淺析情緒智力的組織有效性

王靜可

摘 要：本文以時(shí)間為順序，依次介紹了薩洛維和梅耶、戈?duì)柭桶簩η榫w智力理論發(fā)展的貢獻(xiàn)。在此基礎(chǔ)上，分別從情緒智力與組織績效、管理者的領(lǐng)導(dǎo)力、組織認(rèn)同和組織氛圍、組織發(fā)展四個(gè)角度論證了情緒智力在組織中的有效性。

關(guān)鍵詞：情緒智力 組織有效性

一、情緒智力理論的提出及發(fā)展

情緒智力（Emotional Intelligence）是心理學(xué)的一個(gè)新生概念，自提出之日到現(xiàn)在，關(guān)于情緒智力概念的界定及主要理論流派的歸類在學(xué)術(shù)界尚未達(dá)成一致，[1]故本文主要以時(shí)間為主線來闡述情緒智力理論的發(fā)展歷程。

以美國心理學(xué)家、教育學(xué)家加特納的“智能多元理論”為基礎(chǔ)，塞洛維和梅耶創(chuàng)造性地發(fā)揮了人格智能的基本思想，首次將情緒智力這一術(shù)語運(yùn)用于他們的著作中。[2]他們最先提出了情緒智力概念，并將其定義為：鑒別自己和他人的情緒情感，并區(qū)別它們、利用它們?yōu)樽约核伎己托袨榉?wù)。[3]隨著研究的深入，他們先后兩度對情緒智力的概念進(jìn)行完善，最終于2000年提出了情緒智力的四分支能力模型。[4]

1995年，戈?duì)柭肚榫w智力》一書的出版使情緒智力這個(gè)心理學(xué)專業(yè)術(shù)語迅速地在人們的日常生活中普及開來。他最初將情緒智力定義為：識別我們自己和他人的情緒、鞭策和激勵(lì)自己、并駕馭我們的情緒以及把握人際關(guān)系的能力。根據(jù)此定義，他提出了情緒智力的五因素理論。[5]以情緒智力與工作績效關(guān)聯(lián)性研究為依托，戈?duì)柭⒉﹣喥澋热颂岢隽饲榫w勝任力概念，并將其與情緒智力進(jìn)行區(qū)分。[3，6]

巴昂在汲取前人關(guān)于情緒智力理論研究精華的基礎(chǔ)上提出了他的情緒智力定義：影響一個(gè)人成功處理環(huán)境需要和壓力的一系列非認(rèn)知性潛能、能力、技巧的綜合。[3]在此基礎(chǔ)上，他將情緒智力的結(jié)構(gòu)界定為五大主成分及15種相關(guān)能力，并以1-5-15式結(jié)構(gòu)形成了獨(dú)特的情緒智力系統(tǒng)。

二、情緒智力在組織中的有效性

自情緒智力問世以來，國內(nèi)外學(xué)者一直致力于研究智力、人格等因素與工作績效的關(guān)系，并且有許多研究證實(shí)了智力、人格對工作績效有顯著影響。本文主要從以下四個(gè)方面對情緒智力在組織管理中的有效性作以探析：

1.情緒智力與組織績效

在影響組織績效的諸因子中，管理者和員工的情緒智力占據(jù)了半壁江山。管理者的情緒智力之所以對員工的工作績效產(chǎn)生影響主要是因?yàn)楣芾碚邔?quán)利和資源的占有。員工需要通過出眾的工作表現(xiàn)獲取管理者的信任和偏愛，繼而得到管理者手中的資源和多于他人的獎賞。高情緒智力的管理者能夠及時(shí)地覺察并理解員工的情緒，并與之其進(jìn)行深入溝通。毋庸置疑，溝通利于問題的解決，與此同時(shí)，員工會以更加努力工作來回報(bào)管理者的信任、理解和幫助，以期得到更多的資源和偏愛。由此便形成了一個(gè)積極向上的良性循環(huán)，管理者的高情緒智力間接提高了員工的工作績效。而員工情緒智力對其工作績效的影響則是直接而顯著的。其作用機(jī)理是通過調(diào)整員工的情緒狀態(tài)使其工作績效在積極情緒的影響下得到提升。由此可見，情緒智力對組織績效有顯著的正向影響。[7]

2.情緒勝任力與管理者的領(lǐng)導(dǎo)力

前文在闡述戈?duì)柭那榫w智力理論時(shí)已提及情緒勝任力，并將情緒智力和情緒勝任力加以區(qū)分。情緒勝任力作為情緒智力的實(shí)踐能力表征，又是最根本的領(lǐng)導(dǎo)力。[6]領(lǐng)導(dǎo)即影響他人的過程，領(lǐng)導(dǎo)力即影響他人的能力。管理者作為組織溝通的聯(lián)系人，是組織風(fēng)險(xiǎn)和組織職責(zé)的首要承擔(dān)者。優(yōu)秀的管理者往往不是通過職位權(quán)力和獎懲權(quán)力對其下屬產(chǎn)生影響，而是憑借包括人格魅力、精神感召、情緒掌控等在內(nèi)的魅力因素來擴(kuò)大自身的影響力。情緒勝任力在此過程中擔(dān)當(dāng)了舉足輕重的角色。戈?duì)柭凇妒鞘裁丛炀土祟I(lǐng)導(dǎo)》一文中指出，能否勝任領(lǐng)導(dǎo)崗位的關(guān)鍵不在于管理者的智商和專業(yè)技能，情緒勝任力才是殺手锏。智商、技能雙高卻不能勝任領(lǐng)導(dǎo)崗位的實(shí)例屢見不鮮。【6】

3.情緒智力與組織認(rèn)同感、組織氛圍

情緒智力有助于管理者有效地感知組織所面臨的挑戰(zhàn)、風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇，并通過覺察和了解員工的情緒狀態(tài)提出讓員工感到有價(jià)值的目標(biāo)愿景。管理者借助有效的溝通讓下屬接受并認(rèn)同組織的愿景，支持組織目標(biāo)的完成，產(chǎn)生對組織的認(rèn)同感。與此同時(shí)，員工的組織忠誠度也得到鞏固和提升。 情緒智力也有助于形成和維持組織內(nèi)部的良好氛圍。管理者通過準(zhǔn)確地感知下屬的情緒，理解影響他們情緒產(chǎn)生和變化的原因，預(yù)期在不同的情景中下屬的不同反應(yīng)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行有效的調(diào)控。管理者能夠通過情緒管理的策略讓下屬意識到問題所在，感受到組織的集體愿景，并擁有信心解決問題，對組織及自己充滿信心，營造團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、積極、向上的組織氛圍。

4.情緒智力與組織發(fā)展

研究表明，管理者的情緒智力對組織和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展有重要影響。組織的活力依賴于組織成員之間的有效合作，而有效合則作主要依靠組織成員有效的知覺、表達(dá)、調(diào)控自己和他人情緒的能力，這些能力能夠消除組織內(nèi)部的溝通障礙，加強(qiáng)組織凝聚力，進(jìn)而幫助員工和組織達(dá)成目標(biāo)，促進(jìn)員工個(gè)人和組織整體的共同發(fā)展。[4]

參考文獻(xiàn)

[1]劉銜華，蔣湘祁.情緒智力研究評述[J].衡陽師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2004，25（5）：114-116.

[2]肖靜寧.情緒智力辨析[D].武漢：武漢大學(xué)博士學(xué)位論文，2007.12.

[3]張輝華，凌文輇.管理者情緒智力行為模型及其有效性的實(shí)證研究[J].組織行為，2008，11（2）：

50-60.

[4]逄偉.論情緒智力在組織中的應(yīng)用[J].隴東學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，19（4）：58-60.

[5]王華女.情感智力——智力研究的最新進(jìn)展[J].臺州師專學(xué)報(bào)，2001，23（1）：78-81.

[6]江啟靖.領(lǐng)導(dǎo)者的情緒勝任力[J].理論.前沿，2009，（12）：89-91.

[7]余瓊，袁登華.員工及其管理者的情緒智力對員工工作績效的影響[J].心理學(xué)報(bào)，2008，40（1）：74-83.endprint