試論SAP-HR系統在國有大型企業的應用及發展

中國石化化工銷售有限公司 艾海功

一、SAP-HR系統在國有大型企業的應用背景

根據現代企業管理理論，人力資源是支持企業可持續發展最重要的戰略性資源，將人力資源管理上升到戰略層次已成為我國國有大型企業的迫切管理需求。人力資源管理水平的提升不僅需要高素質的管理人員和正確的管理理念及方法，也需要高效、務實、便捷、穩定和功能完善的信息化系統進行管理支撐，達到規范流程、降低成本、提高效率和支持決策的目的。近幾年來，盡管國有大型企業在人力資源管理信息化建設方面做了大量工作，購買或自行開發了一些人力資源管理系統，但這些系統仍存在系統功能定位有限、缺少統籌的業務過程管理和管控功能、業務應用范圍不夠寬、可擴展性存在較大局限、各分子公司系統分散、重復建設，不利于總部統一管控等問題。

可見，國有大型企業人力資源管理及信息化現狀和需求之間的矛盾迫在眉睫，勢必選擇一套全球化背景下成功運行的人力資源管理信息系統，促進國有大型企業人力資源管理信息化水平與國際接軌，倒逼人力資源管理規范流程，加速向戰略型人力資源管理轉型，這既是不斷改進和加強國有大型企業人力資源管理的客觀要求，也是進一步提升國有大型企業信息化水平的必然選擇。

二、SAP-HR系統在國有大型企業的應用現狀

(一)SAP-HR系統簡介。

在諸多人力資源管理信息系統中，使用最廣、影響最大的當屬SAP-HR系統。SAP公司是全球最大的企業管理和協同商務解決方案供應商。財富500強中，80%以上的企業采用SAP管理系統作為企業日常運作的管理平臺，擁有“財富500強背后的管理大師”的美譽。*柳明：《SAP公司:500強背后的管理大師》，載于《企業改革與管理》2009年第10期，第63頁。SAP的功能覆蓋了企業管理業務的各個方面，其中，SAP-HR系統是全球市場占有率最大的人力資源管理軟件，迄今已超過7800家企業(包括中國石化、中國石油等國有大型企業)選用它來搭建人力資源信息化管理平臺，*方少華：《SAP人力資源咨詢》，機械工業出版社2006年版。支持企業人力資源管理的完整解決方案。

(二)SAP-HR系統在國有大型企業應用的顯著優勢。

SAP-HR系統可以集成各類人力資源信息，涵蓋人力資源管理各項核心業務，具備在線操作、監控、瀏覽查詢、統計分析等功能，能滿足決策層、管理層、執行層以及員工個人等方面的應用需要，整體設計、集中構架、實現企業總部至各個分子公司系統的全面覆蓋，為國有大型企業順利實施人才戰略提供良好的信息化支撐。具體而言，體現在以下方面：

第一，通過SAP-HR系統，以企業總部為主導，統一規劃設計系統藍圖，分子公司全面參與，提出分子公司層面的系統業務需求。通過綜合分析，統一標準，共性需求全局設計、總體配置，個性需求立足實際、本地配置，既切實增強總部管控水平，又滿足了分子公司的業務實際需要，提高人力資源管理的民主化和精細化水平。

第二，利用SAP-HR系統，企業既要尊重當前業務現狀，實現原有線下工作的線上操作，又要適度規范優化，發現并改革和完善現有的不合理的管理制度和流程，規劃設計統一適用的管理模式及模板，提高人力資源管理的制度化、標準化和規范化水平。

第三，利用SAP-HR系統，企業可以完成增補用工、工資總額計劃等在線編制、報批、審核、分解下達等業務的過程管理；完成編制定員、入職離職、崗位聘任、干部任免、考核評價、薪酬發放等業務在系統內操作或維護結果信息；實現了機構編制、干部職數、用工總量、工資總額、人工成本等指標的在線監控；能夠定制各類常用管理圖表，直接生成人員花名冊、各類人員信息表、統計報表，綜合分析組織機構、領導班子結構、人才隊伍構成、用工總量、薪酬水平、人工成本、勞動生產率等情況，為各級領導的人力資源管理決策提供全面、系統的參考依據，從而提高了人力資源管理的高效化和戰略化水平。

第四，利用SAP-HR系統，企業不僅實現了人力資源部門內部各業務口的及時在線過程管理、關鍵業務指標管控、歷史數據追溯，而且在企業全局性管理實踐中，縱向實現了將分子公司的人力資源管理完全整合到集團公司管理體系內，有利于人力資源優化配置；橫向實現了與人力資源相關專業系統、ERP財務模塊等生產經營信息系統集成，有利于跨部門業務動態銜接集成共享，從而提高人力資源管理的流程化、系統化和一體化水平。

(三)SAP-HR系統在國有大型企業推廣實施中面臨的挑戰。

1.存在一定的人力資源變革成本。SAP-HR系統不僅僅是ERP體系中的一個模塊，它是人力資源管理理念的革新，需要轉變人力資源原有的工作方法和思維模式，這便產生了變革成本。一方面，一些分子公司對SAP-HR系統理念認識不足，對總部統一管控存在消極的情緒，不利于SAP-HR系統推進實施。另一方面，SAP-HR系統的應用推廣要以統一規范的人力資源管理體系為前提，然而國有大型企業各分子公司的人力資源管理千差萬別，必然需要SAP-HR系統倒逼企業人力資源管理改革，打破企業原有的多年形成的人力資源管理模式，因而在一定程度上還存在抵觸情緒。

2.溝通協調成本較高，改革推進易有時滯。首先，SAP-HR系統諸多業務的成功推廣實施都需要人力資源部門、信息部門、財務部門和技術咨詢公司等多方的共同參與和緊密配合，尤其對于國有大型企業，總部與分子公司垂直化管理，不同部門不同層級需要溝通、上報與反饋，任何環節出現偏差，都將導致系統推廣的時滯，影響系統應用的及時性。其次，SAP-HR系統實現了人力資源線上的流程化管理，改變了原有的人力資源各個模塊分別由不同系統獨自為政的操作模式，需要人力資源各個業務口自覺地互相協作與配合，環環相扣，如果不能轉變固有觀念，將會導致不可逆的操作問題，影響系統的應用推廣。

3.從業人員素質還有待加強。一方面，SAP-HR系統在系統研發上需要大量的技術咨詢顧問，大部分為企業臨時外聘人員。由于進入門檻較低，流動性較大，一部分技術咨詢顧問的業務技能水平、對企業的了解程度、責任心與現實需求存在較大差距。另一方面，SAP-HR系統上線后，所有人力資源日常業務都將通過系統線上直接操作處理，這對人力資源從業者的業務技能水平、崗位熟悉程度、計算機操作水平等提出了較高的要求，但部分從業人員由于接受培訓較少、計算機應用水平較低或者責任心不強等原因，對SAP-HR系統存在為難情緒，影響系統應用的及時性、準確性和規范性。

4.系統界面友好性易用性有待提高。國有大型企業一般各家分子公司人力資源管理情況各不相同，系統成功應用既要滿足總部的統一規范管控，又要實現各分子公司的個性化需求，同時還要適應各級管理、操作人員的系統操作習慣，這是SAP-HR系統“本土化”進程的一大挑戰。

三、SAP-HR系統在國有大型企業推廣實施的幾點建議

1.思想統一、高度重視，高層參與是保障。SAP-HR系統的成功推廣實施需要多方協調配合，必然會面臨諸多困難，必須得到企業總部和各分子公司高層領導的高度重視和支持，才能充分調動現有資源投入到SAP-HR系統運行體系建設中，保障系統順利實施運行。在系統建設前，分別成立總部項目部和分子公司項目組，項目組由項目部統一領導，通過高層領導及分管領導宣傳動員，統一思想，轉變觀念，建立經濟責任考核機制，增強對人力資源管理信息化工作重要性的認識，提高全員重視程度。在系統建設過程中，定期向公司領導匯報，確保實施過程中遇到的困難能在公司領導政策、資源的支持下得到解決。

2.分步推廣、突出重點，統籌規劃是前提。SAP-HR系統建設需要由國有大型企業總部主導，根據企業實際情況,按人力資源業務需求的輕重緩急，采取有計劃、有步驟、有重點的方式進行，逐步提升、拓展優化，切忌好高騖遠，一蹴而就。比較理性和可行的做法是先進行人力資源基礎業務的建設，再進行人力資源戰略功能的建設。在分子公司層面，要以總部的SAP-HR系統實施計劃為方針進行細化分解，確保上下溝通順暢，尤其是有二級單位的分子公司，在實施時同步建立日常問題采集和跟蹤機制、解決方案共享機制和考核獎懲機制。

3.尊重現狀、適度優化，合理定位是關鍵。全面推廣SAP-HR系統，要在業務適用與系統先進之間取得平衡，既不能對全盤接受，也不能一律照舊，必須在尊重業務現狀的同時，由上至下地開展人力資源業務流程、規章制度、信息指標體系的調整和完善工作。要根據各分子公司的實際情況，全面總結歸納，以規范化、標準化為原則，抽取共性的東西，從總部層面進行規范，在此基礎上，根據各分子公司的業務實際需要，配置個性化需求。企業領導與項目團隊往往會對實施SAP-HR有過高的期望值，以為只要上了SAP-HR系統，所有問題都迎刃而解，通過反復討論設計藍圖及目標，企業領導與項目團隊對SAP-HR的認知會回落到一個比較合理的期望值，有助于SAP-HR項目的成功實施。

4.著眼未來、補充后備，知識傳遞是基礎。系統建設要著眼于未來投入使用后的有效運行，以便在項目上線顧問撤離后人力資源業務人員能夠獨立承擔系統運行及維護改進工作。因此，在項目推進的各個階段，都要及時組織做好實施團隊本身和各類用戶的培訓工作，主要包括以下三個層面：一是面向管理層的培訓，幫助了解和掌握SAP系統的管理思想和管理層面的瀏覽、查詢、審批操作，做好公司內部管理與SAP系統的整合規劃；二是面向關鍵用戶的培訓，精通SAP軟件操作方法與邏輯規則，了解SAP軟件和本部門業務之間的結合，了解本部門和其他相關部門的聯系，為面向最終用戶的“傳、幫、帶”工作做好準備；三是面向最終用戶的培訓，強化對SAP軟件的熟練程度，提供標準化的操作手冊，確保知識的有效總結與傳播，制定系統運行管理制度，提高系統應用的及時性、準確性、規范性和完整性。同時，還要合理安排人才引進計劃，及時補充后備力量，逐步培養既精于人力資源業務又通曉信息技術的復合型人才，努力打造一支高素質、高水平的人力資源信息化專業人才隊伍。

5.深入調研、充分論證，性能優化和系統集成是未來。SAP-HR系統邏輯嚴謹，操作頁面較為復雜，系統提示語言專業性比較強，是制約系統應用的主要矛盾。因此，要提早組織力量，深入調研，解決好系統的性能優化問題，開發基于管理層方便易用的瀏覽平臺，實現對人事綜合信息的圖表展示、瀏覽查詢和綜合分析，不斷加強其綜合應用能力。在集成方面，通過充分論證，選擇最佳的技術解決方案，實現與其他人事系統及其他部門的信息系統的數據交互、集成，讓SAP-HR系統有機集成到公司ERP信息系統中，從而最大限度地實現各類信息資源共享。

四、SAP-HR系統在國有大型企業的發展構想

1.增強系統各業務模塊的互助互動性。SAP-HR系統的各個業務模塊在完成人力資源基礎業務的建設后，進一步實現系統協同功能，發揮“1+1>2”的功能模式，例如利用SAP人力資源系統的員工發展模塊來建立崗位能力模型，定義每個崗位的任職要求和資格條件。通過比較分析員工的崗位勝任度，為員工升遷和招聘工作提供依據。該模塊同時提供了簡便易用的績效評估模型，能夠判別員工的專業能力、分析能力、社交技巧以及需要的其他素質，以便詳盡地了解公司內部員工目前的工作能力和實際所需的能力，使培訓更具針對性。在能力模型的基礎上，提供綜合評估系統來對諸如年度業績評估等過程進行評估，使薪酬計劃可以方便地進行測算以及實施。

2.實現領導的系統自助管理模式。為了有效發揮各級管理者在人力資源管理中的中堅力量的理念，增強人事信息的透明度,運用SAP-HR系統實現集團公司領導、各部門領導參與到HR部門的管理活動中來，可隨時自助式地查詢瀏覽管理權限范圍內的員工各項信息，及時了解公司整體人力資源的動態情況，審批下屬員工的培訓、休假等申請信息，對下屬員工進行績效考評等人力資源相關業務流程的處理，使之成為人力資源的服務窗口，為各級管理者的管理和決策提供幫助，實現企業的“全面人力資源管理”。

3.拓展企業與員工的信息共享。人力資源管理最終要體現“以人為本”的價值理念，提倡企業與員工的互動性是激發員工積極性的重要方面。在擴展應用中，應該充分運用好SAP-HR系統的員工自助服務功能，允許人力資源部門管理者和員工通過系統建立的信息通道獲得更多的互動溝通。經過授權，員工可利用Web瀏覽器來維護如家庭成員、家庭地址、通訊方式等個人基本信息，并與HR系統對接關聯，實現交互；對于員工的出生日期、參加工作日期、身份證信息、學歷學位、工作經歷等信息，發現的錯誤或未反映現狀的情況，員工本人只有瀏覽權限，可以線上提出修改申請，經人力資源相關部門核實后，確認生效，否則否決，結束修訂流程；查看相關的規章制度、內部招聘信息、個人薪資等級及月度工資明細、工作經歷與獎懲、個人考勤休假情況等信息；也可以通過系統實現提交個人培訓申請、提交休假申請、部門勞資員考勤管理等員工自助功能，實現員工在企業的整個生命周期的自我管理、自我學習，使之成為人力資源信息合理共享的平臺。

五、結論

略)