國有石油企業績效考核工作的現狀及其思考

摘要：績效考核是人力資源管理的核心職能之一，績效考核作為企業人力資源管理的一項重要內容，在提高企業和員工績效方面的作用顯得越來越重要。伴隨著國有石油企業跨越式發展所帶來的組織體系的復雜化與人員的分散化對績效考核工作提出了新的挑戰。通過分析國有石油企業績效考核工作的現狀，對普遍存在主要問題進行分析，通過提高績效考核工作的全員參與意識，科學設計績效考核工作的標準和方法，充分利用考核結果，從而充分發揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業文化、提升企業核心競爭力中的巨大作用。

關鍵詞：績效考核；工作；現狀；思考

績效考核是人力資源管理的核心職能之一，績效考核作為企業人力資源管理的一項重要內容，在提高企業和員工績效方面的作用顯得越來越重要。通過對員工工作績效的評價，實施有效的獎懲，激發員工的工作熱情和創新精神，能夠促進企業形成自身持續不斷的核心競爭力。伴隨著國有石油企業跨越式發展的步伐，績效考核也成為企業高層管理者越來越關心的問題，但是伴隨發展所帶來的組織體系的復雜化與人員的分散化對績效考核工作提出了新的挑戰。通過分析和思考國有石油企業績效考核工作的現狀，探尋工作方法的改進，對我們具有一定的現實意義。

一、績效考核工作的現狀

（一）績效考核工作的全員參與意識不強

在現實工作中，我們大多數的國有石油企業的高層管理人員以及職能管理部門已經認識到績效考核工作的重要性，并在積極推行績效考核工作的實施，以期達到促進企業整體績效的功能。但是從實際工作來看，企業員工的整體參與意識不強，集中體現在：一是基層單位、尤其是一線艱苦崗位的部分中層管理人員對績效考核工作重要性的認識不高，在對員工作出工作評價的時候，基本上是千篇一律，不分優劣，因此達不到充分的激勵作用；二是普通員工、尤其是操作崗位的人員參與績效考核工作的積極性不高，他們大多認為績效考核工作是管理人員的事情，所以即便參與考核，也是草草了事，從而使考核信息失真。

（二）績效考核工作的方法設計有待改進

績效考核需要通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，由于行業特點，大多數國有石油企業存在組織體系復雜化以及人員分散化的特點，而績效考核指標的獨特性及難確定性，為績效考核工作的方法設計提出了更高的要求。從現在的工作情況來看，國有石油企業績效考核工作的方法設計還有許多需要改進的的地方：一是考核方法單一。在具體實施過程中，職能管理部門因為追求操作方法的簡單易行，沒有將考評方法結合起來綜合應用，而是采取了單一的考評方法。這種方法有可能形成下屬人員只知“唯上”的壞作風，只顧及領導能看得到的表面文章，而忽視同事和群眾的要求，不做扎實的工作。二是考核標準的設計沒有體現出崗位特質，基本上沿用一種套用的模式，不管是經營管理崗位，還是后勤服務崗位、抑或是專業技術崗位都籠統地采用一種考核模式，這樣就導致了被評價崗位的職責模糊，考核結果的可比性不強。 三是忽視定量考評，考評表的設計只注重了定性考核，而忽視了定量考核，將所有考核歸結于優秀、稱職、不稱職的定性評價，而沒有確立定量的考核內容，導致考核人員對考核標準難以把握，以主觀印象左右考核結果。

（三）績效考核工作的利用率不高

績效考核的最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的\"雙贏\"。但是，由于國有石油企業長期以來沉淀的管理和環境特點，使得績效考核工作的利用率并不高。主要體現在：一方面由于長期的封閉式的人事管理制度的影響，考核者主觀上和客觀上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，由于缺乏良好的溝通渠道，員工根本不知道應在哪些方面如何改進工作，部分企業在考核結束后，就將考核結果束之高閣，沒有進行分析，直接歸檔，造成了績效信息資源的巨大浪費。另一方面，由于老企業特有的人際關系環境的影響，使得管理者對被考核者的績效結果評價存在“老好人”思想，對所有被考核者沒有明顯地評價差別所在，考核結果存在一片好的普遍現象。這樣就導致了“干多干少一個樣”思想的溫床，績效考核沒有發揮應有的激勵作用，也無從改進績效。

二、探尋績效考核工作的改進

（一）提高績效考核工作的全員參與意識

根據國有石油企業績效考核工作的現狀，我們發現，績效考核工作之所以沒有贏得全員的參與意識，究其根本，是企業員工對績效考核工作的認可度不高?？此品爆嵉目冃Э己斯ぷ鞯降讓鶎訂挝坏墓ぷ饔卸啻蟪潭鹊拇龠M？對員工個人的成長和發展有多少現實意義？因此，必須使企業員工普遍認識到績效考核工作的有效性和實用性，才能有效促進大家參與績效考核工作的積極性。要想改變這一現狀，企業的績效考核工作職能部門就要充分重視績效考核中的溝通：

一是注重考核前的溝通。績效考核方案制定前要通過基層調研、座談訪問了解公司對各單位的要求是什么，了解員工的狀態和想法，并將這些要求轉化為相應的指標與目標。經過反復溝通研究后.績效指標既不能太高，也不能太低，要體現“員工通過努力能完成達到”這一原則。只有這樣的績效目標才能在執行中得到員工的認可。

二是要注重考核中的溝通。考核過程中要找員工談話了解他們的工作狀態，工作進展情況及所遇到的障礙，這樣考核結果才可能比較客觀公正。

三是注重考核后的溝通，考核后對員工的成績要予以肯定，對未能達成的目標要幫助其分析原因，使其在以后工作中有所改善，激勵其在今后工作中的積極性。使員工認識到考核工作對自己的工作發展起到了應有的促進作用。

（二）科學設計績效考核工作的標準和方法

考核標準的設計和方法的應用直接關系到考核結果的準確性，因此績效考核標準的確定和考核方法的設計成為績效考核工作中的重點問題。要克服考核方法單一、考核標準模式化等缺陷，需要從幾個方面去改進。

一是建立全面工作分析制度。工作分析是人力資源管理活動的重要內容也是績效考核不可或缺的前提，它可以確定績效標準，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核。通過工作分析，可以將崗位劃分為管理類、專業技術類、后勤服務類等不同的類型。這樣考核標準就能體現出崗位特質，得到的考核分數既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進，鞭策落后。

二是充分分析各種績效考核方法的優缺點，形成績效考核方法的最優搭配，提高績效考核工作的準確性。比如說，對于生產人員宜采用以產出結果為對象的導向型評價方法中的直接指標法。

三是在績效考核方法的選擇上，要根據企業規模的大小選擇適當的考核方法。量化評價的考核方法的成本通常要高于定性評價的方法，定性評價由于主觀意志性較強，基于暈輪效應、情感效應等心里因素的影響，會導致績效考核結果的失真，增加管理運作成本和組織成本。因此，應根據被考核者的不同特征，將定性考核與定量考核緊密結合，有效降低績效考核工作成本。

（三）充分利用績效考核的結果

績效考核標準的設計以及方法的實施是考核工作當中的重要環節，但是績效考核能否發揮對企業管理工作的積極效應，關鍵取決于我們對績效考核結果的利用是否到位。一方面要重視績效考核結果的反饋工作。績效考核工作是管理者與員工之間進行的雙向溝通，應該將考核結果及時地反饋給被考核者，并通過面談和討論的形式，最終評價績效考核工作的有效性，總結績效考核工作的優點與不足，從而促進績效考核工作水平的進一步提升。另一方面，要充分利用考核結果，將其運用到人事決策、員工的職業發展、培訓、晉升、薪酬管理以及人事研究等多項工作中去，使考核結果與員工的切身利益密切相關，使其充分發揮績效考核工作的激勵約束功能，促使企業形成良好的組織文化。

三、結語

在現代企業制度的管理模式下，國有企業的管理正在向著規范化、標準化、科學化的方向發展。由于國有石油企業所特有的行業特點以及在發展過程中必將面臨的許多新問題的出現，都會對績效考核工作提出許多新的挑戰，但是只要我們能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對性地、及時準確地組合適當的方法和技術手段來消除各種設計、運作中的問題，有效地激發員工的參與意識。對績效考核中出現的各種問題及時予以正視、分析并解決，就能充分發揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業文化、提升企業核心競爭力中的巨大作用。

參考文獻：

[1]中國就業培訓技術指導中心 《企業人力資源管理師》 中國勞動社會保障出版社 2007年2月第2版 207-229頁；

[2]張燕 《績效考核應注意的關鍵問題》 西安文理學院學報 2006年10月第9卷第5期 73-74頁；

[3]李濤 《如何搞好績效考核》 四川勞動保障 2006年10月總第262期 。