職業院校“雙師型”師資隊伍的現狀與發展策略研究
——以鹽城市職教園區職業院校建筑專業為例

孫永龍，單春明

關于職業教育師資隊伍建設問題，十八屆三中全會報告中要求“以‘雙師型’教師為重點，加強職業院校教師隊伍建設”，建設一支教育觀念新、改革意識強、師德高尚、有較高教育水平和較強實踐能力、專兼結合的“雙師型”教師隊伍，完善當前“雙師型”教師的管理機制和激勵機制。職業院校教育以培養適應生產、管理等一線所需要的技術技能型人才為辦學目的，著重突出“技能、實用”，是提升生產力，服務產業建設，肩負著承接普及九年義務教育之后，加快普及高中階段教育，解決功能性文盲的歷史使命。為適應社會經濟轉型與產業升級對技術型和技能型人才的需求，增強職業教育辦學的吸引力和核心競爭力，職業教育的辦學模式需要進行相應的轉型，“雙師型”教師的培養是其中的重要一環。雙師型教師隊伍建設是職業教育加強內涵建設的重點，是開展教學改革以及提高教學質量的關鍵，是培養學生實踐能力和創新能力的核心。[1]因此，雙師型教師團隊建設是彰顯職業院校的教育特色。但是，目前，鹽城市建筑專業職業院校師生比近1∶26，實踐知識和操作水平偏低，特別是“雙師型”教師的缺乏，造成建筑專業實踐教學質量不高，培養出的學生職業能力素質與社會需求還存在很大的差距，尤其在職業技能方面不能滿足企業對技術技能型人才的需求，已成為制約專業發展的瓶頸。

一、“雙師型”教師隊伍建設的現狀

“師資興則學校興”，專業師資隊伍是職業院校建設和發展的關鍵，是人才培養質量的保障。教學質量是學校的生命線，在社會對人才的要求越來越高的時代背景下，教育教學改革面臨著嚴峻地挑戰，專任教師主動學習意識不強，關注專業發展動態意識不強，專業發展能力提升不快，在職業教育教師隊伍中具備“雙師型”教師能力的比例明顯偏低。《江蘇省中長期教育改革和發展規劃綱要》中要求“到2015年，高職院校和中職學校‘雙師型’師資分別達78%、68%以上；到2020年，分別達85%、75%以上”。經筆者調查，鹽城市職教園區院校建筑專業專任教師中具有企業實踐經歷的“雙師型”教師比例僅為32%。可見，建筑專業“雙師型”教師比例與市場發展需求有著很大的差距。主要表現在以下五個方面。

(一)教師的總體學歷水平不高

鹽城市職教園區院校教師隊伍主要有三個來源：(1)本校教師進修(為主要來源)；(2)高校畢業生(為新進人員主體)；(3)從企業或其他學校調進。鹽城市職教園區教師大多數是在中專校層次教學，如鹽城建筑工程學校建筑專業專任教師中第一學歷上多數是專科。對照《鹽城市中長期教育改革和發展規劃綱要》教師隊伍建設學歷指標(見表1)和江蘇省教師隊伍建設學歷指標(見表2)，對“既要具備作為教師所必須具備的一定的理論知識，又要具備工程師所具備的一定的實踐能力”的雙師型教師還有相當距離。

表1 鹽城教師隊伍建設學歷指標

注：本表數據來源于《鹽城市中長期教育改革和發展規劃綱要(2010～2020年)》。

表2 江蘇省教師隊伍建設學歷指標

注：本表數據來源于《江蘇省中長期教育改革和發展規劃綱要(2010～2020年)》。

(二)專任教師動手操作能力偏低

由于職業院校在職的“雙師型”教師多數是在中專校層次教學，多是學校學科教育、具有企業經歷的少，多是理論教學、勝任實踐教學的少，通過短期培訓獲得“雙師”資格證書的多(比如建造師)、真正取得“雙能雙證”的少，這些名義上的“雙師型”教師根本無法勝任實踐課的教學需要，對現行施工現場的設備一知半解，更談不上熟練操作和使用。在新進教師的時候，又受人事編制要求限制，學校很難招聘到在學歷、職稱、企業經歷和實踐能力兼顧的新進人員。許多新進人員從高校畢業后直接走上講臺，缺乏企業實踐經驗，缺乏對企業經營狀況和運作方式等實際情況的了解，難以給學生提供良好的動手實踐操作和技術應用示范和導，無法滿足職業院校的實踐實訓需求。同時，由于學校的培訓和實踐機制的缺失，導致大多數的“雙師型”教師隊伍存在著名不副實的現象。

(三)教師的發展缺乏制度保障

職業院校教師大多是在中專辦學的基礎上升格重新組合而成，多數老師的教學理念和教學方法依然延續著傳統的理論教學，照本宣科、缺乏知識拓展能力，專業狹窄、缺乏綜合應用能力。[2]在職業教育的實踐動手操作技能和創新教育教學等方面，難以滿足企業對職業教育的培養要求。盡管學校不斷地更新職業教育的改革，但是在教學的過程中許多老師加強進修和學習的意識不夠，處于被動狀態，再加上現行的政策和制度不足以激勵教師到企業一線接受學習培訓、實踐鍛煉，專業教師缺乏提高實踐操作能力和自身技術水平的積極性。

(四)校企合作流于形式

20世紀末，與市場經濟相適應的“天津模式”、“象山模式”、“訂單培養”等校企合作模式證明是“雙師型”教師隊伍建設的有效途徑。[3]但以上模式的校企合作在實際運行中，因雙方利益共享等方面缺少保障機制，特別是缺少相應政策對企業利益的保障，造成職業院校無法與企業建立長期穩定的合作機制。很多企業并不歡迎教師到企業內部調研、鍛煉，關鍵技術、崗位和生產過程不愿對教師開放，教師缺少全程實踐，使得產教結合不緊，難以及時與崗位對接。

(五)兼職教師缺乏管理

根據職業教育的人才培養規律，需要從企業引進一些既具有一定的專業基礎知識，又具有生產實踐經驗或管理經驗、熟悉本行業情況的專業人員來校擔任兼職教師或實習指導教師，參與職業院校的專業論證、人才培養方案制定和教學實訓等工作。采用這種“請進來”的辦法，可以優化教師隊伍的整體結構。但許多職業院校對兼職教師的聘用管理都不同程度地存在著“輕培養、輕管理”的現象，一般兼職教師只參與學校的常規教學實訓工作，對建筑熱門專業的兼職教師引進難、流失快，影響了兼職教師隊伍的穩定，很難保證教學的連續性，不利對兼職教師教學水平進行有效考核和評價。

二、提升“雙師型”教師隊伍的發展策略

面對新一輪教育教學改革的嚴峻挑戰，“雙師型”教師隊伍是推動職業教育改革和發展的強勁動力，直接影響著職業教育的改革和發展，影響著職業教育目標和功能的實現。因此，加強“雙師型”教師隊伍的建設，是今后職業院校專業發展規劃的一項重要任務。

(一)加強合作，實現校企雙贏

針對職業院校“雙師型”師資隊伍建設中存在的問題，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》(2010～2020年)中指出：“以‘雙師型’教師為重點，加強職業院校教師隊伍建設。加大職業院校教師培養培訓力度。依托相關高等學校和大中型企業，共建‘雙師型’教師培養培訓基地”。毋庸置疑，職業教育離不開企業在師資、設備、技術等方面的支持以及就業崗位的提供，學校人才培養方向應以社會、企業需求為導向，與區域經濟的發展方向保持一致。

從企業方面來說，校企合作可以優化企業人力資源增量，為企業和社會提供高素質技能型后備人才；可以盤活企業人才資源存量，提升在崗、轉崗、待崗員工的素質；可以開展技術服務，解決企業發展難題；通過與學校合作辦學，既可以履行社會責任，也能借此擴大企業的知名度，提高企業的社會聲望，贏得社會美譽度。

從學校方面而言，通過校企合作辦學讓企業參與學校人才培養計劃和人才培養過程中，對接產業發展的需要，有利于深化職業院校的教學改革；校企合作辦學讓學生親臨現場接受職業指導、經受職業訓練，了解到與自己今后職業有關的信息，豐富知識，培養學生的主人翁責任感和敬業精神，增強學生的團隊意識；能夠促進教師隊伍的成長，通過校企合作為教師提供在企業實習、見習、調研等機會，不僅能夠切實體驗企業的文化，更重要的是通過企業鍛煉，提高自身的操作技能，熟悉與所教專業工種相關的操作規范，了解現代化生產設備的性能和特點，掌握所教專業的新知識、新工藝、新方法，為培養技能型人才提供保障。[4]

2000年以來，江蘇省職業教育實施校企合作的辦學實踐證明，校企合作解決了行業企業生產中的實際問題和人力資源素質提升問題，實現了學校教育與用工市場的無縫對接，有助于提高學生社會化的質量，縮短學生社會化的時間，也有助于提高學校專業調整的科學性和教師培訓的效益。教師在校企合作中“雙師”素質得到提升，企業在為學校人才培養做出貢獻的同時實現了社會價值和企業效益的雙豐收，實現了校企雙方“互溶雙贏”。總之，只有加大校企合作的力度，切實改革辦學體制，才能真正提高“雙師型”教師隊伍的素質。

(二)創建氛圍，提供良好環境

校園文化是一個學校經過長期不懈的努力形成的一種比較穩定、連續的精神狀態和行為風格，要在物質文化、制度文化、精神文化等方面，為教師創造利于技能形成的校園環境。技能氛圍濃厚的校園文化，是教師得以個性化成長的前提條件。

1.精神文化。以省市每年的“兩課”教學比賽、信息化大賽和技能大賽等活動為契機，優秀選手的示范，讓青年教師迅速在自己的教學崗位上成長起來，成為能夠肩負“培養技術技能型人才”的雙師型教師。在校園營造一種和睦、寬松的工作環境，讓教師在輕松愉快的狀態下投入工作，增強教師的幸福感，形成積極主動的“自我超越”機制。

2.制度文化。根據職業教育的規律，建立完善的雙師教師的教育培訓機制和激勵機制，根據教師的個性特長，系統設計其培訓內容和項目，展現每一位教師的特長。通過課程改革、專業改革，激發廣大教師的積極性和創造性，豐富教師的理論知識，不拘一格的培養優秀的雙師型教師隊伍。

3.物質文化。通過完善校園的信息化建設、圖書館建設、實訓基地建設和名師工作室建設等硬件條件，建設雙師型教師團隊，以教學團隊為主體，建設校企合作課程、校企合作項目、科研與開發技術等，鼓勵教師結合教學改革、課程改革，承擔與專業相關的技術應用研究項目，通過開發和與企業的橫向技術應用課題，促進教師了解和掌握了行業、企業的技術發展現狀及趨勢，接觸行業和企業的生產、管理實際，為專業教學改革提供第一手資料，促進“雙師教師”的學術水平提高。

(三)完善制度，建立激勵機制

建立和完善“雙師型”教師的管理機制與激勵機制是雙師型教師隊伍建設的制度保障，也是雙師型教師隊伍建設的關鍵所在。[5]

1.聘用機制。嚴把入口關，實現靈活的人事編制政策，為建設穩定的雙師型教師隊伍提供制度保障。(1)凡應聘進入職業院校的應屆畢業生應具備技能證書，且須到企事業單位從事生產第一線的工作至少半年以上經歷；(2)實現靈活的人事編制政策，允許學校自主選聘專兼職教師，逐步實現固定編制和流動編制相結合，專職與兼職相結合的用人制度；(3)引進具有雙師潛質的普通高校畢業生來校任教，有計劃地組織 “傳幫帶”，使其盡快具備“雙師”素質，成為教學的中心力量。

2.分配機制。完善教師薪酬制度，提高“雙師型”教師的待遇。為了培養雙師型教師，職業院校應提高雙師型教師的待遇，鼓勵學術帶頭人、名師多渠道為教師的發展籌集經費，爭取與企事業單位合作，切實為“雙師型”教師的發展創造條件學校。在年終評先進、評優秀的過程中，可根據與企業合作項目、為學校創造的效益折算成課時數，提高教師在校企合作、精品課程和教學改革方面的積極性。

3.評價機制。評價機制是檢驗“雙師型”素質培養是否成功的重要手段，通過評價結果及時了解培養方式是否有效。[6]目前職業院校考核評價仍按照傳統，側重于教學工作量、科研成果、班主任管理工作等指標以及督導聽課反饋、聽課說課等授課技能評價，缺少“雙師型”評價指標。“雙師型”素質的評價指標可以采用定量和定性兩種。定量指標用于評價教師對“雙師型”培訓的積極性，考查參加“雙師型”培訓的次數、參與企業實踐的時間、參與企業項目的數量等。定性指標可用于評價教師“雙師型”實踐效果，如企業實踐效果、所參與技術項目的實際應用效果等。提高雙師型教師的綜合素質的途徑是使其在專業提升的基礎上實現自我發展、自我超越。

4.激勵機制。為鼓勵教師的積極性，職業院校應將“雙師型”評價機制與激勵機制相結合。根據學校情況，建立“雙師型”教師隊伍建設激勵制度，在制定教師稱晉升、教師競聘崗位、教師工作考核、評先評優、績效考核等工作中，把“雙師型”教師實踐的情況作為重要的指標。在知識經濟時代，停滯是死亡的前奏，教師應有本領恐慌意識，徹底改變那種“積滿一桶水，享用一輩子”的陳舊觀念，積極參加各種在職培訓進修，接受專業技能的熏陶，及時熟悉和掌握企業生產和工藝過程特點，以及正在發生的變化，不斷學習和更新知識，使自身得以持續的發展。完善各項激勵措施，引導教師向“雙師型”方向發展。

5.實踐制度。借鑒西方職業教育發達國家的先進經驗，重視職業教師崗位實踐經驗的積累和培養。職業院校要求教師每隔兩年必須返回企業進行實踐，進行知識更新以防技術知識老化。可以在政府的政策指引和協調下，依托校企合作平臺，定期派教師到企業參加工作實踐，深入企業進行崗位培訓，到第一線了解生產設備、工藝技術和科技信息。教師在提高實踐技能的同時熟悉企業生產管理的過程，更新理論知識，了解自己所從事專業的最新信息，把握專業發展動態，提高教師的專業水平和教學能力實踐技能，更有利于指導和培養學生的實際工作能力。通過定期讓教師“下”到企業，這種“下”到企業的方式能夠快速地提高教師的實踐能力，獲得相關專業崗位工作經驗，促進“雙師型”教師素質的形成。

(四)健全制度，優化聘用環境

優化職業院校兼職教師制度環境，健全兼職教師聘用的機制。“雙師型”教師隊伍的建設，不但要重視學校的自身培養，而且要從企業等一線引進技能型人才，這是建設“雙師型”教師隊伍的一個重要途徑。在技能人才培養中，對于應用性強的課程，需要教師既有扎實的理論基礎，又有一線生產、管理實踐的經驗。因此，根據專業設置及課程結構的需要，面向企業引進一些專業基礎知識扎實，具有豐富生產實踐經驗或管理經驗的專業人員來校擔任兼職教師或實習指導教師，不僅能夠滿足教學需要，還能夠為學校在專業設置、培養方案制訂、專業建設等方面帶來生機，他們的參與將對在校教師起到傳、幫、帶的作用，從而形成日常教學中重視學生實踐技能培訓的氛圍。可以說，建立一支專業技能高、數量合理的兼職師資隊伍，充分發揮兼職教師優勢，可以促進“雙師型”師資隊伍的長期發展，也是職業學校在當前人才市場背景下的一種有效的戰略選擇。

一流的師資才會有一流的教育。大學之大不在于有大樓，而在于有大師，在職業院校“雙師型”教師就是大師。職業院校在“雙師型”師資隊伍建設問題上，只有正確地分析目前建筑專業教育所面臨的問題及其成因，在提高認識的基礎上，結合本校實際，大膽創新，制定出一套行之有效的“雙師型”師資隊伍管理體制和激勵機制，營造適合“雙師型”師資隊伍成長的環境，加強“雙師型”師資隊伍建設，才能使職業教育辦出特色，辦出水平。

參考文獻：

[1]馬曉波，孫偉國.關于職業教育雙師型教師隊伍建設的思考與探索[J].職業教育研究，2013(7):75-77.

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[3]張宇，馬振華.中國職業教育工學結合的新模式與新問題[J].職業技術教育，2013(9):23-27.

[4]劉紅委.高職青年教師到企業實踐鍛煉的現狀與改進措施[J].職業技術教育，2010(20):87-89.

[5]譚立新.高職高專院校建設“雙師型”教師隊伍方法途徑的研究與實踐[J].中州大學學報，2010(4):56-59.

[6]劉萊蕾.高職院校師資隊伍建設問題與對策[J]. 職業教育研究，2013(11):72-73.