工會(huì)在英國(guó)現(xiàn)代社會(huì)存在的必要性

石舒窈，李茂平

（1.英國(guó)斯特林大學(xué)研究生院，英國(guó)斯特林特郡FK94LA；2.湖南第一師范學(xué)院，湖南長(zhǎng)沙410205）

工會(huì)在英國(guó)現(xiàn)代社會(huì)存在的必要性

石舒窈1，李茂平2

（1.英國(guó)斯特林大學(xué)研究生院，英國(guó)斯特林特郡FK94LA；2.湖南第一師范學(xué)院，湖南長(zhǎng)沙410205）

工會(huì)是英國(guó)社會(huì)商業(yè)文明脫胎于工業(yè)革命的標(biāo)志性產(chǎn)物，經(jīng)歷了“由強(qiáng)入衰”的社會(huì)發(fā)展過(guò)程，工會(huì)對(duì)于現(xiàn)代英國(guó)社會(huì)的必要性問(wèn)題成為當(dāng)前學(xué)者研究的學(xué)術(shù)焦點(diǎn)。通過(guò)采取文獻(xiàn)研究法，從工會(huì)起源及本體特征入手，結(jié)合CIPD年度報(bào)表中的模型分析及評(píng)述，工會(huì)于英國(guó)現(xiàn)代社會(huì)存在著必要性。

工會(huì)；英國(guó)社會(huì)；必要性

據(jù)英國(guó)媒體2014年3月13日?qǐng)?bào)道，對(duì)英格蘭健保醫(yī)護(hù)人員工資調(diào)幅再次低于通膨，工會(huì)反應(yīng)強(qiáng)烈。本此事件中，英國(guó)政府宣布調(diào)薪幅度是1%，但是60萬(wàn)名護(hù)士和其他工作人員認(rèn)為所謂“基本等于超過(guò)3%”的自動(dòng)“在職調(diào)薪”，但沒(méi)有調(diào)薪1%。目前，英國(guó)國(guó)內(nèi)參考通貨膨脹的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)為4%。對(duì)此，代表英國(guó)國(guó)民醫(yī)療系統(tǒng)（NHS）醫(yī)護(hù)工作人員的幾個(gè)主要工會(huì)表示，將會(huì)探詢工會(huì)會(huì)員是否采取罷工。同時(shí)，英國(guó)工會(huì)指責(zé)政府把調(diào)薪和“在職調(diào)薪”“混為一談”。在此次英國(guó)國(guó)民醫(yī)療醫(yī)護(hù)人員工資事件中，英國(guó)工會(huì)組織顯露出其強(qiáng)大的社會(huì)影響力。工會(huì)，作為英國(guó)社會(huì)商業(yè)文明脫胎于工業(yè)革命的標(biāo)志性產(chǎn)物，從萌芽之日起就以其廣泛而深刻的影響力活躍于勞動(dòng)力階層，進(jìn)而成為現(xiàn)當(dāng)代資本主義社會(huì)最具活力、更新最快且來(lái)源最為廣泛、數(shù)量最為巨大的社會(huì)性自發(fā)聯(lián)合組織，1979年英國(guó)工會(huì)力量達(dá)到頂峰，其工人入會(huì)率達(dá)到55%，會(huì)員1340萬(wàn)人。然而，1979年后，由于撒切爾政府的強(qiáng)硬打壓以及部分行業(yè)就業(yè)崗位數(shù)量的持續(xù)下降，英國(guó)工會(huì)的會(huì)員數(shù)量大幅下降。到2003年，會(huì)員數(shù)量已降至728萬(wàn)人，工人入會(huì)率和工會(huì)組建率也降至26%和52%。在“零工時(shí)合同”盛行的零售業(yè)和餐飲業(yè)，工人入會(huì)率僅有12%和6%。英國(guó)工會(huì)“由強(qiáng)入衰”的社會(huì)現(xiàn)象引發(fā)眾多學(xué)者的研究目光，工會(huì)于現(xiàn)代英國(guó)社會(huì)發(fā)展有無(wú)存在的必要性已成為新的學(xué)術(shù)焦點(diǎn)。本文采取文獻(xiàn)研究法，從工會(huì)起源及本體特征為入手，結(jié)合CIPD模型的分析及評(píng)述，旨在得出工會(huì)于英國(guó)現(xiàn)代社會(huì)存在必要性的中肯結(jié)論。

一、工會(huì)的起源及本體特征

英國(guó)工會(huì)起源的準(zhǔn)確時(shí)間尚難界定，大致為17世紀(jì)末期。第一個(gè)有文件記載的半永久性的技術(shù)工人組織出現(xiàn)于1696年。從工會(huì)發(fā)展史中不難看出，第二次工業(yè)革命進(jìn)行的如火如荼的高潮即1900年代到1930年代，也是工會(huì)繁榮的第一個(gè)歷史記憶點(diǎn)。作為現(xiàn)代管理史上一個(gè)里程碑式的標(biāo)點(diǎn)，工會(huì)在此期間做了一個(gè)現(xiàn)實(shí)的工作并使之成為工業(yè)革命的最有力的證據(jù)之一，即協(xié)調(diào)勞資關(guān)系。在初期階段，工會(huì)最主要的任務(wù)是保障工人的安全和健康，及時(shí)要求資本家支付薪酬并督促實(shí)際雇傭方逐步改善工人的工作條件。即使是在非法雇傭的條件下，工會(huì)同樣提供一致的社會(huì)支持和援助，而這也直接導(dǎo)致?lián)碛泄?huì)會(huì)員身份的員工可以獲得更貼合自身期望值的員工福利，而非工會(huì)會(huì)員身份的員工卻時(shí)刻在惡劣的工作環(huán)境和零福利的惡性循環(huán)中腹背受敵。故而，在第一個(gè)快速增長(zhǎng)的標(biāo)桿下，無(wú)法隱藏的，卻是不斷攀升的社會(huì)期望和區(qū)別對(duì)待的顯性差距。根據(jù)1974年頒布的《工會(huì)法令》①，其法律定義不僅涵蓋了工會(huì)本體、勞資關(guān)系、組織內(nèi)章程，更多地強(qiáng)調(diào)工會(huì)是一個(gè)組織。表1的數(shù)據(jù)說(shuō)明了英國(guó)工會(huì)會(huì)員數(shù)量在過(guò)去幾十年的變化。從下表可以看出，英國(guó)工會(huì)會(huì)員人數(shù)的增加趨勢(shì)并非持續(xù)且穩(wěn)定的，并且由于人們加入工會(huì)的原因各不相同，也導(dǎo)致了會(huì)員在無(wú)法理解管理方針的情況下集體退會(huì)而產(chǎn)生的反彈。表中數(shù)據(jù)表明：2010后英國(guó)本土的會(huì)員幾乎回到了1940年代的平均值。其最直接的原因可能包括工資索賠，健康保險(xiǎn)，安全和福利保障等基本性供求福利問(wèn)題。

表1 1900年-2010年英國(guó)工會(huì)成員的十年期變化統(tǒng)計(jì)表②

從英國(guó)工會(huì)起源的角度來(lái)看，當(dāng)代商業(yè)社會(huì)的進(jìn)一步規(guī)范和發(fā)展需要工會(huì)。因?yàn)楣?huì)的本體特征決定了在高度強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)和一致的組織關(guān)系中，工會(huì)是最有效的方法。工會(huì)所具有的本體特征如下：

1.工會(huì)的監(jiān)督作用。作為一個(gè)規(guī)范運(yùn)作的社會(huì)團(tuán)體，工會(huì)的社會(huì)期望在協(xié)調(diào)尖銳矛盾、表達(dá)員工思想及促進(jìn)人力資源管理系統(tǒng)的良好運(yùn)作上將起到持之以恒的監(jiān)督作用。工會(huì)對(duì)于明確員工福利、心理契約的簽訂以及經(jīng)濟(jì)環(huán)境間的相互關(guān)系有著顯著影響。三者之間相互協(xié)調(diào)的最大優(yōu)勢(shì)在于，工會(huì)通過(guò)取得員工信任從而起到替員工發(fā)聲、廣開(kāi)言路的潤(rùn)滑作用；那么相應(yīng)地，工會(huì)所代表的民意導(dǎo)向也將與其肩負(fù)的社會(huì)公共職能相合并，從而引發(fā)輿論層面更廣泛的參與和討論。

2.工會(huì)的平衡作用。對(duì)于員工心聲的表達(dá)在維持心理契約的動(dòng)態(tài)穩(wěn)定上締結(jié)了最常見(jiàn)的三角平衡。在現(xiàn)代管理學(xué)上，這是一組除卻會(huì)計(jì)審計(jì)職能及法律自行揭露職能后最為快捷有效的對(duì)于內(nèi)部視圖的執(zhí)行和監(jiān)管。工會(huì)組織的自協(xié)調(diào)性將在打破心理契約的臨界點(diǎn)上提供一個(gè)直面管理、約束討論的平臺(tái)，并以協(xié)調(diào)后的結(jié)論作為堅(jiān)實(shí)的證據(jù)避免現(xiàn)實(shí)中的合同被打破，從而起到組織內(nèi)容的平衡與發(fā)展。

3.工會(huì)的建議作用。對(duì)于一個(gè)工會(huì)是否正常運(yùn)轉(zhuǎn)、是否行之有效的相關(guān)評(píng)估應(yīng)建立在SWOT③分析的基礎(chǔ)上。SWOT分析模塊作為有效性預(yù)測(cè)及風(fēng)險(xiǎn)管理的一部分，其自身監(jiān)督體制對(duì)于雇傭關(guān)系下即將發(fā)生的懲處、獎(jiǎng)勵(lì)及建議會(huì)在高度遵從就業(yè)關(guān)系及法律條例的框架下，以是否結(jié)束或維持雇傭關(guān)系，亦或是是否改變對(duì)應(yīng)程序的建議性意見(jiàn)給予答復(fù)。因而，工會(huì)這個(gè)帶著濃重建議色彩及極強(qiáng)操作性的意見(jiàn)，通常會(huì)以極其快捷高效的方式為管理層所采納。

二、CIPD模型分析及啟示

CIPD調(diào)查總局④2012年的相關(guān)案例研究將進(jìn)一步闡述工會(huì)在接受英國(guó)貿(mào)易聯(lián)盟管控條件下發(fā)展的最新情況。這個(gè)調(diào)查的總樣本為2,124個(gè)由工人個(gè)體經(jīng)營(yíng)的活躍于微型企業(yè)，小企業(yè)和大集團(tuán)等所有階層的工會(huì)組織。在獲得充分授權(quán)的情況下，本文將依據(jù)三大目的對(duì)已成型的調(diào)查結(jié)果作進(jìn)一步討論并加設(shè)特定背景。所以本文論述CIPD模型的無(wú)障礙管控情況下會(huì)被簡(jiǎn)化為無(wú)目的性隨機(jī)模型⑤并使之適用于100量小群體樣本，并以證明員工的工作滿意度和參與度；同時(shí)，盡可能地反映出涉及溝通渠道、宣傳及員工工作壓力的相關(guān)問(wèn)題。CIPD模型分析如下：

1.對(duì)于員工而言，工資和福利是最重要的因素。卡拉赫爾教授在2011提出的最新觀點(diǎn)表明：對(duì)工人而言，工資和福利是最重要的因素。而在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，“幾乎同時(shí)，似乎工資的最大好處就是保留公司對(duì)于員工的吸引性⑥。”有人還發(fā)現(xiàn)，股票市值的變動(dòng)和預(yù)期因素的影響能夠充分解釋離職率在經(jīng)濟(jì)繁榮和經(jīng)濟(jì)衰退期的絕對(duì)差異。在回歸模型的測(cè)評(píng)下不難看出，95%幾率的限制基準(zhǔn)⑦在員工對(duì)于股權(quán)期望的積極預(yù)估條件下能夠給出更充分的證據(jù)以強(qiáng)調(diào)其顯性吸引力。作為對(duì)應(yīng)于資本主義社會(huì)的另一經(jīng)濟(jì)體制，勞動(dòng)力資源長(zhǎng)期忍受著由于市場(chǎng)法規(guī)不健全、就業(yè)機(jī)構(gòu)功能不足和缺乏一個(gè)支持工人正常運(yùn)作的保障體系而帶來(lái)的弊端，并將負(fù)面情緒擴(kuò)張到雇傭關(guān)系所存在的系統(tǒng)本身。這也意味著應(yīng)急和監(jiān)督體制急需依照需求的強(qiáng)烈程度進(jìn)行調(diào)節(jié)和更改。莫爾教授在2010年出版的專著中曾公開(kāi)支持通過(guò)對(duì)工作場(chǎng)所健康促進(jìn)（WHP）和其對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響來(lái)綜合考量管理者的業(yè)績(jī)的觀點(diǎn)，而這一觀點(diǎn)在健康的中小型企業(yè)（SME）⑧中表現(xiàn)得尤其突出。以預(yù)防疾病和保護(hù)員工健康，全面提升生活品質(zhì)的舉措，直觀效果是員工積極性和滿意度的不斷攀升。

2.工會(huì)決策者的水平?jīng)Q定工會(huì)的發(fā)展方向。卡塞爾教授于2007年提出過(guò)這樣一個(gè)設(shè)想，通過(guò)訪問(wèn)工會(huì)代表識(shí)別檢查領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)于傳統(tǒng)工會(huì)的影響。根據(jù)深入的定性訪談，受訪者的樣本選自在管理上承擔(dān)了部分責(zé)任的專職工會(huì)干部。然而，令人遺憾的卻是最終結(jié)果表明，決策者的學(xué)習(xí)能力普遍低于預(yù)期。費(fèi)爾里特教授在2011年指出，一些“內(nèi)部人士”和“外人”在公眾充分了解社會(huì)保障即將到來(lái)的差距前已私人性的掌握了變革后的福利制度。這種間隙間的分化狀態(tài)直接導(dǎo)致了外界對(duì)于已經(jīng)存在的工會(huì)組織在生命軌跡、過(guò)程和周期發(fā)展解讀上的差異性。近似于管理者存疑理論，工會(huì)的直接決策者在自身的個(gè)人利益和群體的利益產(chǎn)生沖突時(shí)，由于自身學(xué)習(xí)能力和受教育程度的不穩(wěn)定性產(chǎn)生了集體行為的偏差，從而進(jìn)一步加劇了代際差異和社會(huì)保障的執(zhí)行難度。甚至雷德曼教授在2006年曾大膽建議，在重點(diǎn)考慮形成勞資關(guān)系的健康氣候及約束工會(huì)決策者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格兩個(gè)主要問(wèn)題時(shí)，對(duì)于成員受眾是否充分感受到管理改革的實(shí)惠和擴(kuò)大成員的參與度上作進(jìn)一步規(guī)范。一個(gè)著名的案例，奎克爾茲教授在2007年于手機(jī)營(yíng)銷領(lǐng)域創(chuàng)建了一個(gè)模型，用來(lái)收集關(guān)于消費(fèi)者是否信任開(kāi)發(fā)中的移動(dòng)營(yíng)銷新平臺(tái)的相關(guān)數(shù)據(jù)。而在特定范圍內(nèi)，作為一家傳媒公司其聲譽(yù)很大程度上來(lái)源于“如何建立一個(gè)強(qiáng)大和積極的存在形象來(lái)贏得消費(fèi)者對(duì)于授予權(quán)限的認(rèn)可；同時(shí)要重點(diǎn)關(guān)注并解決隨著時(shí)間推移而出現(xiàn)的信任危機(jī)[1]。”由于薩德勒教授在2012年峰會(huì)論壇上表示當(dāng)?shù)毓?huì)領(lǐng)袖對(duì)會(huì)員的參與度有著直接和間接的影響。這使得在多元回歸模型建立時(shí)，“成員的感知與當(dāng)?shù)毓?huì)主席正相關(guān)的正因式導(dǎo)致工會(huì)活動(dòng)需要高水平的努力講解這個(gè)結(jié)論間不可彌補(bǔ)額外方差和平均值差異，進(jìn)而導(dǎo)致誤差和期望值的非常規(guī)錯(cuò)誤。”故而，直接決策者的能力水平對(duì)工會(huì)發(fā)展的主導(dǎo)作用將成為間接影響的亮點(diǎn)之一。

3.心理契約因在動(dòng)態(tài)中受到約束而平衡。償付機(jī)制的施行是針對(duì)第三方代理進(jìn)行平衡的特殊形式。一般情況下，雇主試圖繞過(guò)有關(guān)人員的當(dāng)面交付的約定法定義務(wù)而通過(guò)一個(gè)機(jī)構(gòu)支付給工人，這就是著名的謝赫“受益權(quán)利和工會(huì)權(quán)利”理論[2]。但摩根教授和菲納爾教授在2009年已發(fā)現(xiàn)，心理契約的平衡動(dòng)力從根本上講，是通過(guò)增加工作場(chǎng)所的外來(lái)務(wù)工人員的數(shù)量來(lái)影響體制內(nèi)壓強(qiáng)，即通常簡(jiǎn)稱的雙系統(tǒng)理論。雙系統(tǒng)最本質(zhì)的特點(diǎn)在于差別二字，即它已被區(qū)別對(duì)待。在培訓(xùn)和部署方面，確保員工安全，并具備承接的角色和職責(zé)已成為主要關(guān)注點(diǎn)。丹和菲奧里托教授堅(jiān)持認(rèn)為，“參與和領(lǐng)導(dǎo)的重新定向?qū)⑹构?huì)在未來(lái)能夠更好地從學(xué)術(shù)研究中受益⑨。”正如卡馬爾教授在2009年全行業(yè)調(diào)查發(fā)布時(shí)的闡述，工會(huì)的潤(rùn)滑作用已經(jīng)擴(kuò)大到雙向的信息交流，即已經(jīng)轉(zhuǎn)移到管理控制涉及境外流程從供應(yīng)商到一個(gè)企業(yè)的決策者分享以及末端生產(chǎn)者的各個(gè)環(huán)節(jié)。即工會(huì)已成為聯(lián)系供銷兩側(cè)之間進(jìn)行協(xié)調(diào)和構(gòu)筑信任的關(guān)鍵橋梁。

通過(guò)對(duì)CIPD模型指數(shù)分析，我們可以得到如下的指數(shù)啟示：

啟示一：工作滿意度和參與度。CIPD模型中61%的受訪者選擇了中間位置的主要部分。它提供的數(shù)據(jù)表明，工會(huì)的成員數(shù)量正在下降。然而，作為一個(gè)龐大的數(shù)字集群，如何開(kāi)發(fā)和合理控制會(huì)員數(shù)量是一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題。它支持丹和菲奧里托的意見(jiàn)即現(xiàn)代管理應(yīng)該不僅僅是普遍程度的達(dá)標(biāo)。

啟示二：溝通和宣傳力度。CIPD模型中目前只有50%的受訪者認(rèn)為自己“完全、或充分了解工會(huì)內(nèi)正在發(fā)生的事情及決策”。這給出了一個(gè)想法，工會(huì)有責(zé)任成為雇主和雇員之間的溝通媒介。而其代表功能支持了卡塞爾的觀點(diǎn)。

啟示三：工作壓力指數(shù)。CIPD年度總論的數(shù)據(jù)表明“員工平均每天一次或每周兩次都是在過(guò)度受壓的狀態(tài)下工作。”⑩與此同時(shí)，會(huì)員也普遍反應(yīng)員工在組織里的話語(yǔ)權(quán)與其是否和工會(huì)緊密相連密切相關(guān)。

四、研究結(jié)論

經(jīng)過(guò)分析，本文在以下三個(gè)方面的得出相關(guān)結(jié)論：

1.在管理中，工會(huì)的主要優(yōu)勢(shì)是提高雇傭組織對(duì)于雇員的管理和直接控制。例如信任關(guān)系的建立使得雇主與雇員間的連接日益緊密，從而在調(diào)查研究中適宜用模型測(cè)量的方法來(lái)定量計(jì)算；同時(shí)，緊密的聯(lián)系也將為員工打開(kāi)與雇主間的溝通渠道，從而感受到與雇用方在工作中的溝通契合。

2.對(duì)于健康安全戰(zhàn)略的關(guān)注和工作場(chǎng)所環(huán)境的持續(xù)改善有利于促進(jìn)和保持組織內(nèi)的平衡氣氛。只有在穩(wěn)定的情況下，工會(huì)的功能（如服務(wù)，民聲呼吁和社會(huì)代表等）才得以更好的展現(xiàn)。

3.與雇傭決策方的直接約束避免了觸犯心理契約的動(dòng)態(tài)平衡。例如讓員工覺(jué)得滿足，并有足夠的力量來(lái)討價(jià)還價(jià)，是約束企業(yè)管理者去維持動(dòng)態(tài)的好辦法。雖然后期部分結(jié)論來(lái)自于討論或會(huì)議的磋商，但其仍然是有用且理性的。

研究表明：工會(huì)的社會(huì)責(zé)任涵蓋了減少糾紛數(shù)量，促進(jìn)并維護(hù)商業(yè)融合，平衡就業(yè)沖突等。作為英國(guó)商業(yè)文明的公共指標(biāo)和商業(yè)文明高度發(fā)達(dá)的產(chǎn)物，工會(huì)從誕生之日起就活躍在現(xiàn)代社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域，其所有功能都在不斷更新發(fā)展中達(dá)到與外界期望的高度統(tǒng)一。無(wú)論，工會(huì)是否作為一個(gè)真正的方向或標(biāo)志具有指導(dǎo)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展其獨(dú)特的社會(huì)責(zé)任，但體制本身所表現(xiàn)出的動(dòng)態(tài)平衡及前景預(yù)測(cè)的實(shí)際操作性是不可忽略的。因而，在現(xiàn)代英國(guó)社會(huì)中，工會(huì)作為社會(huì)的組成要素，是英國(guó)現(xiàn)代社會(huì)的一個(gè)重要組成部分，工會(huì)的存在是必要的。

注釋：

①The Trade Union and Labour Relations Act 1974《1974年工會(huì)法案》

②Achur J.（2010），Trade Union Membership 2010.數(shù)據(jù)1996－2010引自：亞瑟（R）《2010會(huì)員關(guān)系調(diào)查年報(bào)》

③SWOT現(xiàn)代分析模塊，即優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)遇、挑戰(zhàn)維度分析法

④The Chartered Institute of Personnel and Development（CIPD）即英國(guó)皇家特許人力及社會(huì)發(fā)展調(diào)查總局

⑤UBIAS Model即假設(shè)數(shù)據(jù)在回歸分析中完全獨(dú)立且不影響的多元獨(dú)立模型。

⑥引自Carrahare（2011,pp.71）發(fā)表論文《論西歐社會(huì)在薪酬及員工交流上的不同態(tài)度》

⑦95%基準(zhǔn)即回歸模型中最大忽略誤差為5%的預(yù)設(shè)值；其分析結(jié)果在遵從英國(guó)皇家特許會(huì)計(jì)協(xié)會(huì)（ACCA）相關(guān)規(guī)則的條件下適用于對(duì)高等財(cái)務(wù)、市場(chǎng)調(diào)研及宏觀經(jīng)濟(jì)等量化指標(biāo)提供全揭露數(shù)據(jù)支持（即本文所涉及調(diào)查數(shù)據(jù)皆已取得完整授權(quán)，除特殊說(shuō)明外無(wú)需進(jìn)行援引注釋）

⑧WHP（workplace health promotion）即工作場(chǎng)所健康促進(jìn)；SME(Small&Medium Entity)即中小企業(yè)。

⑨DrT.Myna（2011），BannersoftheBritish Labour Movement

⑩引自CIPD（2012），‘Employee Outlook’，CIPD Outlook Series Winter 2012-13.《CIPD2012年度調(diào)查報(bào)告PA7（三四季度小結(jié)）》

[1]Kautonen T.,Karjaluoto H.,Jayawardhena C.and Kuckertz A.Permission-based mobile marketing and sources of trust in selected European markets[J].Journal of Systems and Information Technology,2007,(2):104-123.

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On the Necessity of Trade Union in Contemporary UK Society

SHI Shu-yao1,LI Mao-ping2
(1.Graduate School,University of Stirling,Edinburgh,UK 999020;2.Hunan First Normal University,changsha,Hunan 410205)

Trade union is the marker of the transition of the Britain from industrial revolution to modern commercial civilization,which has experienced social development from“strong”to“week”.The necessity of trade union for modern UK society has become the focus of researchers.Through literature review,the paper discusses the necessity of trade union in contemporary UK society with the origin and features of trade union and the model analysis and review from CIPD annual report.

trade union;UK society;necessity

D415.61

：A

：1674-831X（2014）04-0111-04

[責(zé)任編輯：胡偉]

2013-02-03

石舒窈（1990-），女，湖南花垣人，英國(guó)斯特林大學(xué)研究生學(xué)院國(guó)際金融與會(huì)計(jì)專業(yè)在讀研究生，主要從事管理會(huì)計(jì)和人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用研究；李茂平（1973-），男，湖南邵陽(yáng)人，湖南第一師范學(xué)院教授，博士，主要從事民間組織理論與實(shí)踐研究。