新時期國有企業青年員工成長成才機制的探析

□尤俊 黃育波

新時期國有企業青年員工成長成才機制的探析

□尤俊 黃育波

國有企業；青年員工；職業規劃；成長成才機制；激勵機制

國有經濟在我國國民經濟中占主導地位。大力促進國有企業做大做強，是確保國有經濟在社會發展中的貢獻力持續提升的重要戰略部署。而國有企業的持續發展關鍵還是要靠擁有一支優秀的人才隊伍，國企核心競爭力的提升歸根結底還是要依靠一支掌握現代企業管理能力和核心技術能力的員工隊伍。近年來，國有企業已經成為吸引青年員工就業的一個主要方向。伴隨著國有企業的做大做強，青年員工人數的持續攀升，擺在國有企業面前的一個重要課題就是要構建一個科學、符合企業戰略發展和青年員工發展需求的人才管理機制，使得青年員工能夠在國有企業中較好地成長和成才，能夠充分發揮出工作的積極性和創造性，推動國有企業向更好的方向發展。

一、關注青年員工的成長成才是國有企業長遠發展的必然要求

作為企業員工隊伍的主體力量，青年員工群體在企業發展中具有舉足輕重的作用。就筆者所在公司而言，2003—2012年，公司獲得了持續、快速、健康的發展，新簽合同額、完成產值和利潤總額三大指標均獲得了大幅度攀升。為順應企業發展的需要，公司2003年至今累計新招聘青年員工超過1 000名。大批青年員工的加入為企業的發展注入了新鮮血液，保障并延續了公司不斷發展的良好勢頭。與此同時，大批青年員工的加入也帶來了新的群體需求和特性，帶來更為新鮮、更為活躍的觀念和思路。他們對舊有的管理慣性、管理觀念必然會形成沖擊，新招聘青年員工數量在短期內如此大幅度地攀升甚至對公司員工群體產生了根本性的影響。這些變化，給公司的人力資源管理帶來了更新、更加具有挑戰性的課題。

對國有企業來說，青年員工是企業長期持續發展的重要基礎，是企業未來立足市場、贏得競爭的中堅力量。做好青年員工的培養開發工作，激發青年員工群體的積極性與創造性，促進青年員工的健康成長成才，是保持國有企業長遠發展的必然要求。

二、新時期國有企業青年員工的特點

國有企業的青年員工具有鮮明的時代特點和群體特性。他們一如既往地保持著青春的氣息和青年的活力，有創新的思維和積極進取的精神，但是，也要客觀地看到他們所具有的一些時代性的、不同于以往的一些優缺點。探討國企青年員工的成長，需要從企業需求出發，結合這些群體特性，構建具有針對性、系統性的人才培養開發機制。概括來說，新時期國有企業青年員工具有4個方面的顯著特點。

1.內在需求和生活方式多元，員工個體創造力和活力有待引導

新時期的青年員工成長于多元化的時代背景下，他們受到多種社會思潮的沖擊和開放的互聯網的影響，愛好多元化的生活方式，更加注重所處環境的開放性，更加渴望平等交流和相互尊重，更加希望構建新型的工作中的人際關系，希望能夠有豐富的企業文化和業余生活。他們汲取信息和知識的能力更強，具有更強的個體創造力和活力，有更新穎的思路和想法。

但是，他們的創造力和活力的表現形式更多地體現在個體層面，與自身的興趣愛好有極大關聯，較少主動、自覺地在工作中予以體現，旺盛的創造力與企業的需求之間難以形成有效的互動，需要企業在管理工作中加以更好的引導。

2.主體意識和自我觀念強，團隊協作精神有待提升

在社會整體大環境的進步中，每個個體的自我意識得到增強，對個人利益的追求成為非常自然的事情。他們在企業中重視自身權利以及權利的實現，敢于質疑愛表現，不講資歷講貢獻，追求平等競爭。青年員工敢于表達自身的訴求，他們對自身的價值實現和利益關注度頗高，對薪酬待遇有比較明確的需求表達。他們追求職業上的成功，并在某種程度上表現出一定的急迫性。

新時期的青年員工多為獨生子女，在成長中始終處于“中心”地位，有較為強烈的個人主義傾向，且習慣于“泡”在互聯網上，或有“宅”的愛好，較多的是愿意處于自我之中，對與外在群體的溝通和合作較為欠缺，團隊協作意識有待提升。

3.自我評價和自我認知不成熟，職業規劃意識不強

80后、90后員工受個人閱歷較淺、工作經歷較短及成長環境等諸多因素的影響，青年員工身上較為明顯地表現出對自我評價和認知上的不甚成熟，對自身的工作能力缺乏較為合理的判斷，對個人和外部環境缺乏理性的分析，容易受到負能量的影響，也容易因負能量而影響自身工作和生活的狀態。同時，青年員工對自身的職業定位還有待明晰，對職業發展的方向欠缺一個較為長遠的規劃，易于產生跳槽的行為，或急于調崗。筆者曾多年參加公司的人力資源調研工作，接觸過較多有調崗意向的青年員工，除少部分是確因自身不適合在現崗位工作而希望調崗外，大多數想調崗人員的出發點都較為片面，很少從結合自身崗位、發揮自身所長的角度來進行思考，有“做一行怨一行”的苗頭。

4.艱苦奮斗觀念較為欠缺，自我加壓的主動性不強

新時期的青年員工由于有較為優越的成長環境，表現出較以往的青年群體更多的對外部的依賴性，自我管理、自我約束、獨立自主的能力不夠，相反，物資化觀念盛行，勤儉節約、艱苦奮斗的思想觀念不足。在整個社會大環境和個人自身心智不成熟的共同影響下，腳踏實地的工作作風、甘于奉獻的自覺意識顯得不足，甚至于表現出一定的急功近利傾向。

朝氣蓬勃、有活力仍然是青年員工的典型特質，這是值得肯定的，但他們工作激情得不到長期的保持，對于與自己的興趣愛好不完全一致的方面就顯得主動學習的勁頭不足。較多的青年員工在工作中僅限于完成領導交辦的自己份內的工作，對工作中遇到的難點問題缺乏攻堅克難的精神和能力。不善于對知識和經驗的積累，以及在實際工作中升華、推廣和應用。

三、完善國有企業青年員工成長成才機制的建議與措施

1.營造和諧寬松的氛圍，提供開放開明的工作環境

當代青年員工更傾向于能夠擁有一個比較寬松、自由的工作環境。針對這樣的現實情況，企業應注重建立和完善與青年員工的需求相適合的工作環境，在管理上采取青年員工愿意接受的工作方式，以鼓勵他們充分發揮出自己的工作積極性和創造性。一方面，在工作上企業要根據任務內容進行充分的授權，允許他們按照自己認為最好的工作方法來實施，而不應采取過度的監督和指導甚至強制規定的管理方法。另一方面，在工作環境上企業要為青年員工提供其完成工作任務所需要的資源，包括人、財、物等方面的諸多支持。

國有企業的管理者要有更加開明的管理理念、更為先進的管理思路，能夠隨著青年員工群體的變化趨勢作出適應性的調整，及時捕捉住青年員工群體的需求特性，找準跟企業管理目標本身的契合點，最大限度地解決好制度規定、管理機制與青年員工需求之間不匹配的狀況，激發青年員工在工作上的創造力和活力，為實現企業管理目標服務，為企業長遠發展服務。

筆者所從事的建筑行業正是一個對開放開明的管理氛圍有著極強的需求的行業，由于工程項目管理本身在過程中充滿較多的不確定性，需要員工能夠在實施過程展現更大的能動性，進行更加有效、能夠創造直接效益的變更和創新，因此如何激發青年員工管理的活力和創造性就顯得尤為具有意義。能否充分發揮青年員工的創造力，雖不至于對項目的管理實施帶來太大的影響，但對項目的預期收益會有一定的影響。

2.堅持以人為本，形成良性互動的溝通機制

新時期的青年員工個體意識展現得更加充分，自我主體意識更強，更加注重溝通中的平等性，厭惡官僚習氣。筆者在2011年所做的一次公司內部青年員工的思想狀況調研發現，絕大部分的青年員工希望上級與他們的溝通能夠采取開放而坦誠的方式。國有企業的管理者需要正確認識這一變化，更主動地改變長期行政導向性的溝通渠道和溝通方式，建立更多通暢的溝通渠道，在管理的思維中融合平等的理念，更加注意人性化機制的建設，注重針對溝通主體的不同特質和需求進行差異化的溝通，做到因人制宜、因地制宜、因時制宜。

同時，要充分發揮國有企業的黨、工、團組織優勢，豐富完善企業文化建設。企業文化的基因中要貫徹“以人為本”的理念。筆者所就職的公司就旗幟鮮明地提出打造企業的“家”文化，這一文化因子體現在組織體系、管理制度和日常工作的各個層面，較好地滿足了青年員工對于人性化的需求，有益于在企業內部構建起良性互動的溝通機制，青年員工的成長起到了積極、正面的引導作用。

3.關注職業發展，輔助職業規劃設計

青年員工正處于職業發展的初期，較早進行職業生涯的設計，明晰自身的職業發展定位，對于他們取得更好的職業發展、實現個人事業上的成長和進步有著積極的導向作用。作為國有企業，一方面要保持自身的高度發展，另一方面也要從社會責任的角度，從企業長遠發展的戰略高度來做好幫扶青年員工做好職業規劃的工作。

在做職業規劃時，企業要更全面地了解青年員工的職業勝任力，用人部門、人力資源管理部門以及國有企業的黨、團組織要通過工作測評、全方位訪談等多種方式幫助青年員工了解自身的性格和職業傾向，結合企業自身的組織需求，與青年員工一起進行準確的職業定位。企業各級管理者要關注青年員工的工作績效表現，在工作中予以考察、定位，要重視績效面談工作，從績效的溝通中了解掌握青年員工的職業心態和工作意愿，從而為青年員工進行職業定位提供更有力的參考依據。在職業規劃之余，企業還必須從機制上做出適應性的調整，在企業內部的發展通道上打破員工職業發展的“天花板”，設置標準的人才評估制度，以科學的制度和多通道的職業發展機制，給青年員工發展以更寬的平臺和更廣的途徑。

4.完善激勵機制，多渠道增強青年員工的凝聚力

新時期的青年員工在激勵的方式方面有其自身的特殊性，他們并不特別關注短期內的物資激勵，而更看中在企業中的公平感和長期的發展機會。國有企業要結合自身的優勢所在，準確把握住這一變化，在傳統的物資激勵手段之外，要進一步完善激勵機制，探尋更有效的激勵措施，以凝聚和團結青年員工為企業發展奉獻自己的力量。結合國有企業的自身特點，筆者認為可從4個方面進行完善。

（1）要構建內部公平的薪酬、績效考核體系。在這里，內部公平的概念包含兩層意思：一是要實現崗位工資與崗位職責的匹配，崗位工資與崗位績效的匹配，使真正有能力、有績效的員工享受到與其付出相對等的回報，沒能力、績效差的員工也能夠在薪酬上有對應的表現。二是要注重能級匹配。明確對不同層級崗位的要求，將具有相關專業能力、有進取心的員工選拔到對應的崗位層級上，使真正有實力、有水平的員工能夠實現自身的價值。

（2）采用多元化的分配元素。目前，企業內部價值分配的內涵不只限定于薪酬的分配。相比較而言，青年員工更加注重個人發展機會的獲取，這更能夠激發其創造和應用知識的主動性。發展機會的表現形式比較多，比如，更多的責任、個人成長的機會、更大的工作自由和權限、更有趣的工作和多樣化的工作，等等。這些發展機會對青年員工有著更大的吸引力。

（3）實現管理的開放化，構建良性的合作關系。這是一個促使青年員工與企業管理者相互合作，樹立合作人的心態共同參與企業整個的管理經營過程，通過在管理中廣泛吸納青年員工的想法和好的建議，給予青年員工最大的尊敬和信任。

（4）完善定期培訓機制。要想留住人才，就必須不斷地給他們學習、深造、培訓、鍛煉的機會，滿足他們希望不斷進步的需求，讓他們在工作中體會挑戰的樂趣并實現自我價值。青年員工通過定期培訓可以不斷提高自身的工作能力和綜合素質，在工作中迅速成長進步，在一次次挑戰、成功后感受到自己的價值所在，從而逐步將企業戰略目標與個人目標相結合，使人才的個人目標在企業發展過程逐步實現，使企業達到了用事業留人的目的。

在市場經濟體制下，國有企業要在競爭中獲勝，最重要、最關鍵的就是確立以人為本的管理理念，營造人盡其能、物盡其用的環境，使個體目標與企業目標方向相一致。青年員工是企業的未來，是企業員工的主體力量，作為面向充分市場競爭的國有企業，要關心、關注青年員工的成長，加強對青年員工的培養開發，要想法設法為青年員工的成長搭建平臺，為其成長創造好的環境和氛圍，使其真正成為國有企業改革與發展的生力軍和主力軍。

（作者單位：中交四航局第二工程有限公司）

10.3963/j.issn.1006-8864.2014.1.008