬于應用型、技能型創新人才，主要在生產生活、服務管理的實踐活動過程中的創新發揮作用，側重于實踐中的創新。因此，財經類創新性新型應用型人才除了具備創新人才的一般素質特征外，還必須有服務和管理第一線需要的能力和知識結構。 另外，在評價主體問題上，傳統的人才評價存在主體的單一性、主觀性和片面性，忽略了“誰才是人才的真正和最終使用者”的基本現實。本文在參考相關文獻的基礎上，采用學生自評（人才培養對象）、社會評價（人才使用對象）、學校評價（人才培養主體）相結合，并分別賦予權重，形成一個較為全面的考核主體。為了保證人才評價指標的全面性和科學性，通過專家咨詢、問卷調查來確定。問卷內容包括人才的知識、能力、品質、素質四個方面。通過對問卷回收整理，得到創新型人才評價指標體系（圖1）。

圖1 財經類高職教育創新型人才評價指標體系

最終評價結果由以下公式組得出。

公式中，C'ij為評價層各指標所得分數，α、βi、γ分別為評價層、指標層、要素層中各元素所占比重。

三、財經類高職創新思維人才評價指標權重

為了確定層次目標權重α、βi、γ 的值， 在此引入層次分析法， 它是美國運籌學家T.L.Saaty 教授20 世紀70 年代提出的一種系統分析方法。 其主要思想是通過同一層目標之間的重要性的兩兩比較，得到判斷矩陣，求解判斷矩陣的特征向量作為各指標相對上層指標的權重。 具體計算步驟為：

步驟一：對體系中各指標屬性的重要性成對進行比較，建立比較矩陣A。

對于aij的取值，可根據表1 來確定：

表1 指標屬性判定標準

步驟二：計算權數及特征值。

（1）計算比較矩陣每一行判斷值的幾何平均值。

表2 多階比較矩陣RI 值

若CR＜0.10，則可認為判斷矩陣具有滿意的一致性，說明權重分配是合理的。

基于以上理論， 通過問卷調查 （共發放問卷100 份， 回收有效問卷95 份。 其中， 學校教師30份，職業教育研究人員30 份，企事業單位、管理人員35 份）、專家咨詢對表1 對各體系各層元素重要性成對進行比較，并量化打分，通過計算，得出Bk層對Cij層的權重矩陣表（表3）：

表3 Bk 層對Cij 層的權重系數

其中CR=0.007933＜0.10， 通過驗證， 故可得Bk層對Cij層的權重系數：

同理，可計算出權重值α、βi、γ 分別為：

并且均通過一致性檢驗。

把以上數據代入公式（1）（2）（3）即可以得出財經類高職教育創新性新型應用型人才評價模型。

四、結論

通過分析，從評價層看，評價主體中社會評價成為最重要的指標，學生的創新能力和思維要在實際工作才能得到真正體現。 另外，學生自評也占據較大比重，強調了學生對自身能力的審視。 從要素層上看，能力的權重最高，知識次之。 團隊協作能力、實踐能力、學習能力等是評價創新型人才最重要的指標。同時，其他指標的權重較低，但也是評價財經類高職教育創新性新型應用型人才不可缺少的指標。

1.新形勢下技能人才的培養，需要職業教育的創新，與社會經濟發展緊密聯系的財經類高職教育人才的培養，更是需要有教育模式的創新。 只有在新的社會經濟發展形勢下，通過重新審視傳統高職教育在人才培養方式的種種問題，矯正傳統人才評價誤區，構建“以全面發展為標準，重過程、重綜合、重能力、重創造”新的財經類高職教育創新型應用人才評價體系，才能為培養出適應社會經濟發展需要的服務性人才，才能為財經類高職教育發展開辟出一片新的天地。

2.財經類人才工作性質不同于工科專業，面對的是實體產品，工作任務比較明確，工作過程相對單一，其技能必須通過中心素質與外圍素質的有機結合所形成的綜合素質和能力來體現。財經類高職人才培養必須突破傳統教育模式的束縛，打開“應試教育”的柵欄，變由外及內的知識灌輸式為由內向外的知識發散式，堅持中心思維與外圍素質并重培養，逐步由“能力本位”向“素能本位”轉變。

3.財經類高職院校創新型應用人才培養模式，實際上就是學校（培養主體）、學生（培養對象）和社會（用人單位）的協作配合，在高技能人才培養方式上，將創新思維恰如其分地植入實際的技能訓練全過程。 在這個過程中，對涉及到的培養目標、教學理念、培養方式、教學內容、教學方法、師資隊伍做出結構性調整，進行改革與創新，以符合區域發展對財經類人才的用人要求。

[1]李平，等.高職院校財經類專業學生就業狀況調查研究[J].勞動保障世界，2013（9）.

[2]（美）R.J.斯騰伯格著，趙海燕譯. 思維教學：培養聰明的學習者[M].北京：中國輕工業出版社，2008.

[3]李曉.論職業教育創新思維能力及素質的培養[J].綜合研究，2013（26）：13.

[4]鄭曉奮，費瑞波，馬薇薇.老工業基地企業創新能力關鍵影響因素實證研究[J]. 企業管理，2009（12）：186.

[5]章斌全.創新思維——高等職業教育的思想靈魂[J].高職教育，2005（9）：6.

[6]劉曉軍，等.培養創新型理工科人才 推動江西工業化進程[J].科技情報開發與經濟，2006（14）：229.

[7]韓學軍.基于創新思維的文科類高等職業教育人才培養評價指標體系研究[J].遼寧公安司法管理干部學院學報，2009.