淺談沿海中小企業人才流失

王鼎松

[摘要]中小企業在我國的經濟社會發展中占有重要地位，發揮著大企業難以取代的作用。在中小企業的生存與發展過程中，人才是企業生存和發展的最重要資源。本文從多角度分析了沿海中小企業人才流失帶來的影響，分析人才流失的原因，并提出了一系列預防人才流失的策略。

[關鍵詞]沿海中小企業；人才流失；原因；對策

中小企業在我國的國民經濟中具有重要的作用，在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。但近幾年來，我國沿海中小企業在發展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，特別是面對不斷上升的人才流失率，如何獲得長期生存與持續發展的人力資源，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。

一、人才流失對企業造成的不利影響

1.企業經營成本增加。企業對人才流失付出的成本，一方面是對原職位工作人員進行招聘、培訓、離職辦理及補償等產生的費用；另一方面，是對接任者的招聘、培訓等方面產生的費用。在所有的損失中效率的損失、士氣的波動是影響最大的。

2.企業核心技術或商業秘密流失。在企業中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業發展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業后，其所掌握的技術、客戶等很可能隨之流失， 一些商業機密也會被泄露，這對企業是非常不利的。

3.影響在職企業員工的穩定性。如果一個企業的人才流失率過高，會使得企業員工隊伍過于不穩定，從而使一些員工認為企業沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業沒有發展前途，因而更加重了人才流失。

4.人才流失會使競爭對手的競爭力提高。人才流失大多會在本行業內發生，他們或是自己創業、自立門戶，或是流向競爭對手企業。無論何種情況都有可能增強本企業競爭對手的實力，使得強敵弱我，形成更大的競爭力反差。

二、沿海中小企業人才流失的原因

沿海中小企業的人才流失原因是多種多樣的，如性別、年齡、報酬、工作預期、企業文化等。

1.國家宏觀政策調整對沿海民營企業人才流失的影響。特別是地區發展扶持策略對沿海中小企業的影響很大，例如國家的沿海地區發展帶動策略，西部大開發，振興東北老工業基地、中部崛起等區域性扶持策略的出臺，都會相應的吸引大批資金、人才向該地區流入，很多在沿海就業的人才有了技術或有了一定的資金就想回鄉創業，這是近年沿海中小企業人才流失的重要原因。

2.家族式管理導致人才流失。許多沿海中小企業的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結果。家族型企業組織結構中的權力頂端是封閉的，家庭成員對最高權力的壟斷阻礙了高素質的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發展空間，許多優秀人才在這樣氛圍下工作，個人的才能不能得到充分的發揮。

3.薪酬水平是人才流失最重要最直接的因素。工作最原始的目的是資金回報，關注工資是一種很普遍的現象。通過對比，許多員工一有機會就會選擇工資水平比較高的公司工作。沿海中小型民營企業大多屬于勞動密集型，競爭激烈，往往靠壓低勞動者工資來提高利潤率，且勞動者加班加點現象普遍存在，由于實力相對薄弱，缺乏公平、合理的薪酬制度造成很多沿海中小企業人才的流失。對目前絕大多數中小企業的員工來說，薪酬福利毫無疑問是決定敬業度的最重要最直接的因素，當員工的能力及所產生的績效得不到相對公平的薪酬回報時，企業員工產生跳槽的念頭在所難免。

4.隨意選拔和配置人才。沿海中小企業大多未形成一套完整的人才機制，人才觀念落后。在人才的配置與選拔上存在隨意性，招聘進來的人才很難被分配到合理的位置上，沒有達到人才的優化組合。人力資源管理沒有明確的職責分工、人員配置和選拔都很隨意，在員工中造成了不公平的工作環境，導致人才流失。

5.人才培訓難以適應社會發展速度。許多沿海中小企業對員工培訓不夠重視，沒有長遠的眼光，只顧眼前利益，不愿意在培育人力資源上投資，使企業發展缺乏后勁，員工缺乏繼續工作的動力。

6.金融危機和世界經濟的萎靡加大沿海中小企業人才流失。由于世界貿易開始萎縮沿海許多中小企業生產開工不足，在這種情況下企業會削減一些職位，主動裁員，這使中小企業大量熟練技術工人流失嚴重。這種情況在競爭激烈的金融業、計算機應用等行業同樣存在，這造成沿海中小企業大量的技術工人，管理人才流失。

三、解決我國沿海中小企業人才流失問題的若干對策和建議

1.了解社會發展需要，滿足人才的多樣性需求。沿海中小企業要積極參與到社會當中，了解當今的社會形態，了解周邊的企業對人才的吸引和管理方式，企業要從內部做起，只有公平地對待每一個員工，才能使得人才有效地工作，只有提高了員工的滿意度才能提高員工的士氣，企業才能發揮人才工作的積極性。要在未來的社會環境中生存和發展，一個人的適應能力是相當重要的，企業有責任幫助員工提高適應能力，從觀念上轉變對人才的態度，提升企業內部管理水平，為員工營造良好的內部工作氛圍，只有做到這些，才能夠使得企業人才在面對外界的誘惑時，不至于離開，才能使得企業留住有用之人，保證企業的持續發展。

2.建立、健全企業管理制度。建立現代企業管理制度，從制度上避免“老板獨斷專橫”、“家族化”等不利企業發展的因素，提高全體員工的積極性、創造性。要營造吸引人才、留住人才的良好環境，企業必須實現企業內部的規范化、科學化管理。一是應加快建立健全現代企業制度，健全和完善內部治理結構，進行合理的組織設計，科學分工，職責分明，實現科學化、專業化管理。二是建立科學、公平的人才選拔機制，為員工提供平等的競爭機會，使優秀的人才脫穎而出，從而實現企業內部資源同外部社會資源有效的結合。

3.建立科學合理的薪酬機制。薪金盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法。達到或者高于同行業平均水平的薪金是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。另外，企業應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業、調動、子女教育等問題，以增強人才對企業的歸屬感。

4.企業內部溝通平臺的建立，及時發現問題、解決問題。溝通不僅是一種工具，更代表一個企業的精神面貌。公司管理者，尤其是企業人力資源部門要多與員工溝通，了解他們的生活，通過建立良好的內部溝通平臺、根據員工需求留住人才員工需求各不相同，有些員工希望獲得企業內部的晉升并具有挑戰性的工作，有些員工則需要安全與穩定的工作氣氛。因此企業就需要對員工的個人心理與需求進行了解，并相應采用不同的管理方法。了解員工之間的差異對留住人才至關重要。企業可以通過建立良好的溝通渠道，包括設立總經理信箱、意見反饋箱、員工座談會，并指定專人負責員工關系管理與溝通等方式建立雙向溝通平臺，這種做法在很大程度上提高了員工對公司的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。

5.給員工提供足夠多的培訓機會。一是新職員培訓。新人進入崗位前將接受內容豐富的“入模子”培訓課程。二是技術培訓。技術是第一生產力，學習是發展生產力的唯一途徑。三是綜合管理素質訓練。企業部門內部將定期組織業務能力的培訓、交流會，公司應不定期邀請業內資深的技術顧問、同行進行講課和交流，提升員工的業務技能水平，要注重員工的職業生涯規劃與培訓，使員工與企業風雨同舟，為企業奉獻力量。通過培訓，充分調動全體員工對自己職業發展的興趣，讓員工參與到自己的職業規劃活動中來，既能減輕人力資源管理的工作量，又能使員工產生參與感與認同感，還能做好員工的職業發展規劃，從而減少員工的流失。

6.加強企業文化建設，這是沿海中小企業的短板。一個企業有了積極向上的文化，就會重視科學，尊重人才，吸引客戶，創出名牌。企業文化，不僅僅是一種準繩，一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。企業文化的主要作用有：凝聚作用，企業文化像一根紐帶把職工和企業的追求緊緊聯系在一起，使每名職工產生歸屬感和榮譽感；激勵作用，企業文化注重研究的是人的因素，強調尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以職工的共同價值觀念為尺度，能最大限度地激發職工的積極性和創造性；協調作用，企業文化的形成使企業職工有了共同的價值觀念，對很多問題的認識趨于一致，增強了他們之間相互的信任、交流、溝通，使企業的各項活動更加協調；約束作用，企業文化對職工行為具有無形的約束力，經過潛移默化形成一種群體規范和行為準則，實現外部約束和自我約束的統一。所以，優秀的企業文化能夠向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業留 住、吸引更多的人才，成為企業不可估量的無形資產。

總之，只有意識到人才對企業發展的重要性，企業才會更加重視人才。人才是企業獲得財富的源泉，特別是在知識經濟時代，越來越多的企業把人才作為企業的第一資本。從某種特定意義上說，幾乎所有的資源在使用過程中都會不斷消耗，不斷貶值的，而人才資源卻能夠在使用過程中不斷增值。縱觀全球企業，如果專業人才數量多、素質高，則這個企業就有發展前途；在強手如林的競爭對手中，優勢就大，就能脫穎而出。

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