強化績效管理提升人力資源管理效率

摘要：人力資源管理是現代企業發展的核心，然而績效管理在人力資源管理中占據了舉足輕重的地位，因此推行績效管理是企業發展的必然，正確認識績效管理的作用要根據本企業的具體情況來推進績效管理的實際工作，使得績效管理工作在推進中逐步得到提升，進而來提高企業的優勢競爭力，使得企業實現利潤最大化。

關鍵詞：績效管理；企業人力資源；管理效率

一、績效管理的含義及作用

績效管理是組織、團隊和個人取得更好成果的一種手段。績效管理首先要在組織內部目標和成就、能力的評判標準達成一致，然后在此基礎上理解和管理績效。績效管理可以定義為一個過程或一系列過程。在這些過程中，人們應該取得什么樣的成果，以及如何在長期和短期內管理和提高生產率達成了一致。績效管理是一個連續的過程，由經理和員工共同負責，它不僅能提高工作成果，還可以改善工作關系。好的績效管理能讓企業的管理者更好的了解企業員工的工作狀況，比如他們的長處是什么，他們的工作熱情以及工作的積極性，他們的專業知識夠不夠全面，他們的工作經驗夠不夠豐富，是否具備高級別的職業資格等等。這些能讓企業的管理者在員工的聘用方面作為方向指導，因此可以更好的實現人力資源的優化配置，推進企業管理流程以及業務流程的更加優化，從而實現企業的戰略目標。

二、企業目前績效管理有待解決的一些問題

成熟的、良好的績效管理是企業人力資源管理發展的核心，為企業帶來更深遠的價值。但是，現實中很多企業會發現，績效管理并沒有達到預期的效果，各環節在流程上和具體實施上的薄弱，會導致績效管理的無效，企業績效管理目前存在一些的誤解和錯誤認識：

（一）忽略績效計劃、制定績效目標不合理。好的績效計劃是保證企業目標實現的前提，在績效計劃制定的過程中制定企業的績效目標是重中之重，制定出科學合理的績效目標對于企業成功實現績效管理，實現人力資源管理最優化具有極其重要的意義。有些時候績效管理工作無法正常開展或者即便已經開展但是執行起來有困難追究其原因在于績效計劃制定的不夠合理，如果績效目標制定的太高、太大，對于目前實行起來有困難那么就會打消員工的工作積極性，起到了適得其反的效果，那么績效計劃制定失敗。反之，如果績效目標制定得太低，難以激發職工的工作熱情，不能夠提高管理效率，那么就失去了績效目標制定的意義。因此，績效目標制定是否可行合理是非常關鍵的，科學合理的制績效計劃是績效管理能夠取得成功的關鍵，也是充分實現人力資源管理水平的關鍵。

（二）過于追求量化指標，輕視過程考核。一直以來定量指標在績效管理中占有重要角色。指標的高與低是衡量績效管理執行結果好壞的有力依據，對進一步制定企業人力資源管理制度起到非常重要的作用。但事實上，僅依據單一的數字結果顯得績效考核有些片面、刻板，會使決策者做出錯誤的決策。因此，在績效考核中應充分發揮過程指標的考核，及時發現問題及時解決，避免發生更多的失誤，造成不必要的損失，良好的監督控制使得績效管理始終為企業的經營管理服務，另外企業的管理者在參與績效考核的過程中可以更好的了解員工的工作情況，更有效的激勵員工的工作熱情，而不是只看指標結果，這是作為一個優秀的管理者這是必備的素養，也是提高企業人力資源管理效率的重要手段。

（三）認識單一，反饋信息混亂。過去一些企業的管理者對于績效管理考核過程、結果制定的過于簡單。在人才任用時并不是通過制定出良好的考核制度而是更加看重人際關系，雖然也有績效管理體系但是績效考核體系過于單一并不科學合理，無法真正準確的考評員工的真實能力。在信息反饋方面，不能夠真實全面的反映績效考核數據，弄虛作假，沒有將績效管理工作落實到位，使得企業的經營管理者做出錯誤的決策，人力資源工作的不順利開展必定要延誤商機，讓企業一敗涂地。

三、把握績效管理理念精髓，提高工作效率

（一）提升戰略高度，進行系統整合。任何企業的正常發展都需要擁有自己的一份戰略方案，企業的戰略方案并不是單一的，它包括很多部分，如企業的市場經營戰略、績效管理戰略、財務管理、人力資源管理等。隨著績效管理方法的不斷創新，戰略性績效管理逐漸取代傳統的績效考核，這種新型的管理理念被各企業所認同。

戰略性績效管理是通過認識和傳遞企業員工工作的績效水平的信息，使組織戰略得以逐步實現的一種方法。傳統的績效考核是比較單一的，在考評中難以將企業的組織戰略、組織文化等考慮在內，然而這些組織戰略、組織文化等背景因素對企業的績效管理的成功與否影響越來越大。因此，在績效管理的方法上，戰略績效可順理成章的取代傳統的績效考核。

在戰略性績效管理中，還應制定一套完整的戰略體系，這一戰略體系不僅包含戰略性績效的戰略總目標，還應將戰略總目標根據不同情況和不同階段進行相應的劃分，在各階段的戰略目標中，注意各部門之間的協調性，發揮各部門在績效管理中的優勢，實現系統的整合。

（二）拓展參與人員范圍，實現績效管理目標。企業為能夠更好地提升績效管理水平，人力資源部門倡導“以人為本”的管理理念，這一管理理念的提出，不僅表明企業員工是績效管理的主體，還在一定程度上強調績效管理的人員參與范圍。績效管理是一個系統的工程，在績效管理的參與人員中，上至高級領導，下至基層員工，無論是領導還是員工，在績效管理工作中都發揮著不可替代的作用。

此外，績效管理作為人力資源部門的核心工作，必須以提升人力資源管理效率為主要目的，為能夠更好地促進人力資源管理效率的提升，績效管理必須立足于長足發展，既要把握現在，又要放眼未來。績效管理的長遠發展，必須擁有企業員工一致的奮斗目標，只有在目標明確的情況下，企業長足發展才能得以實現，因此，在績效管理中，人力資源部門應號召企業全員參與到績效管理過程中，并能夠在全體員工的團結合作中，修正績效戰略，改善企業績效，努力實現雙贏，促進人力資源管理效率的提升。

四、績效管理在人力資源管理中的地位和作用

（一）達成企業的戰略規劃和遠景目標。績效管理作為人力資源管理的核心環節和企業管理活動中的一部分，其根本目的就是在企業戰略目標分解到員工個體后，通過對員工個體績效進行管理、改進和提高，從而提高企業整體的績效，達到或實現企業的戰略規劃和遠景目標。

（二）規范管理行為。由于科學的績效管理有明確的目標、詳盡的計劃，因而通過它的實施可以規范管理者的行為，使管理趨于科學化、規范化，保證員工個體行為與組織整體和團隊目標相適應，減少工作中的隨意性和盲目性。

（三）提高員工的績效水平。績效管理的實施，落腳于員工個體.若從單個個體來說，不論其知識多么豐富、技能多么高超、工作態度多么端正，沒有績效或績效水平低下，企業都難以獲得好的經濟效益、產生多的利潤、創造大的財富。而建立在整體目標基礎上的績效管理，通過對每個員工的績效進行有針對性管理，從而促使個體績效水平的提高，進而提高企業整體的績效，最終實現企業戰略目標。

（四）提高員工的自我管理意識和能力。績效溝通是績效管理流程中的重要環節，貫穿績效管理活動的全過程，正是由于管理者和員工相互之間能夠進行不斷溝通，從而使得員工的自身修養和績效意識不斷提高，管理自我績效的能力也隨之增長。

（五）為職務變動、薪酬管理、培訓發展等管理活動提供依據。通過績效考核，員工的績效目標達成的如何，績效水平的高低，一目了然，關于職務變動、薪酬變動、培訓發展等的管理決策順理成章。同時，考核結果的運用對員工具有激勵和控制作用。