我國公務(wù)員制度中存在的問題及對策

摘要：“國考熱”是當(dāng)今最熱門的話題之一。越來越多的人選擇公務(wù)員作為自己的理想職業(yè)。但是，在龐大的報考人數(shù)背后，也揭露出我國公務(wù)員制度中存在的問題。本文將從公務(wù)員法律法規(guī)、考核制度、培訓(xùn)機構(gòu)三方面其考慮我國公務(wù)員制度中存在的問題。并且進行深入分析，對現(xiàn)有的一些問題提出可行的對策。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；問題；對策

近年來，在中國，公務(wù)員已經(jīng)成為一個越來越熱門的話題。2014年國家公務(wù)員考試共11110個職位，報名人數(shù)達到433496人。公務(wù)員這個職位已經(jīng)成為了許多人眼中的“香餑餑”，公考熱的現(xiàn)象也是一浪高過一浪。公務(wù)員已經(jīng)成為高校畢業(yè)生最喜愛的職業(yè)之一。任何事物都是具有兩面性的，在公務(wù)員制度的巨大優(yōu)越性背后，隱藏的是這個制度不可忽視的隱患。隨著公務(wù)員群體的龐大，我國公務(wù)員制度的局限性也逐漸暴露出來，面對這些問題我們又該如何處理呢？

一、中國公務(wù)員制度簡介

所謂公務(wù)員，也稱“文官”，英文為Civil Servant或Public Employee。從廣義的范圍來看，凡是政府系統(tǒng)中非經(jīng)選舉產(chǎn)生和政治任命的公職人員均屬公務(wù)員的范疇。從狹義的范圍來看，是指適用公務(wù)員法的公務(wù)員，是指在中央政府以及其所屬的駐外機構(gòu)或公立公益機構(gòu)的各級部門中正式擔(dān)任專職工作的人員。國家公務(wù)員制度，就是通過制定法律和規(guī)章，對公務(wù)員實行國家行政權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)依法進行科學(xué)管理的法規(guī)體系和管理體系的總稱。

二、我國公務(wù)員制度的局限性

（一）法律法規(guī)不健全

從1984年有關(guān)部門起草《國家公務(wù)員法》一直到2005年4月27日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第十五次會議通過《中華人民共和國公務(wù)員法》，雖然在目前看來我國已經(jīng)出臺了四十多個有關(guān)公務(wù)員的法律法規(guī)，也涉及到了公務(wù)員的各個方面。但是，有許多地方法律的觸角都還沒有觸及。一些核心層面的規(guī)章只是從理論層面高度的概括，缺乏可操作性；另外有對有一些內(nèi)容也只是做了泛泛的規(guī)定，理解起來模棱兩可，讓某些腐敗分子有了鉆空子的可乘之機；此外，整個法律體系中，也缺乏對某些特定現(xiàn)象的法律規(guī)范，缺乏一些單項的法規(guī)等等。健全公務(wù)員的制度的法律法規(guī)，是規(guī)范公務(wù)員管理，提高公務(wù)員隊伍素質(zhì)，促進清正廉潔，保證國家管理和社會管理高效的重要保障。

（二）考核制度存在漏洞

公務(wù)員考核是指對公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績的考查、核實。全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。考核制度具體實施的過程確實也出現(xiàn)了許多的錯誤，表現(xiàn)出了當(dāng)下考核制度的局限性。首先是考核的內(nèi)容缺乏一個量化的指標。在2007年1月4日出臺的《公務(wù)員考核制度（試行）》中規(guī)定要對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉五大內(nèi)容進行考察。但是并沒有具體規(guī)定其量化的指標，缺乏細化的指標設(shè)計，定性有余，定量不足，操作困難，難以保證考核的結(jié)果客觀，帶有很大的主觀色彩。另外是考核的等級分布也不是很合理，設(shè)置的等級偏少。年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級。在每個等級之間，都是一個非常生硬的過渡，沒有處于中間性的一個評定。

（三）培訓(xùn)機構(gòu)不夠完善

這里所指的公務(wù)員培訓(xùn)機構(gòu)不僅包括公務(wù)員就職后的培訓(xùn)機構(gòu)，還有公務(wù)員在考取崗位之前參加的培訓(xùn)機構(gòu)。從公務(wù)員考取崗位之前所參加的培訓(xùn)機構(gòu)來看，存在著培訓(xùn)機構(gòu)數(shù)量過多、培訓(xùn)機構(gòu)水平參差不齊、培訓(xùn)機構(gòu)的收費過高和機械化培訓(xùn)等問題。為了考取公務(wù)員崗位，大多數(shù)人都會選擇報培訓(xùn)機構(gòu)來參加集中訓(xùn)練，這種機構(gòu)一般都是由私人經(jīng)營，培訓(xùn)出來的人才也都是批量化生產(chǎn)。短期的應(yīng)試的集中訓(xùn)練，導(dǎo)致公務(wù)員的整體實際能力下降，影響整個的行政效果。另外，從公務(wù)員就職后參與的培訓(xùn)機構(gòu)來看，存在公務(wù)員培訓(xùn)機構(gòu)規(guī)模較小、分布分散、發(fā)展水平參差不齊、培訓(xùn)內(nèi)容枯燥和形式以及方法單一的問題。

三、解決局限性的具體措施

（一）完善公務(wù)員法律法規(guī)政策

針對我國公務(wù)員法律法規(guī)不健全的現(xiàn)狀，首先必須要在觀念上使每一位公務(wù)人員根深蒂固的樹立一個觀念，那就是“遵紀守法、秉公辦事”的理念。理念先行，在正確的理念指導(dǎo)下，我們的公務(wù)員制度才能走得更遠，運行得更加穩(wěn)定。另外，要使法制、規(guī)章、約束等等深化為公務(wù)員的內(nèi)在責(zé)任，真正理解含義并積極的去實踐他們。此外，在對現(xiàn)有的公務(wù)員規(guī)章條例的修改和調(diào)整基礎(chǔ)之上更加注重《公務(wù)員法》及相關(guān)配套法規(guī)的制定，形成一個行為規(guī)范，秉公執(zhí)法的公務(wù)員隊伍。對某一些條例的制定不再僅僅是停留在理論層面，充分的深入基層調(diào)查研究，對不符合法律法規(guī)的行為作出明確的規(guī)定，提高公務(wù)員法律法規(guī)的可操作性和真實性。

（二）健全考核制度

針對公務(wù)員考核制度存在漏洞的現(xiàn)狀，可以從以下幾個方面去解決這個問題。首先要創(chuàng)新公務(wù)員考核的理念，廣泛的吸收和借鑒其他領(lǐng)域和國外的相關(guān)理論和經(jīng)驗。可以考慮引入企業(yè)績效考核的相關(guān)經(jīng)驗，將企業(yè)的競爭和淘汰機制中的有效部分應(yīng)用與我的公務(wù)員考核制度中。樹立科學(xué)開放的公務(wù)員考核意識，完善我國公務(wù)員考核的法律規(guī)定。其次，要建立科學(xué)、嚴謹?shù)墓珓?wù)員考核體系。公務(wù)員不僅僅要接受來自內(nèi)部的考核，應(yīng)該鼓勵建立社會第三方成員的考核主體，這種雙重考核制度可以提高考核的全面性和科學(xué)性。并且對公務(wù)員考核體系中的內(nèi)容進行改革，著重于考核內(nèi)容的具體化，將定性考核與定量考核有效結(jié)合，明確公務(wù)員考核的各個環(huán)節(jié)和細節(jié)，形成統(tǒng)一有效的公務(wù)員考核體系。使公務(wù)員考核得到的結(jié)果更加合理和科學(xué)。最后是要完善公務(wù)員考核的監(jiān)督機制，加強考核監(jiān)督程序建設(shè)和責(zé)任追究制度的建設(shè)。

（三）完善培訓(xùn)機制

公務(wù)員培訓(xùn)，不管是就職前還是就職后，都應(yīng)該要使培訓(xùn)發(fā)揮其應(yīng)有的作用。接受培訓(xùn)是每一個公務(wù)員的責(zé)任和義務(wù)，通過不斷培訓(xùn)才能提升公務(wù)員的全方位能力，提高文官的素質(zhì)，最后達到提高行政效率的目的。首先要提高公務(wù)員的培訓(xùn)意識，堅持做到“不培訓(xùn)不上崗、不培訓(xùn)不任職”，將每次培訓(xùn)的成績作為晉升職務(wù)的依據(jù)之一，還要有相關(guān)的培訓(xùn)獎金，讓公務(wù)員產(chǎn)生學(xué)習(xí)的內(nèi)在動力。此外，要對培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)基地的質(zhì)量嚴加把關(guān)，保證師資、學(xué)習(xí)資源和學(xué)習(xí)環(huán)境的質(zhì)量。形成一個多元化的培訓(xùn)主體交流平臺。最后還要使培訓(xùn)內(nèi)容更加合理化，培訓(xùn)方式更加多樣化，改變傳統(tǒng)枯燥、板書式的教學(xué)，使得公務(wù)員能夠高度理解并且學(xué)以致用。提高培訓(xùn)的學(xué)習(xí)效率，使得培訓(xùn)成為公務(wù)員自我充電的最佳方式。

四、結(jié)語

要完善我國的公務(wù)員制度，最重要的還是要立足本國的國情，著眼于現(xiàn)實，順應(yīng)歷史發(fā)展的趨勢，在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上，不斷完善和調(diào)整。也要吸收一些先進國家的經(jīng)驗和教訓(xùn)，將其中合理的、有利的東西與我國的公務(wù)員制度相結(jié)合，促進我國公務(wù)員制度的發(fā)展。制度的完善不是一蹴而就的，我們要懷著堅定的信念，我國公務(wù)員制度會不斷完善，并跨上新的臺階。

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