關(guān)于對國企績效考核管理方法的研究

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，近年來我國的大部分國有企業(yè)都進(jìn)行了企業(yè)制度的改革。眾所周知，企業(yè)的經(jīng)營管體系改革被視為是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要手段，而企業(yè)的績效考核管理則是企業(yè)經(jīng)營管理體系改革的核心。到目前為止，績效考核大部分已經(jīng)在國有企業(yè)中得到運(yùn)用。但是，如今的效績考核還存在很多方面的問題，其嚴(yán)重制約了國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因而，本文以國企績效考核管理方法為研究對象展開討論，對其存在的問題進(jìn)行簡單那的梳理并提出相應(yīng)的改進(jìn)策略。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效考核管理方法

第一章 我國國有企業(yè)績效考核管理的現(xiàn)狀

（一）應(yīng)用情況。從目前來看，大多數(shù)的國有企業(yè)對于企業(yè)績效考核制度的態(tài)度普遍采取接受、引進(jìn)和應(yīng)用的態(tài)度，因?yàn)槲覀兡慷昧宋鞣讲捎闷髽I(yè)績效考核管理取得輝煌成就的事實(shí)。但是，此制度的應(yīng)用必須考慮到我國經(jīng)濟(jì)和企業(yè)的具體情況，不能照搬照抄，只有這樣才能在我國的國有企業(yè)改革中發(fā)揮重要的作用。因而對于以上的情況，我國的許多學(xué)者致力于探索出一套適應(yīng)于我國具體情況的并行之有效的績效考核管理制度。然而，目前為止還沒有受到良好的效果，還沒建立行之有效的企業(yè)績效考核管理系統(tǒng)。但是由于近些年來我國學(xué)者的精心研究也探索出了一些比較成功的經(jīng)驗(yàn)，促使如今的國有企業(yè)績效考核制度發(fā)展呈現(xiàn)出新的趨勢，例如國有企業(yè)績效考核制度的評價(jià)應(yīng)該重視主觀評價(jià)的準(zhǔn)確性，不能僅僅依賴整齊劃一的考核表格和數(shù)據(jù)，考核標(biāo)準(zhǔn)盡量多樣化，采取不斷創(chuàng)新的模式，注重與高科技的結(jié)合。

（二）存在的主要問題

（1）對績效考核制度的認(rèn)識片面。據(jù)有關(guān)權(quán)威部門的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國絕大多數(shù)的國有企業(yè)只是將薪酬看作是績效考核制度的主要目的，這就使得企業(yè)的管理誤入歧途。員工對于績效考核制度的認(rèn)識只是停留在其作為工資獎(jiǎng)金的補(bǔ)充制度上。因而，現(xiàn)今的績效考核制度沒有激發(fā)員工的積極性和工作熱情及其潛在的創(chuàng)造力。

（2）績效考核的對象不正確。國有企業(yè)各個(gè)部門之間的團(tuán)結(jié)配合是企業(yè)體改整體效益的關(guān)鍵，但是在我國的國有企業(yè)中各個(gè)部門之間的差別較大，往往不具有可比性，這就將企業(yè)績效考核的對象僅僅局限在對于個(gè)人的考核上了，而不是歸隊(duì)企業(yè)各個(gè)部門和工作小組的考核。這就造成了國有企業(yè)內(nèi)員工重視個(gè)人的工作能力和表現(xiàn)，不注重集體的配合和團(tuán)結(jié)。特別是當(dāng)自身的利益和機(jī)體的利益發(fā)生沖突時(shí)，致使重重矛盾的出現(xiàn)。國有企業(yè)的管理人員應(yīng)該懂得合理的考核對象是一個(gè)傳導(dǎo)過程，應(yīng)該從企業(yè)每個(gè)部門的管理人員和負(fù)責(zé)人傳導(dǎo)到每個(gè)平凡員工，因?yàn)槊總€(gè)員工的目標(biāo)是一樣的，只有這樣才能使得考核對象趨于合理，保證每個(gè)人為了企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

（3）國有企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。國有企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)的現(xiàn)象是主要的問題。首先就是標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的不合理性，有些企業(yè)甚至是不存在考核標(biāo)準(zhǔn)，其致使憑借主觀的印象。其考核制度村存在整齊劃一的現(xiàn)象；再次就是企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)和被考核者不想關(guān)，性質(zhì)不同的員工采用同一標(biāo)準(zhǔn)的績效考核制度，無法正確的體現(xiàn)出員工的工作效率和其對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；第三，考核標(biāo)準(zhǔn)過于主觀，一些國有企業(yè)知識憑借其主觀的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，其結(jié)果缺乏客觀的事實(shí)根據(jù)；第四，考核標(biāo)準(zhǔn)單一，簡單。這就造成了考核結(jié)果的一致性，體現(xiàn)不出個(gè)人的差異；最后一個(gè)存在的普遍的問題就是量化的比重小。一些國有企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是“德”和“勤”的標(biāo)準(zhǔn)，這就造成了考核結(jié)果沒有參考價(jià)值。

（4）績效考核的周期不合理。目前大多數(shù)的國有企業(yè)的考核周期設(shè)置存在不合理性。需要注意的是考核的周期不是千篇一律和一成不變的，其需要根據(jù)企業(yè)的具體情況進(jìn)行設(shè)置。合理的績效考核周期可以正確反映工作效率，保證企業(yè)生產(chǎn)的順利進(jìn)行。

（5）績效考核的結(jié)果沒有進(jìn)入考核管理的系統(tǒng)中。需要提起注意是，績效考核僅僅是考核管理方法中的一個(gè)環(huán)節(jié)，并不是全部所在。

第二章國有企業(yè)績效考核管理方法的改進(jìn)方法

（一）提高對績效考核制度的認(rèn)識。要提高對企業(yè)績效考核制度的認(rèn)識就要認(rèn)識到，績效考核知識績效考核管理中的一環(huán)。通過績效考核來管理獎(jiǎng)金和分紅，只是績效考核的一個(gè)小環(huán)節(jié)。應(yīng)該將整個(gè)企業(yè)納入到績效考核管理體中；此外，企業(yè)中的績效考核不能只是一個(gè)面子工程，應(yīng)該確確實(shí)實(shí)的反應(yīng)企業(yè)真實(shí)的情況。

（二）明確績效考核管理的對象。國有企業(yè)中的員工，上至企業(yè)的管理人員，下到最為普通的員工都是績效考核的對象。企業(yè)不能只是將企業(yè)的管理人員作為是績效考核的對象，因?yàn)檫@樣容易導(dǎo)致企業(yè)門內(nèi)部各部門之間的分裂，不利于團(tuán)隊(duì)的合作。因而，整個(gè)企業(yè)的績效考核的對象應(yīng)該囊括所有的員工，這樣才能從整體上提高企業(yè)的管理水平和效益。

（三）采用科學(xué)的方法制定績效考核管理方法的標(biāo)準(zhǔn)。此方法主要是針對目前大多數(shù)的國有企業(yè)考核制度不科學(xué)的情況而言的。大多數(shù)的考核制度存在很大的主觀性，對于此就要使企業(yè)的考核制度有具體數(shù)據(jù)的支撐；其次就是鑰匙的去也內(nèi)部績效考核透明化，明確評估的過程；再次就是考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要根據(jù)不同部門、不同員工的性質(zhì)進(jìn)行。

（四）績效考核的周期應(yīng)該相對固定、明確、有針對性。固定、明確、有針對性的績效考核可以反映企業(yè)的真實(shí)情況和其整體的工作效率?？己酥芷诓荒苓^短，否則會造成人力和物力的浪費(fèi)，不利于將績效考核的正面作用發(fā)揮出來。

（五）績效考核的結(jié)果應(yīng)該是企業(yè)管理的重要參照?？冃Э己说募舆^應(yīng)該得到充分的重視和利用，其充分的利用可以起到激發(fā)員工工作熱情的作用，從而提高企業(yè)的效益。

績效考核管理方法被視為是國有企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。然而，國有企業(yè)中的績效考核還沒有得到充分的發(fā)展，是目前需要深入研究的一個(gè)重要課題。但讓不可否認(rèn)的是國有企業(yè)績效考核也是一個(gè)難題，其沒有絕對的優(yōu)化模式可以直接借鑒，國有企業(yè)必須進(jìn)行循序漸進(jìn)的探索，同時(shí)不斷的進(jìn)行更新和改進(jìn)。與此同時(shí)，國有企業(yè)還應(yīng)該將其與各個(gè)企業(yè)的人力資源管理、發(fā)展戰(zhàn)略等方面聯(lián)系起來，加強(qiáng)企業(yè)的管理，從而不斷促進(jìn)國有企業(yè)管理制度的革新，推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

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