淺談國有企業的績效管理

國有企業作為國民經濟的重要支柱，建立企業績效管理制度，是國有資產管理體制改革的一項重要創新，也是國有企業作為市場主體接受出資人監管的一項重要舉措。隨著當今經濟的發展和企業之間競爭的加大，特別是國有企業要想在優勝劣汰的商業競爭異常殘酷的環境中生存、發展乃至于追求卓越，就必須依靠獨特出眾的績效管理。績效管理與考核將成為未來中國企業培育世界級競爭力最為重要的管理方法體系，也是引導中國企業從粗放型發展轉向精益化發展的重要手段和工具。

一、績效管理的特點

（一）系統性績效管理是一個完整的系統，不是一個簡單的步驟。績效管理不是一個什么特殊的事物，更不是人事部門的專利。它說到底還是一個管理手段，管理的所有職能它都涵蓋：計劃、組織、領導、協調、控制。

（二）目標性 目標管理的一個最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經理明確如何更好地通過員工的目標對員工進行有效管理，提供支持幫助。同樣，績效管理也強調目標管理，目標+溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。只有績效管理的目標明確了，各級領導和廣大職工的努力才會有方向。

（三）強調溝通 溝通在績效管理中起著決定性的作用。制定績效要溝通，幫助員工實現目標要溝通，年終評估要溝通，分析原因尋求進步要溝通，總之，績效管理的過程就是員工和經理持續不斷溝通的過程。離開了溝通，企業的績效管理將流于形式。許多管理活動失敗的原因都是因為溝通出現了問題，績效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進而改善企業的管理水平和管理者的管理素質。

（四）重視過程 績效管理不僅強調工作結果，而且重視達成目標的過程。績效管理是一個循環過程，這個過程中不僅關注結果，更強調目標、輔導、評價和反饋。

二、國有企業績效管理的現狀及面臨的問題

國有企業如何增強企業的競爭優勢、如何留住優秀人才已成為當今一大難題。績效管理作為一種有效的企業管理手段，也越來越得到企業管理層的關注，很多企業已經建立了績效管理制度，并利用績效考核結果，實施優勝劣汰。這也表明：績效考核的實施結束了國有企業“有任命沒有明確任期，有職務沒有嚴格考核，薪酬同業績不掛鉤”等歷史現象，初步建立起了自上而下的“考核層層落實、責任層層傳遞、激勵層層連接”的國有資產保值增值責任體系，進一步增強了企業創造價值和資產回報意識，形成了“重業績、講回報、強激勵、硬約束”的激勵約束機制，將業績考核與獎懲掛鉤，初步解決了過去國有企業負責人自定薪酬、薪酬與業績脫節、薪酬增長過快和薪酬只能升不能降等問題，有效提升了國有企業的管理水平，促進了經濟增長質量的提高和經濟增長方式的轉變。

從目前國有企業績效管理水平來看，建立規范化、制度化的國有企業經營績效管理體系還需要深入與不斷探索。

當前面臨的主要問題

（一）把績效考核和績效管理混為一談。

企業的管理者沒有真正理解績效管理的真實含義，沒有將之視為系統，而是簡單地認為就是績效考核，認為做了績效考核就是績效管理。如果簡單地認為績效考核就是績效管理，就忽略了績效溝通，缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在管理人員和員工之間設置一些障礙，阻礙績效管理的良勝循環，造成員工和管理人員之間認識的分歧，不利于企業績效管理的正常進行，阻礙了企業的快速健康發展。

考核結果難以有效地與薪酬掛鉤，薪酬不是考核的最終目的，但也應有一定的聯系，目前不少國有企業薪酬管理基本上是一種無序的薪酬定位和平均主義的薪酬支付政策。

（二）對企業績效管理缺乏重視。

在當前的企業發展過程中，有些企業管理者對績效管理缺乏重視，績效管理總是流于形式。所謂流于形式指的是管理者和員工對績效考核都沒有真正重視起來，考好考壞都無所謂。因為考核對員工自身利益沒有很大影響，因此考核對各級管理者和員工而言沒有很大觸動。所以管理人員對考核不認真，憑感覺打分，敷衍了事，而員工對考核結果并不看重，分多分少都不在意，考核也就起不到推動作用。這種現象在國有企業尤其普遍。

不重視溝通 有的領導把績效考核當成了管理下屬的“威懾”工具，動不動就說：再不好好干，下次考核就給你打零分。他們并不清楚績效管理的意義，不了解溝通是貫穿于績效管理的核心。常見到更多的現象是：考核分數是由主管來打，打完就交給人力資源部，下級也不清楚上級給自己打了幾分。即使是員工先給自己打分，再由主管打分，主管和員工打的分不一樣，主管也不會給員工解說。員工無從通過考核了解自己有哪些地方需要改進，因此做得不好的地方以后依然做得不好。在日常的工作中，主管們也不注意溝通，關心當初制定的績效計劃進展如何。等出了問題或到了考核的時候，已經晚了。當然，不能因為存在許多問題就懷疑績效管理的作用，這需要大家投入更多的精力來實踐和研究。

（三）績效管理的指標缺乏科學性。

績效考核的一個重要問題就是選擇和確立什么樣的績效指標，也是一個比較難于解決的問題。實際中，很多企業所采用的績效指標常常根據經營指標的完成情況來定，再加上工作態度和思想覺悟等一些因素。各種各樣的績效指標，增加了管理的難度，也降低了員工的積極性，使員工感到無所適從。

三、企業績效考核需要注意的問題

（一）要把握考核的公開與開放，建立公開性要求下的開放式考核評估制度。公開規定通過工作分析確定的考核標準，借此取得上下認同，推行考核。

（二）績效考核要定期化和制度化，績效考核是一種連續性的管理過程，考核應以現在的工作狀態為基準，必須定期化、制度化。

（三）考核人員多數化。績效考核是一種人考核人的制度，不管考核體系設計得多么公平，其評定結果還是不可避免會滲透考評者主觀色彩，考核勿公私混同，考核只限定于工作場所，采用一定方式和標準予以客觀觀察。考核人員要嚴格避免受個人感情因素所左右，為將考核弊端減少到最低程度，考核人員須多數化，直接主管了解受考人工作狀態，所以直接主管的意見應被尊重，上級主管應站在前瞻性的高度對考核進行宏觀指導。

（四）績效考核成敗的關鍵是管理層的重視和支持，企業管理者要將考核視為重要的管理活動，同時員工的理解和合作也是至關重要的，在考核前要與員工進行有效溝通，使大家對考核有個客觀了解。

（五）績效考核要建立有效的反饋體系，考核后進行考核面談，讓部屬知道主管對他的評價，讓主管了解部屬對所做評價的看法。

總之，一個企業要有長遠的發展，就必須制定符合企業的戰略，企業的各項管理制度，以及良好的績效管理過程控制，包括生產管理、營銷管理，質量管理等都要站在企業戰略的角度進行。企業在實施績效管理時，既要注意整個流程的整體規劃，又要注重管理理念的改善，管理方式的優化，探索出適宜本企業實際的、簡單實用的、控制到位的績效考核管理體系，從而使績效管理的實施真正有助于企業戰略目標的實現，促進企業持續健康發展，否則所實施的績效管理不僅難以對組織目標的實現起積極的推進作用，反而會對組織目標的實現起消極阻礙的作用。