醫護績效分開考核的體會

徐青龍

醫護績效分開考核的體會

徐青龍①

采用一種有效的方法，去解決績效分配中出現的問題，對促進醫院和諧、持續、健康發展有著積極作用。文章正是從醫護績效分配之間的矛盾與解決方法上進行了闡述，并取得預期效果。

績效 分開考核 實效

績效管理的目的是將醫院有限的分配資金，發揮最大限度的杠桿作用，激勵各類工作人員立足本職崗位，取得優秀的工作業績。筆者所在醫院在做了充分的調研和論證后，通過醫護績效分開考核方式，有效地解決了醫護之間績效二次分配雙方矛盾的問題，并最大限度地調動了全體醫護人員的工作積極性和能動性，促進了科室團隊的緊密協作。

1 醫護合并考核模式存在的弊端

傳統的醫護合并考核模式常為醫院所采用，即以病區為考核單元，醫生和護士的績效納入一個考核單元核算，醫院根據各考核單元產生的經濟效益，核算出應發績效工資總額，由考核單元的負責人先進行醫護之間的分配，然后再分別進行醫生組和護理組的二次分配，此種分配模式雖簡便易行，但也帶來了醫護之間在績效分配上的一定矛盾。

1.1 各單元績效考核總額的來源問題 帶來醫護分配之間的矛盾 傳統醫護合并考核模式下，各單元績效總額主要來源于所創經濟效益的多少，往往單元內醫生認為，有效考核收入主要是他們所創，護理上所創考核收入占比較低，因此在醫護之間分配時，護理比重不能過大。

1.2 各單元醫護績效比例的多少問題 帶來醫護分配之間的矛盾 醫護之間績效分配比例究竟是多少為合理，難以有一個準確的界定，這在一定程度上會造成醫護之間心理上的不平衡。筆者所在醫院各醫療考核單元原先醫護分配比例存在不一致現象，有的醫療單元醫護比為4∶6，有的則4.5∶5.5，甚至有的單元五五分配，然事實上不管采用以上哪種比例的分配方式，都不能很好解決考核單元內醫護之間的分配矛盾，都會存在不太滿意的一方。

1.3 各單元考核指標執行的質量問題 帶來醫護分配之間的矛盾 醫院在給各考核單元下達目標任務時，通常會下達配套的各項考核指標，例如：均次費用、人頭人次比、藥品比例等，各項考核指標執行的情況直接與考核單元績效掛鉤。由于這些指標的實際執行主要在醫生，與護理牽扯不大，因此一旦指標執行不到位，醫院按績效分配方案扣減單元的績效工資，實際上會影響單元內護理人員的績效工資，使護理人員感到很冤，對指標的控制權不在我，為什么要扣我的績效？

2 醫護分開考核模式的實施方法

2.1 醫護分開考核模式的關鍵點是如何在院部層面上 合理地將護理人員績效工資總額單獨劃分出來 公式是：

護理人員績效工資總額=臨床科室收支總結余×提比

2.2 護理部結合護理工作特點 在兼顧公平性的基礎上 制訂出護理人員績效工資二次分配細則 并報院經管辦審核通過 護理人員的績效工資，主要體現在4個方面：效益績效工資，占護理人員績效工資總額的40%；基礎護理績效工資占30%；護理工作量獎勵占20%；護理質量考核獎懲占10%。

各護理考核單元績效工資=科室效益績效工資+科室基礎護理績效工資+科室護理工作量績效工資+科室護理質量績效工資±可控支出節余獎勵(或超支罰款)×60%±護理行為質量考核獎懲

科室效益績效工資=(本科室收支結余÷臨床收支總結余)×效益工資獎

科室護理工作量績效工資=(本科室出院占床日÷全部病區出院總占床日)×護理工作量獎

科室基礎護理績效工資=基礎護理績效工資÷護理考核人數×本科室考核人數

科室護理質量績效工資=護理質量績效工資÷護理考核人數×本科室考核人數

可控支出結余獎勵(或超支罰款)是指，各考核單元每月實際發生的可控支出與財務科年初下達的可控支出指標相比，結余獎勵，超支扣罰。

護理行為質量考核獎懲是護理部從管理需求出發，每月對各考核單元進行的行為質量考核獎懲，例如：護理滿意度、三基考核成績、護理制度執行力等。

基礎護理和護理質量績效工資的發放，更多是從兼顧公平性角度考慮；而科室效益績效工資和科室護理工作量績效工資，則從勞動效能高低上，體現各科護理分配上的差異；可控支出結余獎勵(或超支罰款)及護理行為質量考核獎懲，則反映各科護理管理水平高低，而獲得額外獎懲。

3 醫護分開考核模式帶來的優點

在醫護分開考核的分配模式下，各考核單元的醫護績效工資，既是分開考核發放，卻又互為一體，各考核單元的收支結余額和可控支出的控制高低，對醫護績效都有著直接影響。兩者既沒有二次績效分配上的矛盾，卻又因績效分配需緊密協作，優點主要表現在以下幾個方面：

3.1 醫護雙方都關注本考核單元收支結余的多少 在努力增收的同時，積極調整科室醫藥收入結構，努力控制科室支出。因為它的高低既與醫生績效緊密相關，又占據護理績效分配總額的40%。由于醫護績效分開考核發放，醫生不再有護理上貢獻少、績效額卻分配多的抱怨。醫護之間因績效來源產生的矛盾完全化解。

3.2 醫院給各考核單元下達的均次費用、藥品比、人次比、出院病人占床日等考核指標只與醫生考核掛鉤 因此考核指標執行所產生的獎懲，與醫生關聯度更高，不會牽扯護理人員，為此解決了因考核指標執行不到位，帶來的醫護之間分配上的矛盾。

3.3 護理上的許多特性可以通過績效考核予以體現 “護理工作量績效工資”的考核發放，是考慮到有的科室護理工作量非常大，但經濟效益卻不是很高，如輸液室、神經內科等；護理行為質量考核獎懲是將護理質量上、管理上的要求，納入護理績效考核范圍內，通過經濟杠桿作用，來進一步提高護理整體素質和水平。由于實行了醫護分別考核，從而最大限度激發了不同崗位護理人員的工作積極性。。

·本文編校 程福珍·

2013-08-07)

①鎮江市第三人民醫院 鎮江市 212001