管理者特征對企業社會責任績效的影響研究

吳德軍　鄭凌虹

【摘 要】 管理者對企業的決策制定及其效果具有重要影響，在企業社會責任領域亦為如此。文章將管理者特征從生理、心理和社會三個角度進行分類，在此基礎上對管理者特征對企業社會責任績效影響的國外研究成果進行了歸納分析，并從上市公司管理者甄選與激勵、社會責任信息披露、管理者與企業社會責任績效的后續研究等角度提出了幾點思考。

【關鍵詞】 管理者； 企業社會責任績效； 生理特征； 心理特征； 社會特征

中圖分類號：F279 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）09-0038-03

企業社會責任績效（Corporate Social Performance，簡稱CSP）是指企業在社會責任履行中體現的成效。企業社會責任的履行可以視為其長期的投資，對企業的聲譽乃至財務績效都會產生影響，因此，企業社會責任績效愈來愈受到企業和學界等的關注。影響企業社會責任績效的因素眾多，企業管理者在企業經營決策中起著重要的作用，不同特征的管理者對企業社會責任履行的決策與效果，亦會產生不同的影響。因此，為了了解管理者對企業社會責任績效的影響，對我國企業在社會績效層面的改進有所借鑒，本文以企業社會責任績效的影響因素為出發點，在將管理者特征分類為生理特征、心理特征和社會特征三個維度的基礎上，對管理者特征對企業社會責任績效影響的相關研究進行梳理，并對我國上市公司的管理者甄選與激勵、社會責任信息披露、進一步研究方向等提出一些思考。

一、管理者生理特征與企業社會責任績效

生理特征是指個體生理上的不同特點，其包含內容繁多，如年齡、性別、身高、體重、膚色等。目前在研究管理者特征的影響時，通常指的是年齡和性別。

（一）年齡與企業社會責任績效

年齡可以反映管理者的閱歷和經驗，也是管理者管理企業成熟性的標志。不同年齡的管理者在閱歷、經驗、成熟度等方面存在差異，也會導致其行為后果的差異，年齡大小會對管理者的需求、偏好、價值觀、工作態度、工作行為等產生影響（Rhodes，1983）。管理者從員工層次的打拼到走向高層管理人員的職位，年齡在增長，職位在上升，物質財富在不斷增加。年齡大的管理者有更強的動機追求高層次的尊重與自我實現需求的滿足，會更多地考慮員工福利、慈善、環保等社會責任行為，提高企業的社會責任績效（Forte，2004；Ruegger和King，1992）。

也有學者認為，年輕一代的管理者對于環境與倫理問題更為敏感，這種敏感性導致他們更高的社會責任和環境友好行為（Bekiroglu等，2011），年齡越小的董事會更容易實施環境治理結構或程序的決策（Post等，2011）。

從管理者團隊的角度來看，年齡的多樣化有利于不同觀點或建議的提出，如董事年齡的多樣化會產生更為平衡的決策制定效果，更能考慮公司對于更多利益相關者的責任（Aguilera和Jackson，2010），董事的年齡多樣化程度越高，公司的社會責任績效越好（Hafsi和Turgut，2012）。

（二）性別與企業社會責任績效

越來越多的研究表明，女性參與管理能夠提升企業的社會責任績效。隨著治理機制的不斷改進，許多股東支持董事會內部的多樣化，尤其是女性董事的參與（Hillman等，2007）。女性董事可以帶來與男性董事不同的經驗和價值，對內而言，她們可以激發女性雇員進入高層團隊中；對外而言，她們可以將公司與重要的供應商有效聯系起來（Milliken和Martins，1996）。現有研究表明，女性比男性更偏愛思考倫理問題（Luthar等，1997），對公司社會績效更為敏感（Burgess和Tharenou，2002），女性加入董事會能夠提高企業社會責任績效（Bear等，2010），女性擔任CEO的企業社會責任績效更好（Manner，2010），董事會性別多樣化程度越高，企業社會責任績效越好（Hafsi和Turgut，2012）。

性別與企業社會責任績效的具體內容亦存在關聯。Ibrahim和Angelidis（1994）發現，男性董事比女性董事更關注公司經濟績效，女性董事比男性董事更關注慈善等方面的社會績效。Williams（2003）也發現了董事會中女性成員與公司慈善行為正相關。

女性管理者的任職期限也會對公司社會績效產生影響。由于男女董事之間存在較大的差異，女性董事融入男性董事團隊的可能性較低。隨著任職期限的增長，女性董事會獲得經驗、知識、能力的自信，從而對公司產生影響，因此，女性在董事會中人數越多、任職期限越長，公司的社會責任績效就會越好（Schnake，2006）。

二、管理者心理特征與企業社會責任績效

心理特征是指個體心理上的不同特點，如人的不同性格、信仰、膽量、自信度、風險偏好、自利性等。現有研究表明，公司管理者的宗教信仰、虔敬度、價值觀、自利性等心理特點能夠影響企業的社會責任績效。

（一）宗教信仰、虔敬度與企業社會責任績效

宗教信仰會影響管理者的行為。Ibrahim等（1991）研究發現，他們所調查的152家基督教公司中，92%的公司會定期參加一些現場宗教活動（如誦讀經文等），將近一半的公司強調員工為中心的價值觀與行為（如正直、善良、信任等），73%的公司對其客戶和供應商強調忠誠和公平。Arslan（2001）調查了277位新教、天主教和穆斯林經理，發現穆斯林經理的工作倫理觀與其他群體存在明顯差異。Angelidis和Ibrahim（2004）的調查研究表明，虔敬度（宗教信仰的程度）與公司社會責任傾向存在顯著的聯系：從社會責任的四個維度來看，虔敬度越高的人，表現出顯著更低的經濟關注、更強的倫理道德關注，而虔敬度低的人對于經濟的關注更多，對于倫理道德關注更少。

（二）價值觀與企業社會責任績效

企業承擔社會責任、追求社會績效可以間接提高其財務績效，但商業目標并不是企業承擔社會責任的唯一驅動因素，企業進行社會責任與其管理者的個人價值觀存在關聯。管理者不同價值觀對公司社會責任的影響可能通過管理者在不同形式下實施酌定權（discretion）表現出來，公司社會責任的動機代表了管理者個人的價值觀，“責任”并不明顯表現為“公司”角度的考慮（Hemingway和Maclagan，2004）。

（三）自利性與企業社會責任績效

管理者的自利動機會導致其進行盈余管理，如為了獲取獎金或者保護其管理職位等。管理者由于其自身能力的不足而通過盈余管理達到了業績的閾值，為了繼續保持壕塹效應（entrenchment）、保留職位等，他們會通過參與更多的活動來保持與股東、環保積極分子等利益相關者的關系，以求獲得他們的支持，如參加環保等更多的社會責任活動等（McWilliams等，2006）。

通過參加社會責任活動，管理者可以獲得更多媒體角度的支持，從而減少投資者、員工等的質疑，而盈余管理程度低的公司從事社會責任活動的動力相對較弱。因此，公司盈余管理的程度與社會責任活動的參與度成正比（Prior等，2008）。

三、管理者社會特征與企業社會責任績效

本文將生理和心理特征之外的特征稱為社會特征。目前關于管理者社會特征和公司社會績效的研究，主要體現在管理者的教育背景、工作經歷、工作期限、薪酬等方面。

（一）教育背景與企業社會責任績效

教育能夠影響管理者的行為和價值觀。從學歷的角度來看，高學歷的企業管理者在長期的在校學習過程中不斷接受“踐行道德”、“遵守倫理”等價值觀念的熏陶，他們更容易樹立起“道德”、“慈善”和“環保”的理念。因此，高學歷的管理者比低學歷的管理者對待社會責任的態度更加積極。另外，受到過良好教育的經理或專業人員在決定就職、接受服務及購買股份時，也會考慮公司的商業倫理與社會責任的聲譽（Cacioppe等，2008）。

從學科專業背景來看，由于經濟和管理類等專業在培養管理者的過程中，過分地強調個人利益，忽視了對道德、倫理和環保等社會責任觀念，導致具有這些學科背景的管理者在決策時將自身利益的最大化作為首要目標，限制了企業在社會績效領域的發揮，這些經濟管理類學科背景的管理者其公司社會績效較低，而人文學科背景的管理者更樂于參與社會責任活動，其公司社會績效較高（Manner，2010）。

（二）任職經歷與企業社會責任績效

管理者的任職經歷會對其社會責任理念和行為產生影響，進而影響企業的社會責任績效（Simerly，2003），這種影響主要體現在行業背景多樣化和功能背景多樣化兩個方面的任職經歷。

管理者的行業背景使其對問題的敏感性有著重要的影響（Sutcliffe和Huber，1998）。行業內的社會化會使公司面臨或多或少的社會問題，這會導致公司在處理一些新的、重要的社會問題時存在困難，而且，一些董事可能是外部董事，盡管對行業情況略知一二，但仍受限于行業歷史和經歷，這些董事給公司帶來的信息可能是外行的（Guthrie和Datta，1997）。因此，公司管理者的經歷越豐富，公司社會績效越好（Hafsi和Turgut，2012）。

管理者工作的功能性背景可以分為輸出型（如研發和市場銷售）、輸入型（如生產、融資、記賬、人力資源等）和中性型（如一般的行政管理）。生產等部門的員工在工作中更關心如何提高企業的產量和節約生產的成本，但是履行企業社會責任的要求經常會與他們追求的工作目標發生沖突。由于這種思維的慣性，生產部門的員工在擔任企業高層管理者時對待企業社會責任的態度比較消極，因此，具有輸入型背景管理者的公司其社會績效較低（Simerly，2003）。良好的社會績效有利于提升企業的形象，從而有助于企業產品市場的開發和拓展，因此具有輸出型背景的管理者會比較熱衷于履行社會責任，如Slater和Dixon-Fowler（2010）發現，具有輸出型工作背景的CEO，其公司環境績效更好。

（三）任期與企業社會責任績效

任期與管理者的經驗和他們對公司的了解有著直接的關聯，較長的任期意味著董事會成員更熟悉公司的戰略、更好的管理團隊實踐、更好的監管，任期較短的企業管理者更偏好于那些能迅速給企業帶來短期業績和現金流的項目，他們往往怠于履行社會責任。任期較長的企業管理者則有動力去履行社會責任以獲得好的聲譽，也使管理者能夠充分享受到社會責任投資的成果，因此管理者較長的任期和公司社會績效呈正相關的關系（Simerly，2003）。

（四）薪酬機制與企業的社會責任績效

管理者和股東之間存在信息不對稱，為了監督和激勵管理者，需要對其進行薪酬設計。代理理論表明，管理者薪酬受到公司財務業績的重要影響。如果公司的薪酬計劃過于側重短期績效，對公司短期績效提供的激勵過多（如針對短期績效的獎金激勵過多），公司CEO就會進行盈余管理；反之，如果公司的薪酬計劃均衡考慮短期績效與長期績效，這種趨勢就會降低（Richardson和Waegelein，2002）。

企業進行社會責任投資可以改善企業的聲譽，進而會影響其股價，但CEO的短期薪酬仍然主要依賴于公司的會計績效，而不是股價，因此，如果CEO的薪酬計劃主要依賴于短期的業績，那么CEO就不會有太多的動機去改善公司社會績效（McGuire等，2003）。相反，長期化的薪酬方案為CEO參與社會責任履行提供了激勵，強調長期化的薪酬方案降低了CEO最大化短期業績的壓力，由于公司社會績效和財務績效關系的存在，長期化的薪酬方案會提高CEO參與社會責任活動的積極性，CEO薪酬越長期化，企業社會責任績效越好（Deckop等，2006）。

四、幾點思考

綜合以上分析，結合我國現狀，本文提出以下幾點思考：

一是我國上市公司管理者的甄選與激勵機制需要改進。從年齡角度來看，管理者的選聘并不能一味追求年輕化或成熟化，而應考慮年齡構成的多樣化；從性別角度來看，需要更多女性管理者的參與；從性格角度來看，除了投融資角度考慮的管理者風險偏好、過度自信外，還需要考慮社會責任履行角度的正直、善良、無私等特點；從學歷角度來看，除了要求較高的學歷外，專業背景、工作背景的多樣化也需要納入考慮，如專業的人文學科背景、工作背景的多樣化等；從任期的角度來看，較短的任期不但不利于公司經營和管理，對公司社會績效也會有影響，公司管理者得不到提升社會績效所帶來的好處，因此，公司管理者的任期可以適當延長；從薪酬的角度來看，要實行長期薪酬與短期薪酬相結合的薪酬機制，使管理者在進行長期投資提升社會績效的同時不至于降低其個人薪酬。

二是我國上市公司的社會責任信息披露水平需要提高。相比較西方國家而言，我國的社會責任信息披露規范比較原則化，社會績效信息披露不夠充分。上市公司應該進一步提高社會責任意識，加強社會責任的履行與披露。政府監管部門需要進一步完善披露規則（如：制定上市公司社會責任信息披露格式準則），充實披露的內容，加大披露的量化程度（如捐贈信息、環保信息等），制定可行性強、易實施、能夠審計的社會責任信息披露操作指南。另外還要建立完善社會責任信息的審計或鑒證制度，督促企業進行社會責任信息的充分、如實披露，保證其信息披露的可靠性。

三是管理者對企業社會責任績效的影響研究可以進一步拓展。現有國外研究仍存在一些不足或遺漏，值得進一步研究，如管理者特征與公司社會績效具體內容（如環境保護、慈善捐贈、各利益相關者權益等）的關聯、管理者團隊對公司社會績效的影響研究、管理者在性格、風險偏好、創新能力等方面的心理特征對社會績效的影響研究、公司社會績效對管理者個人薪酬福利的影響研究等。

【參考文獻】

[1] Angelidis， J. and N. Ibrahim. An Exploratory Study of the Impact of Degree of Religiousness upon an Individual's Corporate Social Responsiveness Orientation. Journal of Business Ethics，2004.

[2] Deckop， J. R.， K.K. Merriman and S. Gupta. The Effects of CEO Pay Structure on Corporate Social Performance. Journal of Management，2006.

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[10] Williams， R. J. Women on Corporate Boards of Directors and Their Influence on Corporate Philanthropy. Journal of Business Ethics，2003.