油田社區(qū)人工成本管理存在的問題及解決對策

摘要：油田社區(qū)面對人工成本比例過高，肩負(fù)的企業(yè)責(zé)任和社會責(zé)任復(fù)雜的矛盾，加強(qiáng)人工成本控制，規(guī)范內(nèi)部人工成本管理，對企業(yè)人力資源效率的提高具有重要作用。本文闡述了人工成本管理存在的問題，提出了解決人工成本管理的對策。

關(guān)鍵詞：油田社區(qū)；人工成本；問題及對策

國務(wù)院總理李克強(qiáng)在2014年《政府工作報告》中指出：要深化收入分配體制改革，努力縮小收入差距。健全企業(yè)職工工資決定和正常增長機(jī)制，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，使勞動者生活更加體面、更有尊嚴(yán)。作為國有企業(yè)一部分的油田社區(qū)，人工成本占總成本的一半以上，必須認(rèn)真分析油田社區(qū)人工成本管理存在的問題，并加以解決。

一、油田社區(qū)人工成本管理存在的問題

人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中圍繞勞動者所發(fā)生的全部費(fèi)用，主要由從業(yè)人員勞動報酬、社會保險費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人工費(fèi)用構(gòu)成。油田社區(qū)面臨逐步自負(fù)盈虧等問題，必須正視人工成本管理存在的問題。

（一）對企業(yè)人工成本的認(rèn)識不夠

在生產(chǎn)經(jīng)營、勞動工資管理過程中，一直強(qiáng)調(diào)工資總額的管理，而不是人工成本的管理。盡管人工成本總量不斷攀升，但是部分職工卻抱怨收入沒有漲多少，一些職工認(rèn)識不到企業(yè)為一個職工負(fù)擔(dān)的不僅僅是工資，還包括社會保險費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)和福利費(fèi)等。

（二）人工成本統(tǒng)計分析針對性不強(qiáng)

人工成本的預(yù)算、統(tǒng)計、分析等管理制度脫離實際，造成實際工作中統(tǒng)計分析不準(zhǔn)確、不到位，對人工成本的水平狀態(tài)和增長狀態(tài)的分析流于形式，預(yù)算管理過于僵硬等問題。

（三）薪酬體系難以適應(yīng)企業(yè)化管理的要求

在企業(yè)中，薪酬往往是按照固定級別而不是業(yè)績來確定的，在這種背景之下，行政職務(wù)、崗位、技術(shù)等級等因素對工資水平具有決定性的影響，員工薪酬的增長往往取決于本人在企業(yè)中地位的變化而非業(yè)績的提高，普遍存在重晉升而輕技能提高的思想，經(jīng)營管理著迷戀官本位、普通員工沒有維權(quán)意識，工會在薪酬方面的職能得不到發(fā)揮。

（四）績效考核起不到有效的激勵作用

目前，企業(yè)的績效考核，具體到部門或基層，平均主義的情況比較普遍，績效考核自然也起不到有效的激勵作用。在對員工進(jìn)行考核時，要從員工的工作量、工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等方面全面考核，并保證考核的公正性和合理性。考核要與激勵相結(jié)合，把考核結(jié)果與員工的工資、獎金、晉升等切身利益掛鉤，真正體現(xiàn)多勞多得，通過經(jīng)濟(jì)杠桿和利益驅(qū)動，調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

二、解決油田社區(qū)人工成本管理存在問題的對策

隨著油田礦區(qū)建設(shè)的發(fā)展，油田社區(qū)肩負(fù)保障生產(chǎn)、服務(wù)生活、專業(yè)發(fā)展、構(gòu)建和諧的任務(wù)，工作量急劇增加與人員投入不暢和自然減員的矛盾日益突出。人工成本管理要發(fā)揮其分配功能、激勵功能、促進(jìn)勞動力資源優(yōu)化配置功能和社會保障功能。

（一）以“四定”工作為基礎(chǔ)，有效控制人工成本

針對勞動力緊張的實際，要強(qiáng)化“四定”（定崗、定員、定編、定任務(wù)）工作，確定崗位人員的工作量，推行滿負(fù)荷工作，節(jié)約使用勞動力。嚴(yán)格按照油田定員標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范崗位設(shè)置，使定員分解到基層、分解到崗位，并形成定員與定員工資掛鉤機(jī)制，徹底改變基層單位的用人觀念。集團(tuán)公司要求油田社區(qū)按照“市場化運(yùn)作、企業(yè)化管理、社會化服務(wù)、專業(yè)化發(fā)展”的模式運(yùn)行，油田社區(qū)必須更新用人觀念和建立新的用工機(jī)制，科學(xué)控制用工總量。通過控制人員數(shù)量、提高員工素質(zhì)、強(qiáng)化內(nèi)部管理等手段，嚴(yán)格控制人工成本。人工成本管理，既要從戰(zhàn)略上長遠(yuǎn)地規(guī)劃，又要從戰(zhàn)術(shù)上做好日常管理，職工人數(shù)多，不僅工資總量上漲，而且各種計提費(fèi)用相應(yīng)增加，人工成本必然上升。當(dāng)然不是采取減少職工收入水平這個消極的做法，而應(yīng)是把績效考核與職工切身利益聯(lián)系起來，通過強(qiáng)化管理來提高職工收入水平，調(diào)動職工積極性，提高生產(chǎn)效率，降低人工總成本，形成良性循環(huán)。

（二）加強(qiáng)人工成本預(yù)算、統(tǒng)計、分析，增強(qiáng)人工成本管理的實效性

一是強(qiáng)化預(yù)算管理，在預(yù)算人工費(fèi)支出的基礎(chǔ)上，制定標(biāo)準(zhǔn)人工成本，動態(tài)地監(jiān)測實際達(dá)到的人工成本與標(biāo)準(zhǔn)成本之間的差距，加以揭示和分析，及時采取有效措施，把實際人工成本控制在成本標(biāo)準(zhǔn)之下。二是規(guī)范人工成本統(tǒng)計臺帳，規(guī)定統(tǒng)計口徑，由勞資部門掌握逐年變動情況，從中分析出人工成本支付的最高限額和最低限額，形成統(tǒng)一規(guī)范的統(tǒng)計報告制度。三是嚴(yán)肅人工成本分析制度，運(yùn)用人工成本指標(biāo)進(jìn)行縱向和橫向分析，明確人工成本水平的動態(tài)控制和預(yù)警標(biāo)準(zhǔn)，及時發(fā)現(xiàn)問題，研究對策，解決問題。

（三）堅持效益導(dǎo)向，進(jìn)一步理順分配關(guān)系

一是建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬分配機(jī)制。合理的收入分配格局應(yīng)該是一個高收入者和低收入者占少數(shù)，中等收入者占多數(shù)的“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布。從實際情況看，要積極探索建立按勞取酬與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配制度，發(fā)揮薪酬分配在調(diào)動企業(yè)和員工兩方面的積極性，實行企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，員工工資與業(yè)績和貢獻(xiàn)掛鉤，員工工資總額適度增長。二是處理好效率與公平的關(guān)系。在有著“不患寡而患不均”傳統(tǒng)的中國，在效率與公平的關(guān)系方面要采取謹(jǐn)慎的態(tài)度。“平均主義”不利于提高效率，合理的收入差距有利于提高效率。企業(yè)內(nèi)部總是存在著人員勤懶、技能高低之分，應(yīng)當(dāng)通過合理的收入差距體現(xiàn)“獎勤促懶”、“獎高促低”。近幾年來，利益分配產(chǎn)生了過度傾斜和分化，企業(yè)既不能因為要照顧特定群體而回過頭搞平均主義，又不能因為要激勵效率而任憑強(qiáng)勢階層自由攀升而激化矛盾。

（四）優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，不斷提高勞動生產(chǎn)率

一是提升人員素質(zhì)，提高勞動生產(chǎn)率。精干的組織和員工隊伍可以減少人力資源和人工成本的無效或低效投入，合理的管理層級可以減少中間環(huán)節(jié)，明確的職責(zé)分工可以減少工作推委，通過調(diào)動工作積極性，提高勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)通過嚴(yán)格控制各種用工人數(shù)控制人工成本總量的目標(biāo)。二是壓扁管理層級、整合連續(xù)性生產(chǎn)崗位，減少用工人數(shù)。根據(jù)企業(yè)特點，確定合理的管理層次、勞動組織，平衡內(nèi)部崗位工作量，消除因人設(shè)崗，人浮于事的現(xiàn)象，隨工作量的變化合理調(diào)配內(nèi)部人員。鼓勵支持內(nèi)部的勞動組織創(chuàng)新，使崗位設(shè)置更加合理，能兼崗位的兼崗位，能合并的崗位合并，使崗位設(shè)置更加優(yōu)化，也有效減少了用工總量。

（五）建立激勵機(jī)制，發(fā)揮人工成本的激勵功能

油田社區(qū)的人均人工成本在油田企業(yè)中處于較低水平，不能說強(qiáng)化成本管控、用工管控，就不要員工薪酬正常增長機(jī)制。當(dāng)然也要摒棄“存在就是合理、成本分可控與非可控”等理念，從人工成本來講，無論是逐步提升還是負(fù)增長，都要看經(jīng)濟(jì)發(fā)展。應(yīng)根據(jù)本企業(yè)效益狀況確定人工成本合理投入量，通過人工成本的能增能減來實現(xiàn)人工成本的動態(tài)管理。人工成本不是福利，是一種投入，投入的目的是要效益。完善與企業(yè)效益和職工實際貢獻(xiàn)掛鉤的效益工資制度，形成“人人有責(zé)任，事事有人管”的人工成本控制責(zé)任體系，將職工工作業(yè)績和自身的切身利益掛起鉤來，從而堵塞管理漏洞，努力引導(dǎo)職工樹立向管理要效益的觀念，形成人人關(guān)心成本、人人參與成本管理的局面。建立起責(zé)任主體自覺降低成本的激勵約束機(jī)制，真正做到獎罰分明，嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，使人工成本管理有可靠的機(jī)制保證。