自組織理論視角下的教學(xué)團隊合作

劉佳龍

美國著名管理學(xué)家丹尼爾·雷恩（Daniel A．Wren，1994）認(rèn)為團隊組織存在的意義就在于它能夠使人們突破自身生理的局限性，獲得同別人一起合作實現(xiàn)自己目標(biāo)的優(yōu)越性。①一個團隊組織的最大優(yōu)勢在于能夠?qū)⒕哂胁煌百Y源”的成員，以某種合理的方式聚集到一起，通過成員間的合作與交流，發(fā)揮組織的最大功能。教學(xué)團隊作為團隊組織的一種類型，其功能的發(fā)揮同樣取決于團隊成員的有效合作。然而，如何促進教學(xué)團隊成員的有效合作，突破組織構(gòu)架和運作造成的合作困境，是當(dāng)前亟須探究和解決的重要問題。自組織理論作為一種系統(tǒng)科學(xué)的基礎(chǔ)理論，被廣泛應(yīng)用于各個學(xué)科，以此為研究視角，探尋化解教學(xué)團隊合作困境的新思路，具有重要的研究意義。

一、自組織理論概述

20世紀(jì)60年代末，德國著名物理學(xué)家哈肯從組織的進化形式將組織劃分為他組織和自組織。他組織主要根據(jù)外部的指令進行運作；而自組織則不完全依靠外部指令，它是按照默契原則，成員各盡其責(zé)、相互協(xié)調(diào)自發(fā)形成的有序結(jié)構(gòu)。自組織理論是研究系統(tǒng)自組織過程的機制、規(guī)律和形式的科學(xué),即研究系統(tǒng)在一定條件下如何自動地從無組織到有組織、從無序到有序、從低級有序走向高級有序的進化機制問題。②自組織理論源主要由耗散結(jié)構(gòu)理論、協(xié)同論、突變論等組成，其核心思想主要以耗散結(jié)構(gòu)理論和協(xié)同學(xué)為基礎(chǔ)。

比利時著名物理化學(xué)家伊里亞·普里戈金創(chuàng)立了耗散結(jié)構(gòu)理論。耗散結(jié)構(gòu)理論是指一個遠(yuǎn)離平衡態(tài)的非線性的開放系統(tǒng)，通過不斷的與外界進行物質(zhì)和能量的交換，當(dāng)組織系統(tǒng)內(nèi)的某些變量發(fā)生變化并達到一定的閾值時，在漲落之間系統(tǒng)可能會發(fā)生突變，并從一種無序狀態(tài)向時空平衡的有序狀態(tài)演變。這種穩(wěn)定的遠(yuǎn)離平衡態(tài)的非線性有序結(jié)構(gòu)，需要與外界不斷地進行物質(zhì)和能量交換才能維持，這就是耗散結(jié)構(gòu)。耗散結(jié)構(gòu)形成必須具備三個條件：開放性系統(tǒng)、遠(yuǎn)離平衡態(tài)、系統(tǒng)內(nèi)不同要素間存在非線性機制。

協(xié)同學(xué)是德國著名理論物理學(xué)家哈肯在20世紀(jì)70年代初創(chuàng)立，主要是指在一定條件下開放系統(tǒng)如何自發(fā)地產(chǎn)生協(xié)同有序的結(jié)構(gòu)及其功能和行為的理論。協(xié)同學(xué)旨在研究組織系統(tǒng)內(nèi)各個要素之間的協(xié)同，并認(rèn)為這種協(xié)同是一個組織系統(tǒng)向自組織演變過程中的基礎(chǔ)條件，系統(tǒng)中各要素的協(xié)同與競爭直接導(dǎo)致了組織結(jié)構(gòu)的變化。協(xié)同系統(tǒng)在外參量的驅(qū)動下和在子系統(tǒng)之間的相互作用下，以自組織的方式在宏觀尺度上形成空間、時間或功能有序結(jié)構(gòu)的條件、特點及其演化規(guī)律。

耗散結(jié)構(gòu)理論和協(xié)同論作為自組織理論的重要構(gòu)成內(nèi)容，對有效建設(shè)教學(xué)團隊和促進成員通力合作具有重要的指導(dǎo)意義。耗散結(jié)構(gòu)理論可以指導(dǎo)教學(xué)團隊由他組織向自組織建構(gòu)轉(zhuǎn)變，使教學(xué)團隊中的成員能夠與內(nèi)外環(huán)境進行知識和信息的交換，滿足成員各自的需求，使組織由無序向有序方向發(fā)展。協(xié)同論指導(dǎo)教學(xué)團隊內(nèi)部機制的有效協(xié)調(diào)，為成員的合作打下基礎(chǔ)，從而保證教學(xué)團隊自組織的活力。

二、教學(xué)團隊中合作困境的成因

（一）合作文化的缺失

有效的教師發(fā)展，應(yīng)同時包括教師的個人發(fā)展活動和教師群體的合作行動，而教師間的集體合作行動離不開合作文化的影響和指引。加拿大著名學(xué)者哈格里夫斯從內(nèi)容和形式兩方面對教師文化進行了考察，并將教師文化劃分為四種類型，即個人主義文化、派別主義文化、人為合作文化、自然合作文化。③這四種教師文化在教學(xué)團隊中都或多或少的有所體現(xiàn)，其中主要是以人為合作文化和自然合作文化為主。人為合作文化是指通過一系列正規(guī)的工作程序和政策文件制訂的教師合作計劃，以此增加教師之間互相合作的機會。這種文化是一種接受性文化、是對自然合作的效仿。它具有行政控制性、強迫性、實施取向性、特定時空性和可預(yù)測性的特點。自然合作文化是指建立在相互開放、彼此信賴、相互支援性的基礎(chǔ)上，自然而然形成的一種同事關(guān)系。它具有自發(fā)性、自愿性、發(fā)展取向性、超越時空性和不可預(yù)測性特點。目前，從我國大部分教學(xué)團隊的現(xiàn)狀來看，基本上都停留在人為合作文化層面，團隊成員之間的合作意識、合作方式、自愿程度等明顯不足。成員之間的合作更多是基于上級領(lǐng)導(dǎo)的行政指令，為了完成某項任務(wù)而進行的單一的、被動的組合與協(xié)作。造成教學(xué)團隊中人為合作的因素有兩個方面：一方面是缺乏正確的合作文化引領(lǐng)，成員的個人主義觀念較強；另一方面是各種管理制度和評價機制制約了教學(xué)團隊成員的合作方式和合作效果。

（二）有組織的無序

在教學(xué)團隊中有組織的無序可從兩個層面來理解：一是團隊成員的行為都或多或少的處于某一結(jié)構(gòu)和規(guī)則體系之中，這種結(jié)構(gòu)和規(guī)則都是圍繞預(yù)先設(shè)定好目標(biāo)而建立的。團隊成員都不同程度地處于組織系統(tǒng)化的狀態(tài)之中，并受組織中的結(jié)構(gòu)和規(guī)則所約束。二是教學(xué)團隊成員為了完成團隊目標(biāo)任務(wù)，個體之間都會因為各自的立場、權(quán)力分配、資源競爭等發(fā)生碰撞和對峙，使實施過程變成一種包含競爭的合作，致使團隊組織的秩序下隱含著深層的無序狀態(tài)。

教學(xué)團隊中的有組織的無序總是能使團隊成員的合作行為陷入困境。首先，教學(xué)團隊成員對合作過程中規(guī)則和秩序的認(rèn)識具有局部化傾向。團隊領(lǐng)導(dǎo)和設(shè)計者對團隊合作規(guī)則、秩序、機構(gòu)的設(shè)計趨于理想化，忽略了成員作為合作參與個體的特殊性。團隊成員往往從自身的角度出發(fā)，對合作的規(guī)則和秩序認(rèn)識變得十分局部化，這種狀況在很大程度上妨礙了各個成員在合作過程中達成共識。其次，教學(xué)團隊領(lǐng)導(dǎo)者通常以制度安排來促進團隊成員之間的合作，但這種努力經(jīng)常會遇到各種困難。在教學(xué)團隊的有組織的無序背景下，通過制度安排雖然在一定程度上能夠加強成員的合作意識，但是持續(xù)時間和影響作用十分有限。最后，在有組織的無序狀態(tài)下，團隊成員之間的合作方式和合作知識相對獨立化，合作程序都具有各自不同的方式和策略。合作的順利達成必須依靠一定的行為方式、知識和經(jīng)驗系統(tǒng)，而團隊成員間具體合作的不可復(fù)制的特性使合作變得復(fù)雜和困難。

（三）合法性認(rèn)同的制約

認(rèn)同是合作行為得以順利實現(xiàn)的重要前提。弗洛伊德認(rèn)為認(rèn)同是一個心理過程，是個人向另一個人或團體的價值、規(guī)范與面貌去模仿、內(nèi)化并形成自己的行為模式的過程，認(rèn)同是個體與他人有情感聯(lián)系的原初形式。④而合法性意味著，對于某種要求作為正確的和公正的存在物而被認(rèn)可的政治秩序來說，一個合法的秩序應(yīng)該得到承認(rèn)。⑤合法性認(rèn)同的內(nèi)涵比較豐富，不僅包括法律制度的認(rèn)可，還包括社會、制度、個體期待等對某種行為的認(rèn)可。這種認(rèn)可或多或少地都對個性的行為、個體間的合作行為產(chǎn)生激勵或阻礙的影響。合作行為涉及不同的參與個體之間的關(guān)系，合作行為的成功與否取決于不同參與個體對合作目標(biāo)、合作內(nèi)容、合作形式、合作收益的認(rèn)識和統(tǒng)一。當(dāng)合法性認(rèn)同難以達到個體的需要和統(tǒng)一時，就會產(chǎn)生合作困境。教學(xué)團隊功能的發(fā)揮與團隊成員的合作效果同樣受制于合法性認(rèn)同。

造成教學(xué)團隊成員間的合法性認(rèn)同難以統(tǒng)一的因素有三個方面：一是權(quán)力分配不均。一般來講，教學(xué)團隊完全由負(fù)責(zé)人管理，其中對經(jīng)費、資源、任務(wù)、獎勵等有統(tǒng)籌分配管理權(quán)，而團隊成員幾乎沒有任何權(quán)力，對于來自制度層面的任務(wù)和安排沒有發(fā)言權(quán)，只能被動的接受和執(zhí)行。二是團隊成員之間的關(guān)系相對功利化，彼此之間存在競爭關(guān)系，難以做到深入合作和資源共享。三是各種管理機制不夠健全。就評價機制和激勵機制而言，對團隊成員個體的評價要求較嚴(yán)格，個體成員工作壓力較大，而在激勵和獎勵方面，榮譽和獎勵往往是集中于教學(xué)團隊負(fù)責(zé)人身上，因此很難激發(fā)成員的工作積極性和合作意愿。

三、教學(xué)團隊合作困境化解的路徑

自組織理論為我們化解教學(xué)團隊合作困境提供了一種新的視角。它以系統(tǒng)的觀點為指導(dǎo)，以尊重人的需要和滿足為基礎(chǔ)，對組織的結(jié)構(gòu)、機制進行設(shè)計，使人們自覺自愿地改進工作，主動協(xié)同工作，形成有序而又充滿活力的自組織局面，并朝著組織資源最大化利用方向發(fā)展。⑥教學(xué)團隊以他組織的形式存在，自然回避不了合作困境帶來的桎梏。因此，尋找教學(xué)團隊的自組織發(fā)展路徑，使他組織向自組織形式轉(zhuǎn)變，對教學(xué)團隊建設(shè)和成員的有效合作無疑是一種有意的探索。

（一）提倡教師自然合作文化，營造融洽合作氛圍

文化引領(lǐng)是自組織形成的重要前提。自然合作文化被形象的稱為“流動的馬賽克”文化。它是對認(rèn)為合作文化的一種理性的超越，是個人發(fā)展和團隊合作的有機結(jié)合。自然合作文化并不反對個人發(fā)展，而恰恰是建立在個人發(fā)展的基礎(chǔ)上的一種自然、自發(fā)、自愿的合作。營造融洽的合作氛圍必須以自然合作文化為前提，從兩個方面著手：一方面，作為學(xué)校管理者和教學(xué)團隊管理者，要深刻認(rèn)識到自然合作文化的重要性，加強與團隊成員之間的交流與對話。管理者和團隊成員之間既存在一種“科層”組織意義上的等級關(guān)系，又存在一種人格平等和學(xué)術(shù)平等的關(guān)系。管理者不能隨意以管理身份向成員發(fā)號施令，要使成員擺脫被動的、消極的態(tài)度和情緒，樂觀主動地與管理者對話，積極活躍地參與團隊合作。要促進管理者和團隊成員的有效對話，重點是要搭建溝通平臺，促進彼此之間的溝通和理解，形成融洽的合作環(huán)境。另一方面，要加強教學(xué)團隊成員之間的深入交流，強化彼此之間的認(rèn)同感和歸屬感。在教學(xué)團隊成員表面的合作關(guān)系之下，存在著激烈的競爭。團隊管理者要充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力和凝聚力，通過開展形式多樣的教研、教改活動，使不同學(xué)術(shù)背景、不同年齡層次、不同性格的教師在橫向和縱向的合作之后，得到各自的學(xué)術(shù)支持、教學(xué)支持，進一步加深成員彼此之間的認(rèn)同和感情交流。

（二）建構(gòu)耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，形成穩(wěn)定有序合作狀態(tài)

要使教學(xué)團隊由他組織范式向自組織范式轉(zhuǎn)變，提高團隊成員的合作積極性，必須使教學(xué)團隊具有耗散結(jié)構(gòu)。耗散結(jié)構(gòu)既是自組織形成的重要條件，又是保障自組織系統(tǒng)由無序向有序發(fā)展的前提。耗散結(jié)構(gòu)的形成必須滿足系統(tǒng)的開放性、遠(yuǎn)離平衡態(tài)、非線性機制三個條件。一是教學(xué)團隊要保持組織系統(tǒng)的開放性。對環(huán)境的開放是系統(tǒng)自組織的首要條件，表現(xiàn)在系統(tǒng)與外部環(huán)境的物質(zhì)、能量、信息等的交換，使得系統(tǒng)有可能從外界引入負(fù)熵流，從而克服系統(tǒng)內(nèi)熵自然增加，使系統(tǒng)進入相對有序狀態(tài)。⑦教學(xué)團隊作為一種組織群體，主要是對管理者、同行、學(xué)生開放，與外界之間進行知識、信息的交換和傳遞，從而引進負(fù)熵流，并以此來抵消教學(xué)團隊封閉運作產(chǎn)生的熵增加。保持教學(xué)團隊的開放性，學(xué)校要建立科學(xué)合理的團隊管理政策、資金支持、保障條件等，使團隊組織能從外部環(huán)境中獲取更多的資源和能量。二是教學(xué)團隊組織內(nèi)部要遠(yuǎn)離平衡態(tài)。在平衡的狀態(tài)下，會使教學(xué)團隊組織走向僵化，而團隊成員將會缺乏活力，沒有相互合作的動力。教學(xué)團隊內(nèi)部管理要打破常規(guī)，突破一言堂的管理現(xiàn)狀，要使成員具備充分發(fā)言權(quán)和參與權(quán)，建立有效的激勵機制，激發(fā)團隊成員的工作熱情和競爭意識。三是非線性的機制。非線性不是系統(tǒng)內(nèi)各個要素的簡單疊加，而是一種超越簡單疊加效果的非線性作用，是一種超出預(yù)期的非線性因果關(guān)系。因此，教學(xué)團隊要建構(gòu)非線性機制，在團隊分工和任務(wù)合作時，要將不同年齡、性格、學(xué)術(shù)背景的成員進行有機搭配，以小合作出大成就，激發(fā)教學(xué)團隊成員的工作積極性與合作意識，從而實現(xiàn)團隊組織的有序發(fā)展。

（三）完善各種合作保障機制，促進競爭與協(xié)同的平衡

教學(xué)團隊合作困境的主要表現(xiàn)之一就是合作機制不健全。傳統(tǒng)的教學(xué)團隊成員的合作是按照任務(wù)分配的方式，由團隊負(fù)責(zé)人安排個別成員負(fù)責(zé)具體實施，難以達到團隊成員的有效協(xié)作。按照自組織理論的觀點來看，組織系統(tǒng)內(nèi)部要素之間的競爭與協(xié)同，是自組織演化的主要動力。在這里的競爭指的是系統(tǒng)之間或系統(tǒng)內(nèi)部各要素或各子系統(tǒng)之間相互角力、較量并力圖取得支配和主導(dǎo)地位的活動與過程；而協(xié)同是指系統(tǒng)中的諸要素或子系統(tǒng)之間統(tǒng)一步調(diào)、相互合作、實現(xiàn)共贏的行為和過程。⑧

要促進教學(xué)團隊成員的競爭與協(xié)同，需要從兩個方面著手：第一，建立合作誘導(dǎo)和競爭機制。教學(xué)團隊成員之間的合作往往是受工作任務(wù)和個人利益所驅(qū)動，所以在合作誘導(dǎo)機制的建構(gòu)上，要切實考慮團隊成員個人發(fā)展的切身利益，以此激發(fā)團隊成員自發(fā)合作的積極性。利益的驅(qū)使有利于產(chǎn)生競爭，競爭機制的建立是以合作誘導(dǎo)為前提，按照小任務(wù)小合作，大任務(wù)大合作的原則，通過兩人組或三人組形式，進行團隊內(nèi)部的部分合作與競爭。這種競爭有利于調(diào)動教學(xué)團隊成員的積極性。第二，在教學(xué)團隊基礎(chǔ)上建立教師專業(yè)學(xué)習(xí)共同體。教師專業(yè)學(xué)習(xí)共同體具有同一性、自愿性和發(fā)展性特點，可以打破教學(xué)團隊“科層化”制度的禁錮，能夠促進團隊成員之間協(xié)同合作，有利于知識資源的共享、提升團隊成員之間的認(rèn)同感和自我效能感。

［注釋］

①張良，吳濤.高能激勵下的團隊管理困境及其化解［J］.科學(xué)管理研究，2011（4）：87.

②湯曉蒙.高等教育和諧發(fā)展的自組織路徑分析［J］.高教探索，2008（3）：442.

③林浩亮.“流動的馬賽克”文化：大學(xué)教師專業(yè)發(fā)展中的自然合作［J］.教育發(fā)展研究，2009（10）：66.

④梁麗萍.中國人的宗教心理［M］.北京：社會科學(xué)文獻出版社，2004：12.

⑤（德）哈貝馬斯.交往與社會進化［M］.張博樹，譯.重慶：重慶出版社，1989：184.

⑥皮武.自組織理論對高校管理的意義［J］.教育評論，2005（5）：45.

⑦黃永軍.高等學(xué)校管理需要自組織范式［J］.國家教育行政學(xué)院學(xué)報，2003（3）：43.

⑧郭世平.和諧、秩序與自組織——從傳統(tǒng)形而上學(xué)的哲學(xué)和諧觀到現(xiàn)代自組織科學(xué)的和諧理論［J］.蘇州大學(xué)學(xué)報：哲學(xué)社會科學(xué)版，2007（1）：9.