淺談酒店大學生流失的原因及對策

劉旭華

（廣州廣播電視大學，廣東 廣州 510091）

淺談酒店大學生流失的原因及對策

劉旭華

（廣州廣播電視大學，廣東 廣州 510091）

近年來，由于酒店業的競爭越來越激烈，導致了許多酒店的員工流失率日益增加。其中流失情況最為嚴重的當屬一些高學歷、高素質的大學生。本文對其原因做出分析，并提出相應的對策。

大學生流失；原因；對策

近些年以來，伴隨著知識經濟對人類的沖擊，人們的生活步伐大大加快，也就頻繁導致員工流失的情況發生。而大學生員工的流失一直是困擾酒店企業管理者的難題。例如廣州某高校畢業生，畢業后被分配到某酒店參加工作，但是第一年的離崗率就高達了一半以上，兩年后僅剩三分之一的畢業生，五年后更是寥寥無幾。造成如此嚴重的流失狀況，原因是多方面的，本文就對其原因進行分析，并提出相應的對策。

一、分析流失的原因

1.酒店職業的特殊性。一是由于我國傳統觀念的根深蒂固，使得大部分的人員對酒店工作的認識存在著一定的偏差，認為在酒店工作是吃青春飯、聽人差遣的一種工作，低人一等，當今大部分來自城鎮家庭的大學生都是獨生子女，他們從小到大的環境都是被家里人捧在手心里，這就導致了酒店員工的集體榮譽感相對薄弱甚至缺失。二是酒店工作的強度較大，需要員工能吃苦耐勞、有耐心。特別是對工作在一線的員工，要求就更加嚴格，常常要實行三班制，基本上沒有正常的休息時間，法定節假日更是不能休息。這就導致許多員工容易有“跳槽”心理，一旦時機成熟，就會毫不猶豫地辭職走人。

圖1 大學生員工對自己三至五年長期規劃和目標的了解程度

2.酒店管理部門對人才規劃缺乏長遠觀念，而大學生則更是缺乏。一方面，現在酒店的管理人員意識到知識的重要性，人才的重要性，因此，開始重視高學歷、高素質的員工的招聘，但是卻忽略了對這些員工的培養。使招進來的員工要么起不到與學歷、素質相應的作用，要么平白流失掉。另一方面，從圖1可以看出，現在很多剛畢業的大學生，對自己缺乏長期規劃和目標，很多學生進入酒店這一行業，只是把它作為實習的一份工作。

3.缺乏溝通，“以人為本”僅僅停留在口號。幾乎所有的酒店都是把剛招進來的員工安排在最基礎的服務崗位。這就導致了這些高學歷高素質的大學生產生了巨大的心理落差。還有就是由于新員工對企業的不熟悉和工作環境的陌生感，理論和實踐的距離就被拉得越來越遠，使酒店本身的形象也大打折扣。生活中和工作中，與同事發生小矛盾就滋生辭職的念頭、工作拖拉、不積極等現象時有發生。這就要求酒店對新員工以及剛畢業的大學生進行更多的培訓，使他們能順利地度過從學生到員工的過渡期。

4.對大學生員工培養不夠重視。根據數據資料顯示，某幾間五星級酒店對大學生員工的培訓頻率比較低，相當一部分的中層管理人員根本不重視甚至忽略對大學生員工的培訓和培養；更有甚者，是因為自身原因或者利益沖突，對大學生員工的發展不但不幫助，反而設置障礙，導致許多大學生剛工作不久便辭職，工作一段時間后仍然進步不大。現在大部分“80后”、“90后”的大學生，更注重的是自己能自由支配的時間，甚至不惜為此辭掉工作。

圖2 某幾間五星級酒店大學生員工每年參加培訓的頻率

5.收益不明確，激勵不夠。

圖3 某間五星級酒店調查導致員工流失的主要因素圖

從圖3可以看出企業員工認為未來收益不明確、激勵不夠、人心不穩是目前導致員工流失的主要因素。同樣這種情況也普遍存在我們酒店大學生員工當中。仍有部分酒店認為服務行業只需要吃苦耐勞的人員就可以，大可不必花費資金投資在高學歷的大學生身上，大學生剛開始進入酒店，不但與中專生的薪酬區別不大，而且相對社會上的其他行業來說起薪點也較低。許多學歷高、素質好的大學生員工在一個職位一待兩三年，得不到重視和重用，自身感覺毫無用武之地，對現在崗位與單位失去信心，因此選擇辭職。

二、對策

1.樹立正確的職業觀念。酒店在為大學生新員工做員工入職培訓的時候，首先就應該對他們做好心理疏導培訓，告訴員工，我們每一個人，當還在母親的懷中是一粒種子的時候，就已經在不斷地接受社會各階層的服務了。如，母親會感到不適，醫生、護士會為她服務，飲食會有賣菜的、做飯的為之服務，等到生下來后還有做衣服的、賣尿布的為之服務，長大后還有阿姨、老師為之服務……為了我們行進方便，春夏秋冬有司機為我們服務，遇到不公道的事有民警、公安或法院為之服務，就連人們想往的公務員也是服務員，每一個行業都是為大家服務的，就連人們想往的律師在為當事人服務時，有時也需跋山涉水取證。各行業都有比我們做酒店服務工作更艱苦、更困難的時候，因此，社會工作不分貴賤，應有一種我為人人、人人為我的良好心態。

2.啟發酒店大學生員工制定職業生涯規劃。酒店根據自身的實際情況，關注酒店大學生員工職業生涯規劃，使他們可以看到自己未來的發展目標，將個人目標與酒店目標相連，讓他們對酒店前景充滿信心和希望，并為有遠大志向的優秀人才提供施展才華，實現自我超越的廣闊空間，使他們在促進自身發展的同時，也使酒店得到不斷發展。

3.為大學生員工提供“師徒制”機會。所謂“師徒制”就是指企業利用一位在某一領域富有經驗的員工（即師父）來培訓和教導新員工（即徒弟）。通過這樣的個人化重視，企業能及時將大學生員工所要的信息、反饋和鼓勵等通過“師傅”來傳達給他們。而他們也能在盡短時間內掌握崗位和其他必要的信息。

圖4

4.實施“人性化”管理。不同學歷員工對重新擇業需考慮重要因素的看法。從圖4中可以看出大學生追求的不僅僅是一份理想的工作，而是有發展前途的事業。他們更注重的是公司名氣、發展前途、晉升機會、更多的學習機會，等等。因此要做大做強酒店品牌，注重企業文化建設，構建學習型酒店。通過職位輪換等手段來提高員工的團隊精神，維持長期而有效的激勵。國外酒店管理專家已提出將酒店傳統意義上的CS（Customer Satisfaction）戰略向ES（Employee Satisfaction）戰略轉變，即只有滿意的員工，才有滿意的客人。酒店應在經營管理中倡導“員工第一”的人本思想。

5.建立素質型人力資源的內部激勵機制。員工激勵機制，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業相互作用的體現。適合的激勵機制不但可以培養員工對工作的熱情和積極性，還可以增加員工對企業的歸屬感和認同感。例如為大學生員工設計合理的薪酬制度，體現知識型員工在酒店的價值。當知識型員工在工作中做出某項對酒店有利的建議時，酒店方面對員工的獎勵要及時兌現，不要等到年終再統一發放，因為及時獎勵使員工對自己的價值感更深刻。

三、結語

總之，對于酒店大學生員工的管理要吸取蘑菇管理法則中的教訓。所謂蘑菇管理法則是指許多組織對待初出茅廬者或新來乍到的人的一種管理方法。它往往指初來者常被置于陰暗的角落（不受重視的部門，或打雜跑腿的工作），澆上一頭大糞（無端的批評、指責、代人受過），任其自生自滅（得不到必要的指導和提攜）。蘑菇管理法則的結果必將導致有才干的酒店大學生員工流出企業。現在的中國公司統治層已經意識到人力資本對公司起到的作用是至關重要的，管理者需要不遺余力實施這句話：爭得來、留得住、用得好。

[1]胡博雅，王磊潔，等.南昌市酒店大學生員工流失調研分析報告[J].中國旅游報，2011，（2）.

[2]蔣丁新.飯店管理[M].北京：高等教育出版社，2002.

[3]姚裕群.職業生涯管理[J].大連：東北財經大學出版社，2009：145-148.

G646

A

1674-9324（2014）40-0147-03

劉旭華（1983-），女，福建龍巖人，旅游管理在職研究生，教師，研究方向：酒店經營管理。