對醫療機構合并下的醫院文化整合的探討

弓曉華，李 靜

(重慶醫科大學公共衛生與管理學院 400016)

隨著新醫改的推進，對兩家或多家醫院進行合并重組、整合資源，成為促進公立醫院建設的重要舉措。實踐證明，該舉措使得很多醫院實現了“1+1>2”的整合效應，提高了醫院的整體水平，更好地服務了患者。兩家醫院的文化整合是合并工作的重要方面，并且文化整合問題在合并過程中日益凸顯。位于重慶市江北區的重慶市紅十字會醫院(簡稱新紅會醫院)，就是由原重慶市紅十字會醫院和原江北區第一人民醫院合并整合的。醫院在直面問題的同時也積極地對文化整合做了有益的探索和實踐,對醫院合并具有意義深遠的影響。

1 醫院合并中文化整合的重要性

國內醫院管理界比較認同的醫院文化概念是指特定的群體在醫療及相關領域的生產、生活實踐中所創造的物質財富與精神財富的綜合，是一種具有醫院自身特點的行業文化[1]。醫院文化包含3個方面內容：物質文化、制度文化和精神文化[2]。相對于醫院資產裝備等構成的硬件而言，醫院文化就是醫院的軟件。因醫院合并得到很大改善和提高的硬件能否發揮出應有的效用，還要靠良好的醫院文化作為軟件，來協調各方資源并使之發揮效能。

醫院文化有兩個特點：(1)不易察覺性，文化會潛移默化地對人產生影響，平時，組織內部人員習以為常，感覺不到其存在，但是在不同的文化接觸并整合時，組織文化就會凸現出來；(2)穩定性，每一個組織文化都有內生的保護和維持自身的力量及慣性[3]。這兩個特點，使得醫院文化在醫院合并中起到重要作用。

根據管理學的研究，都一致認為組織文化在組織合并中具有極其重要的意義。有企業咨詢公司曾經做過調查，在企業合并案例中，大約70%沒有達成預期效果，另外大約有50%的企業在合并后利潤出現下降。問題的關鍵就在于，企業在合并時，是否正確處理了企業文化整合問題，合并雙方是否對企業合并后的文化有認同感,企業雙方的文化都影響了員工的價值理念，雙方的重組會在一定程度上使員工感到不適應，沖突也會隨之發生。文化整合能夠發揮出資源再配置的最大優勢，促進企業的進一步發展。

2 醫院文化整合中的問題

由于每個醫院的文化有自身特點，醫院合并很有可能使得兩種不同的文化發生矛盾，出現兩個軟件運行沖突現象，從而使醫院合并的效果大打折扣。

從文化沖突的內容看，包括物質文化沖突、制度文化沖突和精神文化沖突[5]。物質文化沖突體現在合并醫院雙方的硬件設施等大的方面及科室安排、病房設計等細節的不同。制度文化沖突體現在醫院管理制度、財務制度、人事制度、就診流程、手術流程等等規章制度的不同。精神文化沖突則體現在醫院內部文體活動、醫院科研研究和醫院職工精神面貌等方面的差別。隨著醫院合并工作的推進，醫院在這些方面的整合都會出現不同程度的沖突，都需要進行統一規范。

從文化沖突的層次來看，又分為個體層次沖突和組織層次沖突。個體層次涉及從基礎崗位員工至最高管理層的每個個人，其中最為重要的是管理層。合并雙方管理層的管理理念和風格不盡相同，如果差異較大，醫院合并后通常也會造成文化模糊，即無法確定起主導作用的管理理念和風格。假若并購方強行推行其管理理念，而被合并一方的管理層如果不認同另一方的管理理念和風格，心生抵觸，就會造成個體之間的不信任，組織運作也會隨之出現問題。組織層面，則是以集體或部門為主體的，若合并之前的一方在集體或部門內已形成了很有內聚力的文化傳統，合并工作開始后，該集體或部門就會出現保護自身文化的慣性，并以集體力量對文化整合加以抵觸。

經以上分析，若合并方原有的醫院文化不相容，醫院合并工作就會受到人和人、組織和組織間的文化沖突的阻礙，導致醫院運行不暢、員工工作情緒不高等一系列問題。如果不加以重視和處理，甚至會導致醫院合并失敗，使合并后的醫院較之合并前出現倒退，無法提供好的醫療資源，對醫院本身及社會造成損失。因此，文化整合是醫院合并工作的重要方面。

3 醫院文化整合模式

醫院文化整合模式可由合并雙方原有的文化在整合中的強弱對比分為4種類型。(1)吸納式：合并中一方文化比較強勢，在合并中占主導，此時另外一方會摒棄自有的文化，全盤接受強勢的文化；(2)分離式：合并雙方都具有優秀的文化，且其合并后能夠較獨立的繼續運作，此時雙方保留自有的優秀文化，獨立存在；(3)滲透式：雙方文化各有優點和弊端，醫院合并時通過雙方交流學習，使兩者趨于同化，最終形成一個統一的優秀醫院文化；(4)消亡式：雙方文化并無保留必要，合并時雙方摒棄自有文化，重新創造出一個新的文化模式[6]。

醫院文化整合的過程，是一個將原有的醫院文化模式打破并進行所有人員的思維模式、價值觀重組的過程，要想提出有效的整合方案，必須了解沖突產生的原因并進行內外整合，才能做到標本兼治。

4 新紅會醫院的文化整合實踐

新紅會醫院的前身，一個原江北區第一人民醫院，一個是紅十字會醫院，兩院歷史悠久，造就了兩院職工文化底蘊的不同，兩院職工對各項工作任務的認知不同，這就造成在工作方法和工作程序上出現分歧，進而影響工作的開展。

應該認識到，對于合并醫院的文化整合是需要分步驟來實施的。醫院文化要能生根發芽，要有能夠生長的土壤即醫院的內部條件，醫院內部條件包括硬件設施、人員、環境設施等[7]。合并后的醫院如果不理順內部條件，醫院文化是無法生根發芽的。

新醫院在合并后，對文化整合做了積極的探索。新紅會醫院文化整合的初步階段重點為構建良好的醫院內部條件，在進行硬件設施建設的同時，著重通過管理建設、人事調整等措施加強管理層溝通和人事溝通，首先在人員上理順醫院內部條件，使人員盡可能快地融入到新醫院。這些措施為醫院文化的進一步發展創造了良好條件，其整合醫院文化的突出經驗有以下幾點。

4.1建立科學的醫院管理制度 良好的制度改革是醫院合并成功的重要因素，并作為醫院文化的筋骨潛移默化地塑造著醫院文化。不斷完善醫院內部決策執行機制，是積極探索公立醫院法人治理結構中改革醫院內部運行機制的主要內容。為此，新紅會醫院在初步建立醫院決策、監督與執行分離的現代公立醫院管理制度的框架下，實行院長向理事會負責的法人治理結構管理新模式，建立起有效的院務公開、民主管理制度。管理中堅持“集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定”原則，完善醫院行政內部議事和決策程序，形成民主、科學的決策機制。該措施使得管理層能盡快達成共識，形成醫院共同的管理理念。

4.2以人事制度改革為契機，推進文化整合 合并重組后，醫院可能會出現工作效率、職工關系的惡化及人才流失的現象，主要是由于合并重組而產生的動蕩感，職工會擔心新環境下的適應問題，關心醫院合并對個人前途的影響[7]，有破才有立，醫院合并也是借以人事制度的改革對文化進行整合的契機。

新紅會醫院改變原來以人定崗的人事管理制度，建立健全了以崗位管理、全員聘用和績效考核為主要內容的人事管理制度，打破了在編與非編的身份界限，干部選用上實行任人唯賢，競聘上崗，工資福利待遇則采取同工同酬、多勞多得。這一舉措，不僅對醫院人事進行了調整，加速醫院合并整合，也使全院醫務人員都能在全員競聘上崗過程中與合并后的新紅會醫院達成新的人事契約的同時與新組織達成心理層面的契約，讓職工原來分屬兩家醫院的心理狀態得以改觀，加速了職工對新組織文化認同感和歸屬感的建立。

4.3以任務導向為手段實現任務整合 在管理和人事制度層面上實現人的整合，同時也要實現任務的整合才能真正完成整體的文化整合。新紅會醫院在合并工作的推進的同時，就提出“二次創業”，確定了創建三級甲等綜合性醫院這一目標。以新的任務導向，營造出全院職工上下團結一致、昂揚向上的姿態。

4.4整合規章制度，統一工作方法和工作程序 兩家醫院合并，其中的規章制度等細則都有差別。文化整合過程中，醫院借以“二次創業”的機會，利用衛生部的相關標準對工作規則、程序予以規范，制定出新紅會醫院統一的規章細則、工作流程和方法，統一了全院職工的工作思想。

5 問題和建議

新紅會醫院合并過程中對文化整合做了探索，在內部環境的建設上取得了一定成就，管理制度、人事制度、規章制度等方面都得以統一和完善，但是醫院文化并不僅僅是制度層面的內容，更重要的是醫院文化精神，同時還要包括文化活動等。新紅會在醫院文化建設上依然存在問題，如醫院文化還不夠鮮明、缺乏特色等等問題。應在文化建設的初級階段上進一步深化文化整合。

5.1首要是要繼續凝練醫院文化 根據現實情況，新紅會醫院的文化整合應該采取滲透式模式，在“回歸公益性”要求下，結合兩院發展歷史，提煉兩院的文化精髓，發揚紅十字精神。新醫改方案強調公立醫院“回歸公益性”的發展定位，更注重社會效益與經濟效益的協調發展[8]。醫院繼承了紅十字的“人道、博愛、奉獻”的精神，這正和公立醫院公益性要求相一致。雖然醫院合并過程中提出了“廉潔文化”、“執行力文化”、“績效文化”三大醫院核心價值文化，但本文認為，應該將老傳統和新核心價值相結合，以紅十字會精神為特色，繼續凝練醫院文化，發揚傳統精神，對內加強醫護人員醫德醫風建設，對外宣揚醫院文化、樹立醫院文化品牌，不斷提升醫院發展軟實力。

5.2重視非正式組織對文化整合的作用 有研究表明，非正式組織對于文化與信息的傳播效率與速度甚至超過正式組織,非正式組織對文化融合的接受程度直接影響著正式組織間的文化融合[9]。因此，在正式組織內推進文化整合的同時，也應發揮非正式組織的作用。醫院可以鼓勵職工成立非正式組織并舉行文化活動，也可以加強工會職能，通過非正式組織的活動提升員工凝聚力、達成文化共識。

5.3多樣的文化活動推動醫院的文化整合 在醫院合并過程中，通過一定的活動和形式加強融合是十分重要的[10]，新紅會醫院應該進一步舉行多種多樣的文化活動。一方面繼續發揮原有文化活動的活力，結合新紅會的新的文化將“志愿服務在醫院”活動做成品牌活動，在服務社會的同時宣傳醫院文化，提升醫院形象。另一方面，應開展更為豐富多樣的活動。在各種文化活動中，加強醫院人員的參與感、認同感，強化醫院在公眾中的形象，促進醫院文化整合。

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