基于心理契約的高校學(xué)生干部培養(yǎng)管理工作研究

陳倩

摘 要 文章嘗試通過分析和總結(jié)現(xiàn)有的高校學(xué)生干部培養(yǎng)管理模式中凸顯出的學(xué)生干部工作動(dòng)機(jī)復(fù)雜，工作效率低下，在教育管理中激勵(lì)教育使用過度，學(xué)生干部個(gè)體和群體的培養(yǎng)教育失衡等問題，積極引入心理契約理論，將其應(yīng)用于高校的學(xué)生干部培養(yǎng)管理實(shí)踐中。探索新的教育模式下，學(xué)生干部培養(yǎng)和管理的具體方案。

關(guān)鍵詞 心理契約 學(xué)生干部 動(dòng)態(tài)平衡 培養(yǎng) 管理

中圖分類號(hào)：G47 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

College Students Cadre Training Management Work

Research Based on Psychological Contract

CHEN Qian

（Institute of Information Technology， Guilin University of Electronic Technology， Guilin， Guangxi 541004）

Abstract This paper attempts to analyze and summarize the existing college students cadre training management model highlights the complexity of the student leaders work motivation， low efficiency， the use of incentives in education management education in excessive imbalance between training and education of individuals and groups of student leaders and other issues， actively introduce psychological contract theory， applied to college student cadre training management practice. Explore new educational model， the specific program student cadre training and management.

Key words psychological contract； students cadre； dynamic equilibrium； training； management

“心理契約”是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩（E. H. Schein）教授提出的一個(gè)名詞。他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。”心理契約本身是雙方建立在互惠交換基礎(chǔ)上單方的主觀信念。因此除了雇傭雙方，心理契約在其他領(lǐng)域仍然有廣泛的應(yīng)用空間。本文嘗試通過對(duì)高校學(xué)生干部管理現(xiàn)狀的分析，提出將心理契約應(yīng)用于高校學(xué)生干部管理中的具體應(yīng)用方案。

1 高校學(xué)生干部管理的現(xiàn)狀及存在問題

（1）學(xué)生干部流動(dòng)大，工作動(dòng)機(jī)復(fù)雜，在培養(yǎng)和管理上存在難度。從近些年的高校學(xué)生干部培養(yǎng)看，普遍存在著學(xué)生干部的更換過于頻繁，學(xué)生干部資源流失嚴(yán)重的問題。究其原因，主要是因?yàn)楝F(xiàn)在學(xué)生干部的工作動(dòng)機(jī)較為復(fù)雜，其中大多數(shù)學(xué)生干部是以服務(wù)老師同學(xué)，鍛煉自身能力為工作初衷，但也存在著想將學(xué)生干部的身份和工作經(jīng)歷作為自己的考研、入黨、就業(yè)資本的工作動(dòng)機(jī)。而且相當(dāng)一部分學(xué)生干部責(zé)任心不夠，在工作一段時(shí)間后，隨著工作熱情的退卻，選擇自動(dòng)離任，或者消極怠工，往往不能做到善始善終，存在著培養(yǎng)好就卸任的不良風(fēng)氣，極不利于學(xué)生干部的長(zhǎng)期培養(yǎng)和管理工作。

（2）學(xué)生干部工作效率低，存在低層次運(yùn)轉(zhuǎn)的現(xiàn)象。在學(xué)生干部的培養(yǎng)中長(zhǎng)期存在著“重活動(dòng)，輕理論”的問題，學(xué)生活動(dòng)的教育意義不大，思想層次不高。其具體表現(xiàn)為學(xué)生活動(dòng)的數(shù)量較多，但是參與人數(shù)不多或者教育意義不夠深刻。究其原因，主要是因?yàn)閷W(xué)生干部在組織活動(dòng)的時(shí)候?qū)τ谂e辦活動(dòng)的意義和目的缺乏足夠的理論指導(dǎo)和明確的教育目標(biāo)，久而久之，在重復(fù)的低層次運(yùn)轉(zhuǎn)中，學(xué)生干部的個(gè)人能力不能進(jìn)一步提升，個(gè)人自我價(jià)值無法進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)，便對(duì)舉辦學(xué)生活動(dòng)產(chǎn)生了倦怠心理，進(jìn)而影響學(xué)生干部的工作熱情和工作效率。

（3）現(xiàn)有的學(xué)生干部管理模式難以實(shí)現(xiàn)學(xué)生干部素質(zhì)的全面提升。在現(xiàn)有的學(xué)生干部管理過程中對(duì)于激勵(lì)教育使用過度，對(duì)于不良現(xiàn)象的反應(yīng)不夠，認(rèn)為“瑕不掩瑜”，不能及時(shí)制止糾正個(gè)別學(xué)生干部的不當(dāng)行為，甚至采取包庇縱容等態(tài)度，對(duì)學(xué)生干部個(gè)體的引導(dǎo)和約束能力弱化，學(xué)生干部的素質(zhì)難以達(dá)到高校培養(yǎng)的要求。

（4）在對(duì)學(xué)生干部個(gè)體和群體培養(yǎng)教育失衡導(dǎo)致學(xué)生干部組織的機(jī)能弱化和學(xué)生干部流失。在對(duì)學(xué)生干部的教育培養(yǎng)過程中缺乏整體意識(shí)和全局意識(shí)，對(duì)學(xué)生干部的培養(yǎng)教育方面普遍體現(xiàn)出個(gè)人培養(yǎng)和集體培養(yǎng)的失衡狀態(tài)，進(jìn)而造成在學(xué)生干部群體中如果起到核心作用的學(xué)生干部暫時(shí)缺席，則整個(gè)學(xué)生干部群體的工作機(jī)能大幅度下降，甚至處于癱瘓狀態(tài)。而在學(xué)生干部群體中處于協(xié)作配合地位的學(xué)生干部則因?yàn)殚L(zhǎng)期不能受到足夠的重視，得到足夠的培養(yǎng)和實(shí)踐機(jī)會(huì)，對(duì)學(xué)生干部群體和老師失去信心，進(jìn)而離開學(xué)生組織，造成學(xué)生干部資源的大量流失。

2 心理契約理論是改善學(xué)生干部管理現(xiàn)有問題的積極探索和有效嘗試

鑒于以上論述的學(xué)生干部培養(yǎng)和管理中存在的各種問題，筆者嘗試引進(jìn)心理契約理論在學(xué)生干部和學(xué)生干部群體管理者中建立新的交互關(guān)系來進(jìn)行改善。心理契約是一種有別于實(shí)體契約的隱性關(guān)系，其通過建立契約雙方心理上的聯(lián)系，為實(shí)現(xiàn)契約雙方的共同利益訴求而進(jìn)行“有默契的配合”。通過建立心理契約關(guān)系，可以有效的激發(fā)學(xué)生干（下轉(zhuǎn)第217頁(yè)）（上接第215頁(yè)）部的個(gè)人潛力，提升學(xué)生干部的工作熱情，積極配合教育管理者進(jìn)行自身的理論和實(shí)踐能力強(qiáng)化，完善個(gè)體人格，增強(qiáng)責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)凝聚力。

3 對(duì)策

3.1 尋找共同訴求，建立共同愿景

從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，學(xué)校對(duì)于學(xué)生干部的培養(yǎng)目標(biāo)與學(xué)生干部自身對(duì)于個(gè)人綜合素質(zhì)的提升訴求是一致的。并在整個(gè)目標(biāo)的制定過程中充分的尊重學(xué)生干部的主觀意愿，提升學(xué)生干部個(gè)體的參與度，在心理上增強(qiáng)學(xué)生干部對(duì)于共同愿景的認(rèn)同感，激發(fā)學(xué)生干部的工作熱情和個(gè)人潛能。從而有效緩解學(xué)生干部工作動(dòng)機(jī)多元化和學(xué)生干部流動(dòng)大的問題。

3.2 建立有效溝通渠道，維持動(dòng)態(tài)平衡

心理契約關(guān)系的維持是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。這是因?yàn)閷W(xué)生干部自身的成長(zhǎng)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況本身在不斷的變化，而學(xué)生干部個(gè)體也會(huì)因此調(diào)整自己的心理契約期待值，當(dāng)期待值變化后學(xué)生干部管理者不能及時(shí)的調(diào)整培養(yǎng)和管理措施，則導(dǎo)致心理契約破壞感的產(chǎn)生。從而學(xué)生干部為了建立新的“公平”的心理契約，降低工作表現(xiàn)來平衡自身訴求得不到滿足的心理契約違背感。

因此應(yīng)加強(qiáng)學(xué)生干部團(tuán)體內(nèi)部，以及學(xué)生干部與管理者之間的溝通有效性，通過動(dòng)態(tài)關(guān)注、及時(shí)發(fā)現(xiàn)、分析原因和有效干預(yù)來維持心理契約的動(dòng)態(tài)平衡。通過有效溝通，及時(shí)的引導(dǎo)和指導(dǎo)學(xué)生干部的工作，有效的緩解了學(xué)生干部工作效率低和在工作中存在的低層次運(yùn)轉(zhuǎn)問題。

3.3 引進(jìn)反向激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化管理效果

心理契約關(guān)系本身是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。對(duì)于學(xué)生干部積極的、有益的工作表現(xiàn)和個(gè)人提升，管理者應(yīng)及時(shí)給予精神上的和物質(zhì)上的褒獎(jiǎng)，以起到正向強(qiáng)化的作用。與此同時(shí)，對(duì)于消極的和不良的工作表現(xiàn)和個(gè)人成長(zhǎng)趨勢(shì)，管理者也應(yīng)果斷的給予適當(dāng)?shù)呐u(píng)和處罰來起到反向強(qiáng)化的效果。只有獎(jiǎng)罰結(jié)合，獎(jiǎng)懲有度，才能保持心理契約的公平性不被破壞。

3.4 注重集體培養(yǎng)模式，提升全局意識(shí)

將學(xué)生干部的培養(yǎng)納入到組織體系中進(jìn)行培養(yǎng)，提升學(xué)生干部的全局意識(shí)和大局觀念。加強(qiáng)學(xué)生干部對(duì)于組織體系的理解和認(rèn)識(shí)，并在組織建設(shè)中尊重和聽取每一位組織成員的建議和意見，可以提升學(xué)生干部對(duì)于組織團(tuán)體的認(rèn)同度和歸屬感。從而建立起學(xué)生干部個(gè)人與學(xué)生干部團(tuán)體之間的心理契約。通過組織內(nèi)部的溝通和協(xié)調(diào)來解決學(xué)生干部工作上和個(gè)人成長(zhǎng)方面的問題可以有效的提升學(xué)生干部的思考能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。進(jìn)而有效的緩解了學(xué)生干部個(gè)體和群體教育失衡導(dǎo)致學(xué)生干部的組織機(jī)能弱化和學(xué)生干部大量流失的問題。

總之，在高校學(xué)生工作中，學(xué)生干部是重要的組成部分。通過建立心理契約管理模式，改善和解決學(xué)生干部培養(yǎng)和管理中存在的各種問題，培養(yǎng)一支高素質(zhì)的學(xué)生干部隊(duì)伍，對(duì)于強(qiáng)化學(xué)生工作效果，提升學(xué)生工作效率，充分發(fā)揮學(xué)生干部自我管理，自我教育，自我服務(wù)的工作職能，都是大有裨益的。

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