戰略人力資源管理實踐與企業績效的影響關系研究

摘要：借助數字化與網絡化的發展，世界的經濟全球化發展進程也在不斷的推進與深化。在經濟全球化的發展背景下，全球經濟市場中的競爭也越發的激烈。而人力資源管理作為一項能夠有效提高企業核心競爭力、促進企業工作效率與經濟效益提升的手段，在很大程度上能夠幫助企業取得進一步的成功。為此，本文將主要對戰略人力資源管理實踐與企業績效之間的關系進行深入的分析與研究。

關鍵詞：戰略人力資源管理；企業績效；影響關系

隨著科學技術的發展，人類已經進入了信息化時代。在信息化發展時代，企業之間的競爭也變得越來越激勵。企業戰略人力資源管理作為一種能夠有效提升企業工作效率，促進企業健康、穩定發展的重要手段，其在企業管理中的應用，對于企業績效與核心競爭力的進一步提升都具有十分重要的作用與意義。而本文將主要對戰略人力資源管理對于企業績效提升的影響作用進行具體而深入的分析與研究。

一、戰略人力資源管理理論概述

企業的人力資源管理的研究重點自從二十世紀八十年代起就出現了方向性的轉變，開始由微觀研究走向了宏觀研究，而這種研究戰略與方向上的轉變，促成了戰略人力資源管理的產生與發展。戰略人力資源管理與傳統的人力資源管理之間最大的不同就是，戰略人力資源管理將企業中的人力資源作為企業組織的戰略貢獻者。在全球化發展進程不斷推進與深入的今天，企業也面臨著更為艱巨的考驗與挑戰，在激烈的市場競爭面前，企業只有實行戰略性的人力資源管理才能夠有效的提高企業的核心競爭力，為企業進一步發展贏得發展的先機與空間。人力資源管理雖然不能像企業的技術與資本那樣能夠在短時間內促進企業的發展，然而戰略人力資源管理卻能夠持久的發揮作用，源源不斷地為企業的發展提供積極的正能量。

上世紀八十年代中期，著名的經濟學家Dewanna曾提出了一個十分有影響力的戰略人力資源管理框架模式，他認為當影響企業發展的外界政治、經濟與環境等因素發生變化時，在一定程度上會很快對企業組織內部的結構、戰略規劃與人力資源管理造成相應的影響，當這種情況出現時，企業戰略人力資源管理部門就需要適當的對企業組織的結構、戰略規劃等進行適度的調整，使企業能夠快速的適應這種外界環境的變化，從而保證企業穩定與進一步發展。到了二十世紀九十年代，戰略性人力資源管理已經成為了人力資源管理領域中一個十分重點與熱點的研究課題。Bosall學者在資源基礎理論的基礎上，進一步提出了人力資源優勢這一概念，他認為企業的人力資源優勢主要包含著兩大方面的內容，即企業的人力資本優勢與企業的人力資源整合優勢。隨著人們對戰略人力資源管理的研究越來越細致和深入，這一理論也逐漸被企業管理者所認同與肯定，在企業管理中發揮了極大的作用。人們也越來越深刻的認識到，企業戰略人力資源管理與企業績效之間存在著較為緊密的聯系，在很大程度上來說企業戰略性人力資源管理質量的好壞影響著企業績效的優劣。

二、人力資源價值鏈及其影響企業績效的中間變量

（一）人力資源價值鏈分析。要想對企業的人力資源價值鏈進行深入的了解，就先需要對人力資源價值鏈中的幾個重要概念進行界定。首先，人力資源體系。人們所說的人力資源體系主要指的是個體獨立，卻又與其它組織體系緊密相連的，能夠直接作用與企業人力資源部門的吸引、發展與保留的行為功能過程，是對企業人力資源部門所有活動的統稱。第二，人力資源政策。簡要的來說，人力資源政策的內容主要包括企業人員的招聘錄用、企業員工的培訓與開發以及企業職員的激勵與考核評價機制等。它是通過多種模塊對人力資源體系進行研究的一種政策，使企業人力資源體系得以正常運行的重要保障[1]。第三，人力資源實踐。這一概念主要指的是，企業為了更好的發揮企業人力資源管理的作用，而對人力資源管理部門制定出的各種具體計劃與措施進行實踐與執行，并對執行中的行為與這一行為執行后對員工所帶來的影響進行如實的記錄。以為以后的人力資源管理的進行提供參照。第四，高效的人力資源實踐。這主要指的是人力資源研究學者講一些對于企業職工的行為與態度具有正向的、積極導向作用的內容進行實踐。這四個概念從對人力資源的宏觀概述逐步細化到了對人力資源的具體實施細節，企業人力資源管理如果能夠在企業中被良好的應用于實踐，就一定能夠對企業的進一步發展起到十分積極的推動作用，促進企業管理質量的有效提高。

1、人力資源價值鏈模型。人力資源價值鏈模型作為一個能夠極大促進企業組織績效提高的方式，是許多學者都十分關注的問題。它主要從對企業的人力資源管理進行良好的實踐出發，通過一系列的產出活動的展開與深入最終促進企業組織的價值增值，從而有效的提高企業組織的績效。圖1與圖2分別對德爾和瑞維斯的人力資源價值鏈管理模型與貝爾和胡塞利的人力資源價值鏈管理模型進行了展示。

2、人力資源價值鏈分析。首先，筆者將對人力資源價值鏈的內涵進行分析。現階段，雖然人們在企業人力資源管理進行分析時已經普遍的對人力資源價值鏈分析方法進行應用，然而目前卻沒有一個對人力資源價值鏈分析的權威定義。通過對各種文獻資料進行分析與了解后，筆者將人力資源價值鏈分析的涵義概括為，企業對其自身的經營活動進行分析識別、分類排序與優化的整個過程，以明確企業中各項生產經營活動對于企業產品價值的提升所做出的貢獻、深入了解企業價值鏈中各個環節之間的相互作用與聯系，并且企業人力資源價值鏈分析的進行還能夠幫助企業對價值鏈各個作用環節的成本與價值進行分析與評價，為企業進一步優化戰略的制定提供真實可信的參考依據。

3、人力資源價值鏈的優化。所謂的人力資源價值鏈優化主要指的是，企業利用人力資源價值鏈各種環節內部與各種環節之間的相互作用與關聯，來對企業中各種活動的安排進行適當的調整，從而有效的降低企業各種產品的服務成本與資源利用效率，最大限度的實現企業價值的增值、滿足企業客戶的需求。當對企業的人力資源價值鏈運用的較為科學與合理時，企業可以同時達到上面所說兩種目標，有效的提高企業的經濟效益與核心競爭能力。

（二）企業績效的界定與分析

1、企業績效的界定。企業績效主要指的是某一企業全體成員為了達成某一目標以及這一目標的效率與效能，是企業所有員工績效的有機組合。企業績效是一定時期組織內在、外在多種因素諸如人力資本存量、科技水平、制度安排、資源管理、營銷整合、市場環境等綜合耦合作用的結果[2]。

隨著企業的發展，企業績效管理理論的研究也獲得了十分顯著的研究成果，現階段，企業績效研究人員主要將研究的主要焦點放在對企業內部資源的分析上，尤其是對于企業內部無形資產的分析與關注更多。而企業績效研究人員將企業內部無形資產看的越來越重要的主要原因是其無法被其它企業所模仿和識別，因此對于企業核心競爭力的提高具有重要的意義與價值。其中，企業的知識創造力作為企業無形資產當中的很重要組成部分，它能夠起到提高企業員工知識素質能力與創新能力的作用，對于企業產品的研發與企業技術的創新都具有十分重要的積極影響，所以這一無形資產對于企業績效的進一步提升具有著十分重要的作用與意義。

然而在實際的企業組織績效評價與管理中，人們對企業組織績效的界定也是不同的。而對于企業績效管理著名學者理查德·斯格特來說，人們可以從三種不同的視角對企業組織的績效進行界定。具體的界定情況如圖3所示。

2、企業組織績效指標的選擇。傳統的企業組織績效指標的選擇主要以經營指標為主，然而這種績效指標的選擇方式由于過于單一，因此在很大程度上存在著局限性，不能夠對企業組織績效總體的過程與結果情況進行表現與反映。而現代的企業組織績效則較為科學合理，人們在對企業組織績效的指標進行選擇時，不僅會對企業經營發展過程中的成果績效指標進行選擇，也會對企業中存在的各種具有行為導向作用的績效指標進行選擇，努力做到對企業組織績效成果與過程的全面體現與反映。

通常來說，現階段人們對企業的組織績效指標進行衡量時會從以下四個方面入手，即企業組織的財務指標、員工滿意程度、客戶滿意程度與企業組織對資源的獲取能力這四大方面。為了更好的對企業的組織績效成果進行表現與反映，企業績效組織的研究學者也展開了對這一問題的研究。在1995年，Dyer學者與Reeves學者就進行了相關的研究與分析，并最終對分析的結果進行了歸納與總結，得出了以下四種企業績效的測量與評價指標：

①個人績效指標。主要指的是對企業內部工作人員的工作態度、工作行為等進行測量與評價的指標，例如，這一指標會對企業員工的遲到現象、缺勤現象等進行測量與評價。②產出績效指標。對這一指標進行測量的目的主要是對企業自身的生產率、產品質量與企業規模以及經濟效益等情況進行反映與研究。③財務績效指標。企業需要對自身的財務狀況與財務成果等情況進行真實的綜合反映，而這一指標則具有這樣的功能。④市場績效指標。主要用于對企業組織的市場運作成果，如市場占有率、股價波動情況等進行反映[3]。

（三）人力資源管理系統對企業績效的影響與貢獻

1、企業組織績效因素概述。在改革開放以前，我國主要施行的是計劃經濟體制，企業人力資源部門追求的主要目標并不是企業整體經濟效益的提升與企業的進一步發展，而注重的是企業中所有職工成員的利益是否得到了最大程度的實現與企業各種福利的分配是否平衡，并且將企業組織投入的勞動交易量與企業最終福利分配的公平是否能夠獲得滿足作為最基本也是最重要的評價標準。然而，隨著改革開放進程的不斷深化與發展，我國已經進入了市場經濟時代，在社會主義市場經濟的條件下我國企業的人力資源管理系統開始具有了重要的戰略意義。人力資源管理的主要目標也已經發生了重要的轉變。現階段，企業人力資源管理系統主要將企業人力資源的充分、持續增值和人力資本向企業經營資產方向的轉化作為其工作的主要目標。

為了有效的提高企業人力資源管理體系的進一步發展與優化，對其進行實證分析與研究是十分重要和必要的。例如貝克和柏里曾在1996年的相關實證研究分析中指出，在對企業人力資源管理對于企業績效的影響進行研究時，應該含有系數分析，因為系數分析不僅能夠對企業人力資源管理的方向進行反映，還能夠對企業人力資源管理對企業組織績效的影響進行反映。

而在對企業的組織績效因素金相研究時，應該對精確而有意義的績效評估體系的建立十分重視，并相應的建立起新的概念與理論研究。相關的學者對企業典型績效因素與人力資源管理系統中的因素之間存在著一定的聯系進行了分析。最終得出的結論如表1所示。

對于不同的類別、不同規模的企業來說，在對企業的績效與企業人力資源管理之間的關系進行研究時，應該十分注意對這些因素變量的安排與控制，努力利用對這些因素變量的控制與調節來進一步提高企業自身的市場價值與核心競爭力，從而促進企業的進一步發展與完善。

（四）企業人力資源管理對企業績效影響中間變量的選擇

1、基于態度的中間變量。加強對企業中員工態度的人力資源管理，能夠在很大程度上端正企業員工的工作態度，改變企業員工懈怠懶散的工作習慣于行為，激發企業員工的工作積極性，從而進一步提高企業的組織績效水平。其主要研究的主要變量主要分為以下幾種：①滿意度。以提供服務為主的企業中，在對企業人力資管理與企業績效之間的關系與影響進行研究時，往往需要對企業員工與客戶的滿意度進行分析與研究。對企業員工滿意度的分析與研究在很大程度上能夠對企業內部人力資源政策與規定的有效性進行反映，從而為企業人力資源管理部門下一步組織內部管理規劃的制定提供參考依據。而對組織外客戶滿意度變量的分析與研究，則能夠對企業組織績效整體的成果進行反映與衡量。并且相關的研究發現，企業員工滿意度與企業的客戶滿意度往往是呈正相關的關系。②員工參與度。在很大程度上，企業員工對于工作或活動等的參與度會影響企業的組織績效水平。因為，企業員工參與度與企業顧客滿意度、生產率、收益率以及員工的離職率和事故率等都具有十分密切的聯系，企業人力資源加強對員工參與的管理，將在很大程度上有助于企業組織績效的提高[4]。③企業組織承諾。企業往往通過對員工心中信念的培養與意愿的滿足來提高企業員工對企業組織的信賴，使企業員工對企業產生歸屬感、端正他們工作的態度。而這在很大程度上會使得企業員工愿意為了企業目標的實現而努力，而在企業目標得以實現的同時，企業員工的許多愿望也會因此被更好的滿足，從而進一步堅定企業員工的信念。而這一良性循環的形成，對于企業整體績效的持續提高來說具有十分重要的積極作用與意義。

2、基于行為的中間變量。企業人力資源管理部門加強對企業員工行為的管理在很大程度上有助于企業組織績效質量的提高。已經有許多相關的研究證實，對企業中員工行為變量的研究，并努力對這一變量進行改善與優化將對企業員工行為的改善與企業組織績效的提高具有積極的作用與意義。本節主要對以下幾個行為中間變量進行研究：①組織學習。經常組織企業的員工進行培訓與學習、會在很大程度上提高企業員工的業務素質與業務能力，在不斷學習與完善的過程中，企業員工對于企業的忠誠度、滿意度也會隨之提高，從而能夠有效的提高企業的組織績效。②組織文化。作為一種能夠塑造員工行為、影響組織結構、控制生產行為準則的重要價值觀和信仰，組織文化的提升在很大程度上會對企業的組織績效造成影響。因此企業人力資源管理部門要加強對企業文化的培養與建設。③領導風格。Robbins指出，領導的有效性與組織目標的實現有著直接的關系，因此這一評價指標，在很大程度上能夠進一步提高企業的組織績效。④勝任能力。企業設立人力資源管理部門的主要目的就是為了進一步促進企業內組織的不斷優化與完善、推動企業經濟效益的提高。因此企業的人力資源管理人員也時刻承受著來自這兩方面的壓力，為了更好的促進這一目標的實現，企業的人力資源管理者就需要不斷提高自身組織能力與領導能力，以促進自身對各種工作與任務的勝任能力。除此之外，企業的人力資源管理者還需要擁有良好的自我認知、自我控制以及可信性等能力，只有不斷地提高企業人力資源管理者自身的素質，才能進一步促進企業人力資源管理質量的全面提高，推動企業績效發展。

三、結束語

本文主要在對戰略人力資源管理的內涵與企業績效的含義進行分析與介紹的基礎上，對企業人力資源管理對于企業績效的影響進行了分析與研究。研究表明，企業良好的戰略性人力資源管理在很大程度上對于企業績效的提高具有積極的作用。因此，在激烈的市場競爭中，企業要想獲得進一步的發展，就需要加強對企業戰略性人力資源管理的重視。

參考文獻：

[1]李原，孫健敏.雇用關系中的心理契約：從組織與員工雙重視角下考察契約中“組織責任”的認知差異[J].管理世界，2012，13（11）：101-110.

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[3]E.A.Loeke.Thenutureandeausesofjobdissatisfation.Handbookofindustria1organizatonalpsyehologyM.D.Dunnette.Chieago：RandMaally.Organizational，2011.

[4]王蘭云.人事管理、人力資源管理與戰略人力資源管理的比較分析[J].現代管理科學，2013，13（06）：45-46.