中小企業(yè)人力資源招聘工作有效性研究

摘要：在地方和國家的經濟增長中，中小企業(yè)所起到的作用是不容忽視的，同時，中小企業(yè)的大量存在又是畢業(yè)生充分就業(yè)的保障。因此，有必要提高中小企業(yè)招聘工作的有效性。但是近幾年來，我國中小企業(yè)招聘工作有效性不高的問題普遍存在，不管是由哪一方面原因所導致，都將對我國中小企業(yè)的發(fā)展與壯大造成不利影響，對國民經濟的增長也極其不利，所以國家應該把解決中小企業(yè)招聘工作有效性不高的問題作為今后工作的重點。

關鍵詞：中小企業(yè)；招聘；有效性

改革開放以來，人民的生活水平不斷提高，企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，招聘工作作為企業(yè)吸納人才的渠道，應當受到企業(yè)領導的高度重視。本文從中小企業(yè)人力資源招聘的基本概念入手，從前人研究的經驗教訓中總結出影響招聘有效性的主要原因，并結合各個因素的不同影響程度提出解決方案。

一、國內外對本課題的研究現(xiàn)狀

（一）國外對中小企業(yè)招聘有效性的研究。何為有效招聘，美國學者認為有效招聘就是在組織招聘的過程中，通過合理的利用決策、組織、協(xié)調等三方面的職能使招聘活動的過程得到優(yōu)化。其內容包括以下四個方面：一是在招聘成本的基礎上來評價招聘工作的有效性；二是從招聘結果中總結招聘工作是否達到有效性；三是通過對新員工的質量測評來評價招聘工作是否有效；四是通過合理有效的方法使招聘工作達到有效性。

美國管理學家們認為合理運用招聘方法是提高招聘工作有效性的一項重要手段，勞倫斯·S·克雷曼將人力資源管理歸納總結為16種，以下四種與招聘有關：一是通過正確的方法挑選到合格的員工對提高組織競爭力有很大幫助；二是通過給予員工高薪報酬的方式來表明對員工的重視，從而較少優(yōu)秀員工的流失；三是通過內部選拔出優(yōu)秀的員工，給員工提供公平的晉升空間；四是通過對員工的長期聘用來提高企業(yè)的競爭力[1]。

20世紀中旬的美國，就已經通過建立與員工的雇傭關系指數(shù)來評定人力資源管理工作效率的高低。通過大量使用人力資源系統(tǒng)數(shù)據(jù)，從而達到建立人力資源績效指數(shù)的目的，它能夠成功的用來評估中小企業(yè)在招聘、選擇、培訓和錄用等方面的工作。

（二）國內對中小企業(yè)招聘有效性的研究。國內對于招聘有效性的研究與國外相比進行的比較緩慢，但是近幾年來，隨著國民經濟水平的不斷提高，競爭重心也隨之發(fā)生變化，招聘在企業(yè)吸納人才的過程中發(fā)揮著不可替代的作用，從而使企業(yè)領導者越來越重視人力資源的招聘工作，從而也使很多學者把研究重點放在了招聘上。

2002年徐君發(fā)表了關于企業(yè)在招聘中存在的問題及對策的文章，文章指出了中小企業(yè)在招聘中存在的普遍問題，對于怎樣才能夠提升企業(yè)招聘工作的有效性問題提出了諸多的建議：制定合理有效的用人計劃；通過有效的招聘方式使招聘工作能夠有效的實施；通過獲取求職者的求職動機來招聘適合公司的員工等等[2]。

王東海在其2007年發(fā)表的關于人力資源開發(fā)與管理的文章中也指出，要想使招聘工作有效的開展首先應當做好招聘計劃，在建立好公平的競爭機制的基礎上，對于崗位的說明更加細致、明確，從而達到改革招聘機制的目的。

譚玲麗等學者通過對現(xiàn)有文獻的研究分析總結出以下幾點：一是理論與實踐相結合；二是避免主觀干擾；三是改善并且使招聘程序得到細化；四是通過對某一具體公司的研究總結出可行的經驗教訓；五是改進傳統(tǒng)的招聘方式[3]。

通過對專家學者在招聘工作有效性這一問題上的研究，發(fā)現(xiàn)由于我國的市場經濟體制還不完善，同時中西方的文化差異很大，不能夠對國外的招聘體質完全借鑒，應當研究出符合中國國情的招聘體制，從而提高招聘工作的有效性。

二、中小型企業(yè)概述

（一）中小型企業(yè)的概念。中小企業(yè)與其他大企業(yè)相比，員工數(shù)量少、所投資金少、經營規(guī)模也相對比較小。在不同的國家根據(jù)不同的行業(yè)會對中小企業(yè)有不同的界定，并且隨著經濟的不斷發(fā)展界定也會隨之發(fā)展變化。各國對中小企業(yè)的劃分主要有以下兩種標準：一是定量，定量主要是根據(jù)雇傭的人數(shù)、資產份額等來進行劃分；二是定性，定性最為核心的內容是獨立所有、自主經營和較小的市場份額等。

我國根據(jù)國情所采用的是復合定量標準，在采用員工人數(shù)的基礎上還要包括營業(yè)額和行業(yè)所屬類型等內容。不同行業(yè)的劃分標準也不同，其中工業(yè)的劃分標準為：職工人數(shù)要在300人（含300）以上2000人以下，銷售額要在3000萬元（含3000）以上30000萬元以下，資產總額要在4000萬元（含4000）以上40000萬元以下即為中小企業(yè)；建筑業(yè)的劃分標準為：職工人數(shù)要在600人（含600）以上3000人以下，銷售額要在3000萬元（含3000）以上30000萬元以下，資產總額要在4000萬元（含4000）以上40000萬元以下即為中小企業(yè)；批發(fā)零售業(yè)的劃分標準為：職工人數(shù)要在100人（含100）以上500人以下，銷售額要在1000萬元（含1000）以上15000萬元以下即為中小企業(yè)；交通運輸業(yè)的劃分標準為：職工人數(shù)要在500人（含500）以上3000人以下，銷售額要在3000萬元（含3000）以上30000萬元以下；郵政業(yè)的劃分標準為：職工人數(shù)要在400人（含400）以上1000人以下，銷售額要在3000萬元（含3000）以上30000萬元以下，其余為小型企業(yè)。

（二）中小型企業(yè)的地位

1、拉動經濟增長。在快速的經濟增長中，中小企業(yè)已經成為拉動經濟的新增長點，90年代中小企業(yè)的工業(yè)增長值就已經達到了76.7%，而現(xiàn)在中小企業(yè)更是成為拉動經濟增長的頂尖力量。

2、緩解就業(yè)壓力。中小企業(yè)與其他大企業(yè)相比，具有成本低、應變能力強等優(yōu)勢，成為緩解就業(yè)壓力的基礎力量。從改革開放到20世紀末，在農村勞動力大量向城市轉移的過程中，有2.3億勞動力在中小企業(yè)就業(yè)，全國工業(yè)就業(yè)職工中73%分布在中小企業(yè)。在就業(yè)壓力如此之大的今天，中小企業(yè)所發(fā)揮的緩解就業(yè)壓力的作用越來越明顯，無論是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)還是城市，中小企業(yè)已經成為社會穩(wěn)定的基礎力量[4]。

3、為經濟發(fā)展創(chuàng)造動力。無論是在經濟增長還是社會進步等方面，中小企業(yè)都發(fā)揮著不可替代的作用。近幾年來，科技型中小企業(yè)迅速的崛起，已經成為我國科技進步中最為活躍的主體，為我國經濟的發(fā)展做出了巨大的貢獻。

4、推動改革的深化。中小企業(yè)對改革的深化具有重要的推動力量，在市場經濟體制下，中小企業(yè)雖然歷史不是很悠久，但是正因為如此，才能更加有利于改革，更加有助于吸收新思想和新文化；中小型企業(yè)以貼近市場、貼近用戶的優(yōu)勢使其能夠在激烈的競爭中取勝，成為市場經濟的主體而不被動搖。

三、人力資源招聘存在的問題

（一）供過于求招聘者有明顯的優(yōu)勢。由于人多職位少的現(xiàn)狀導致在人員招聘中80%的主動權掌握在招聘者手中，公司在招聘時關心的往往只是求職者的學歷、工作經驗等方面的內容，而往往忽略了求職者的人生觀、價值觀，從而導致最后入選的人員很難融入到公司中去，有些求職者的性格、愛好也不適合要入職的崗位。而求職者往往關心的也只是薪酬卻忽略了企業(yè)文化以及是否有巨大的發(fā)展空間。

（二）招聘信息與實際不符

企業(yè)大多數(shù)認為自己發(fā)布的信息真實有效，但是得到求職者認同的卻少之又少。據(jù)有關數(shù)據(jù)顯示有37%的企業(yè)存在“大材小用”的問題，這往往源于用人單位在發(fā)布招聘信息的時候，關于工作要求上與實際所做的工作存在很大的差距。對于不同素質的員工的工作效率是不同的，但是這種與實際工作內容不相符的做法嚴重造成了人才的浪費。

（三）需要加強內部招聘。在激烈的人才競爭面前，導致人才的大量流動，從而造成職位的空缺，同時公司開發(fā)新部門、新項目也加重了這一現(xiàn)象。由于受公司缺少培訓、“外來的和尚好念經”等因素的影響，使內部招聘被嚴重忽視。

（四）招聘人員素質問題。在招聘中，招聘人員的言談舉止代表了整個公司的形象，求職者往往根據(jù)招聘人員的素質來衡量人際關系的處理方法，通過招聘者的言行自然也能夠看出公司的管理制度，由于招聘人員對求職者不夠尊重，或者是因為所招人員會威脅到自己的職位等因素，導致人才的流失。

（五）用人部門參與度不高。在公司的招聘中，用人單位往往參與度不高，而是把所有招聘工作都交給人力資源部門來做，人力資源部也只能根據(jù)求職者的學歷和工作經驗來招聘新員工，所需部門因為怕新職員試用不合格而影響公司的成本，也怕短時間內招不到合適的人而耽誤工作，只能將就著使用，這樣更加不利于公司的發(fā)展。

（六）人員規(guī)劃不充足。由于人才具有稀缺性、趨利性等因素，企業(yè)如果沒有一個明確的招聘體系，就不能在部門需要用人的時候及時地獲得可用的人才，所以，人力資源規(guī)劃的作用就顯得尤為重要，通過規(guī)劃來避免招聘的隨意性，從而提高招聘效率。

（七）招聘程序不夠規(guī)范化。招聘工作的目的不僅僅是招聘可用的人才這么簡單，招聘也是企業(yè)宣傳自己的一個機會，所以招聘工作要注重每一個小細節(jié)并要使其規(guī)范化。在組織求職者面試的時候，通過多種面試方法，充分了解求職者的工作能力、語言表達能力等各個方面，才能招聘到適合公司發(fā)展的職員。僅通過篩選簡歷、組織簡單面試的方法很難解決企業(yè)人才缺失的問題[5]。

（八）需要健全人才庫。公司每次組織招聘都花費了大量的人力、物力，但是招聘的效果卻不是很明顯，公司在招聘人員之后應該把其他落選的求職者的信息存檔，建立一個屬于公司自己的人才庫，這樣在其他部門在提出招聘需求的時候就可以及時提供人才信息，在提高招聘效率的同時，也是對落選者的尊重，對提高公司形象方面也會有很大的幫助。

四、提高招聘有效性的對策

（一）人力資源規(guī)劃。企業(yè)在拓展業(yè)務的同時必須大量儲備人才，那么就要根據(jù)公司的發(fā)展情況進行有計劃的招聘。人力資源規(guī)劃可分為以下三個步驟：

1、預測人力資源的總體需求。針對中小企業(yè)規(guī)模小，部門之間相互聯(lián)系密不可分的特點，企業(yè)在進行人力資源預測的時候應該根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需求來制定年度銷售目標，并將年度目標細化到季度或者是月銷售目標，根據(jù)各個部門的實際情況來下發(fā)任務，這樣每個部門就可以根據(jù)這些任務來進行人力的分配，從而明確對人員的需求情況。人力資源部對各個部門的人員需求進行統(tǒng)一的上報，通過上級的審批最后形成人力資源的總體需求。需要注意的是在進行預測的時候要充分考慮到外部市場的變化以及內部人員流失等因素。

2、分析現(xiàn)有人力資源供給情況。通過對整體需求的預測來分析人力資源供給情況，分析的難點在于對人員流失率的預測。對企業(yè)人員流失率的預測不僅要考慮到外部環(huán)境的變化，還要考慮到內部管理機制的變革對人員流失的影響，通過對不同時間段人員流失情況的合理計算來調整預算的結果。

3、制定供給方案。招聘計劃是指通過對工作空缺位置的描述使其變成具體的招聘目標，并將這些目標細化到具體的求職者的數(shù)量上，從而研究出具體的招聘類型。針對當今中小企業(yè)所面臨的人才需求大于供給的情況，企業(yè)一定要加大招聘力度，在采取直接招聘的方式來吸取人才的同時，還可以通過公平公正的內部晉升制度來避免人才的流失，從而解決人力資源稀缺問題。

（二）提高招聘人員素質?，F(xiàn)有的中小型企業(yè)在招聘過程中，經常隨便的更換招聘人員，或者在已經統(tǒng)治應聘者來面試的時候，由于應該對其進行面試的招聘人員突然因為公務離開，而導致隨便找個職員就對應聘者進行面試，這是對應聘者的極其不尊重，也對公司的招聘工作造成不利影響，因此人力資源部應該讓企業(yè)明白招聘并不是人力資源一個部門的事情，應該選擇固定的人員對應聘者進行面試，而不是隨便哪一個人都可以；同時對于招聘人員要進行定期的培訓，首先對招聘人員的著裝和形象要有明確的規(guī)定，因為招聘人員自身的形象代表這公司的形象，會影響應聘者的判斷，與此同時，招聘人員對于招聘的崗位要有個充分的了解，對于面試技巧要有明確的規(guī)范。

（三）對崗位進行科學分析。有些企業(yè)的工作說明書沒有根據(jù)工作崗位的變動而進行更新，從而導致在招聘時沒有科學的依據(jù)，只能憑借主觀感覺來判斷是否錄用，因此，建議人力資源部首先應該完善工作說明書，除了對職位等進行準確的描述外還要補充績效標準，使招聘人員在招聘時有可以依據(jù)的標準[6]。其次在招聘前，人力資源部應該根據(jù)招聘崗位的工作說明書與用人部門進行核實。最后在進行新員工培訓時，應該將工作說明書作為培訓的教材，讓新職員充分了解自己的職責，從而能夠盡快適應工作。

（四）善用招聘渠道。根據(jù)不同的職位來選擇發(fā)布招聘信息的媒介，因為不同的媒體有不同的受眾群體，所以達到的效果也是不同的?，F(xiàn)場招聘雖然是最原始的招聘方法，但是面對的大多數(shù)是應屆畢業(yè)生和失業(yè)人員，所以受眾只能是那些尋找低工資的求職者。與互聯(lián)網相比，報紙的受眾群體仍然是非常廣泛的，因為招聘報紙不但與市民報紙相結合，同時還與現(xiàn)場招聘會合作，能夠使應聘者在較短的時間內看到招聘信息，所以報紙比較適合急需要找到工作的應聘人員。在信息技術飛速發(fā)展的今天，互聯(lián)網作為一種招聘手段，其作用也是不容忽視的，它以傳播速度快、覆蓋范圍廣等優(yōu)勢成為年輕一代找工作的首選，另外互聯(lián)網招聘可以自動的篩選簡歷，提高篩選簡歷的速度。另外獵頭作為準確率很高的一種招聘方式，其所需的費用也是相當高的。用人單位應該根據(jù)對招聘人員的需求，善用各種招聘渠道。

（五）建立招聘人員測評機制。在西方國家很多大型企業(yè)在招聘時采用人員測評的方法，然而對于國內中小型企業(yè)而言也可以適當借鑒，針對不同的崗位設計的測評方法也應當有所變化，在設計測評方法時要注意對于培訓后能夠掌握的內容就沒有必要再考，要設計能夠區(qū)分能力高低的問題和今后工作中必須要用到的知識點。

（六）做好新員工培訓。企業(yè)應當將新員工培訓納入到招聘中，因為培訓的過程有助于新員工快速的了解公司和同事，對融入公司或自己的團隊有很大的幫助，減少流失率，提高招聘工作的有效性，所以中小企業(yè)要建立一套完整的新員工培訓體系，從公司背景到企業(yè)文化再到公司制度以及員工晉升空間等方面進行介紹，使員工能夠全面的了解公司，通過部門負責人要對新員工的職位以及同事關系進行介紹，讓員工對自己的崗位有所了解，盡快的熟悉工作職責，通過團隊合作等方式來培訓員工的團隊合作能力。

五、結論

中小型企業(yè)的蓬勃發(fā)展對國家和地方的經濟增長做出了重要的貢獻，本文從影響招聘有效性的因素出發(fā)，研究招聘工作中存在的問題并對其進行深入地分析，提出六方面的解決措施，相信能夠為中小企業(yè)的招聘工作帶來好的效果，也能夠對提高招聘工作的效率帶來幫助。本文的研究時間有限，所以提出的對策不一定百分之百有效，敬請專家學者給予諒解，今后一定會對其進行進一步的研究，更加深入的研究中小型企業(yè)的人力資源招聘工作有效性問題。

參考文獻：

[1]劉易斯.人力資源管理[M].北京：北京經濟學院出版社，2010.

[2]徐君.企業(yè)在人員招聘中存在的問題及對策[M].價值工程，2012.

[3]蔣艷.提高人員招聘有效性對策[J].商場現(xiàn)代化，2011，11（12）：90-91.

[4]羅小剛.企業(yè)招聘現(xiàn)有問題及對策[J].中國勞動，2012，13（3）：34-35.

[5]趙秋成.人力資源開發(fā)研究[M].大連：東北財經大學出版社，2011.

[6]陳明立.人力資源通論[M].成都：西南財經大學出版社，2012.