高職教師激勵管理中存在的問題及對策研究

顧衛杰，錢月霞

近年來，隨著我國經濟的快速發展，對技術技能型人才的需求越來越迫切，這為高職教育的發展提供了契機。從黨的十七大報告中的“大力發展職業教育”，到十八大報告中的“加快發展現代職業教育”，賦予了職業教育改革發展新的目標和內涵。在職業教育發展過程中，師資水平是人才培養的重要保障之一，如何更好地激勵教師，調動教師的積極性、提高教師的工作效率是師資隊伍建設的重要內容。

一、高職教師激勵管理中存在的問題

筆者針對常州科教城內的高職教師進行了問卷調查，主要調查了高職教師對“工資獎金、保障福利、工作環境、領導關心、同事關系、團隊文化、管理制度、參與決策、榮譽贊揚、職稱晉升、工作自主、培訓學習、工作成就、受人尊重、學院發展、職務晉升”等十六個方面的現狀滿意程度，每個方面采用五級量表計分法，即“非常滿意、比較滿意、一般、不太滿意、很不滿意”。共計發放260份問卷，收回有效問卷239份。經過對收回問卷的統計分析，發現目前高職教師激勵管理中主要存在以下三方面問題。

(一)激勵形式單一，無法兼顧不同類型教師的不同需求

學院在制定激勵教師方面的相關政策時，往往面向的是全院所有的教師，通過物質獎勵、職稱評審等方面進行激勵，忽視了不同年齡層次、不同職稱、不同學歷以及不同家庭背景的教師的不同需求，會出現激勵效果不明顯的現象。

(二)注重物質激勵，情感方面的激勵明顯不足

學院在對教師進行激勵過程中，最普遍的是進行物質激勵，在精神方面的激勵比較薄弱，或者僅僅局限于榮譽證書、通報表揚等方式。從調查數據可以看出，教師不僅僅對物質獎勵感興趣，對工作環境、工作氛圍、同事關系、工作成就等方面都比較關心，單純的物質獎勵可能在某一時刻或某件事情上能激發教師的工作熱情，但也可能帶來弊端，比如下一次的任務如果沒有物質獎勵，教師就會對該任務產生倦怠。因此，必須將物質獎勵與精神獎勵有機結合，注重教師情感方面的激勵，如給教師提供良好的工作環境、營造融洽的同事關系等，這樣才能更大限度地發揮激勵效果。

(三)激勵標準不科學，激勵效果受影響

教師的收入與教師的職稱、課時數等掛鉤，而對教學質量評價不科學，導致部分教師一味追求教學的“量”，而忽視了教學的“質”；對教師科研水平的衡量也比較單一，往往只關注發了多少論文，有多少課題，缺乏科學的評價體系。

二、高職教師激勵管理的對策與措施

(一)高職教師激勵管理體系的設計原則

1.以人為本的原則。激勵管理的出發點是為了滿足不同教師個體的不同需要，充分調動教師的工作積極性，應本著“以人為本”的理念，落實各項激勵措施，充分重視人的作用，把人的需要放在首位。激勵體系的構建必須重視并實現教師的價值，滿足教師的不同需要、尊重教師的個性，鼓勵并獎賞教師創造的價值。[1]教師作為學校的寶貴資源，作為人才培養的重要實施者，學校應充分體現出對教師的關心與尊重，只有這樣，才能真正發揮教師的潛能，才能贏得教師對學校的忠誠，才能真正讓教師熱愛教育事業。

2.公平公正的原則。不患寡而患不公，在激勵管理中，各項激勵措施必須做到公平公正，既要保持條件相同的教師待遇一致，又要做到根據教師的實際工作合理的拉開差距，要避免平均主義、分配差距懸殊等問題。

3.激勵系統性的原則。激勵體系是一個復雜的系統，既要考慮激勵措施的公平公正性，又要考慮教師的個體需求；既要關注指標體系的內涵，又要關注激勵操作層面的可行性。[2]高職教師的工作內容包括教學、科研、學生競賽輔導、班主任工作、教師本身技能提高等多個方面，教學質量等工作又不能實時進行評價，因此，教師的工作效果影響因素多，且評價標準具有復雜性與延時性，只有采用系統性、綜合性的激勵方式，才能更好地達到激勵效果。

(二)高職教師需求要素模型構建

對于激勵管理中的需求理論，比較著名的有馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論和奧爾德費的ERG理論。[3]各種理論的層次對比，見表1。

表1 各類需求對比情況

馬斯洛于1943年提出了“需要層次”理論，他把人類紛繁復雜的需要分為生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實現的需要五個層次，他認為只有低層次的需要得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素；赫茨伯格告訴大家，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的，要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會；麥克利蘭則認為，當人的生存需要基本得到滿足后，成就需要、權利需要才能發揮作用；奧爾德弗認為，職工的需要有三類：生存的需要、相互關系需要和成長發展需要。

通過調查，并對高職教師關注的需求進行了分類，將高職教師需求要素分為三個類型，分別為“基礎需求”、“關系需求”和“價值需求”，其中“基礎需求”對應馬斯洛需求層次理論中的“生理需求”和“安全需求”，“關系需求”對應馬斯洛需求層次理論中的“社交需求”，“價值需求”對應馬斯洛需求層次理論中的“尊重需求”和“自我實現需求”。其中，屬于“基礎需求”的要素包括工資獎金、保障福利、工作環境、領導關心等四個；屬于“關系需求”的要素包括同事關系、團隊文化、管理制度、參與決策等四個；屬于“價值需求”的要素包括榮譽贊揚、職稱晉升、工作自主、培訓學習、工作成就、受人尊重、學院發展、職務晉升等八個。在需求要素模型中，隨著教師個體的性別、年齡、職稱、崗位、學歷、工齡等屬性發生變化時，教師對需求要素的需求重要程度和滿意程度也會隨著變化，大致主要呈現出教師年齡越大，職稱、學歷、工齡等越高，對需求要素的層次也越高。高職教師需求要素模型，如圖1所示。

圖1 高職教師需求要素模型

(三)高職教師激勵管理的方案設計

根據調查數據的分析統計，將高職教師激勵管理體系分三個層面，分別為“基礎需求層面激勵”、“關系需求層面激勵”和“價值需求層面激勵”，每個層面對應相應的激勵內容，形成的激勵管理體系，如圖2所示。

圖2 高職教師激勵管理體系結構模型

1.基礎需求型高職教師的激勵管理方案。對基礎需求型教師來說，最有效的激勵要素主要是工資獎金、保障福利、工作環境、同事關系、職稱晉升、領導關心等。根據這些要素，激勵管理中主要可以采集三種激勵策略：(1)薪酬激勵。是最基礎的激勵要素，其科學性與合理性決定了激勵教師的基本保障，酬薪主要包含基本工資、崗位工資和績效工資等三部分；(2)福利激勵。主要是彌補酬薪激勵的不足或解決教師的后顧之憂，主要有基本的養老保險、醫療保險、生育保險、失業保險等強制的福利和交通補貼、定期體檢等福利；(3)人文激勵。主要是給予教師人文關懷，給教師創造良好的工作氛圍和同事關系，并關注教師的心理健康，挖掘教師的工作潛能，使教師能快樂生活、快樂工作。

2.關系需求型高職教師的激勵管理方案。對關系需求型教師來說，最有效的激勵要素主要是工資獎金、同事關系、職稱晉升、管理制度、參與決策、團隊文化等。根據這些要素，激勵管理中主要可以采集兩種激勵策略：(1)參與激勵。主要是通過教師參與學校的管理，增加教師的歸屬感，提高教師的主人翁意識，從而調動教師的工作積極性，通過教代會、領導信箱等方式，暢通教師信息反映渠道，通過共同制定績效管理目標等方式，將領導命令轉換為教師自覺行為；(2)文化激勵。主要是讓教師認同學校的辦學理念、行為規范，通過文化激勵來提升教師的價值觀，引導教師個人目標與學校發展目標的統一。

3.價值需求型高職教師的激勵管理方案。對價值需求型教師來說，最有效的激勵要素主要是工資獎金、榮譽贊揚、工作自主、工作成就、受人尊重、學院發展、職務晉升、和習培訓等。根據這些要素，激勵管理中主要可以采集三種激勵策略：(1)榮譽激勵。主要是通過公開的方式承認教師的勞動與貢獻，為教師營造輿論氛圍，使教師產生榮辱感，從而激發教師的工作熱情，這種激勵方式能使教師獲得比單純的酬薪激勵更強烈的滿足感；(2)授權激勵。可以滿足教師工作的自主性與成就感，讓教師感受到組織對其的信任與重用；(3)目標激勵。主要是引導教師進行職業規劃，使之符合學校的發展目標，從而使組織和個人達成共同的愿景。

總之，高職院校在制定教師激勵方面的管理方案時，需慎重調研教師的不同需求，在不同時期、不同環境下，教師的個體需求會發生變化，不能用單純的、固定的激勵方式來作為所有方案的激勵措施，只有了解教師的真正需求，才能激發教師的工作熱情與工作潛能，才能實現真正的共贏。

參考文獻：

[1]曲軍.溝通是管理的核心與靈魂[J].現代企業教育，2010(4)：111-112.

[2]吉泰根.馬斯洛需求層次理論在高校青年教師管理中的應用[J].常州信息職業技術學院學報，2008(4)：6-8.

[3]蔡曉來.基于需求層次理論的大專院校教師激勵機制的探索[J].價值工程，2012(6)：31-34.