高校人力資源管理對師德的影響機理探析

張彩霞 肖望喜

高校人力資源管理對師德的影響機理探析

張彩霞 肖望喜

創新高校人才培養機制，其根本目的是提高高校人才培養質量，而人才培養質量的提升，離不開教師隊伍綜合素質的提高。文章試圖從高校組織結構變量之人力資源管理變量的研究視角及從教師招聘與甄選等五個維度切入，深入分析我國高校人力資源管理對師德的影響機理，為加強并改進我國高校師德建設尋找可行的對策與建議。

高校 人力資源管理 師德 影響機理

“創新高校人才培養機制，促進高校辦出特色爭創一流。”是黨的十八屆三中全會對我國高等教育提出的明確要求。創新高校人才培養機制，其根本目的是提高高校人才培養質量，而人才培養質量的提升，離不開教師隊伍綜合素質的提高。教師隊伍綜合素質既包括科學文化素質，又包含教師的職業道德素質，即師德素質，二者相輔相成，不可偏廢。但正如《教育部、中國教科文衛體工會全國委員會關于印發〈高等學校教師職業道德規范〉的通知》所指出的：“在市場經濟和開放的條件下，高校師德建設還存在一些亟待解決的突出問題。有的教師責任心不強，教書育人意識淡薄，缺乏愛心；有的學風浮躁，治學不夠嚴謹，急功近利；有的要求不嚴，言行不夠規范，不能為人師表；個別教師甚至師德失范、學術不端，嚴重損害人民教師的職業聲譽。”。前述問題，雖非主流，但須重視，并切實解決。

高校教師師德的影響因素分析

研究發現，個體在面臨道德困境時能否有道德地行事，會受到個體的道德發展階段及包括個體特征、道德事項的嚴重程度、組織文化、組織結構變量等因素在內的其他調節變量的影響（見圖1）。其中，組織結構變量系指一個組織的結構設計能夠影響其員工是否有道德地行事。如果組織結構具有正式的規章制度，能夠使模糊和不確定降至最低，并且始終提醒員工什么是有道德的行為，那么就更有可能鼓勵有道德的行為。

作為一種職業道德，高校教師師德也不能例外。高校教師在履職過程中面對道德困境時，其行為能否符合師德規范，同樣會受到教師師德發展階段及教師個體特征、道德事項的嚴重程度、高校組織文化、高校組織結構變量等因素的影響（見圖2）。

高校人力資源管理對師德的影響機理

招聘與甄選對師德的影響。招聘與甄選環節是教師進入高校的入口，因此，招聘與甄選的科學性、合理性及有效性如何，招聘與甄選過程是否公平、公正、公開，直接決定著教師隊伍素質的高低。一般地，在擬招聘教師職位發布前，高校人力資源管理部門及用人單位應負責對該職位進行科學的職位分析，明確該職位的具體職責、任職資格及勝任素質等，并在此基礎上，為該職位編制詳細的職位說明書，作為招聘與甄選及人力資源管理其他各項職能開展的依據。在甄選的過程中，應運用既有信度又有效度的甄選工具，對候選人進行全面的測評，以強化甄選的客觀性，淡化主觀性。但現狀是，在教師招聘與甄選過程中，部分高校僅根據過往經驗，針對擬招聘職位簡單規定了專業、學歷、科研能力標準，且鮮有高校將師德標準納入。在甄選工具的選擇上，目前我國高校采用較多的主要是考試、面試及試講等能力測評工具，較少運用職業傾向測評、心理測評、師德測評等工具。高校教師招聘與甄選過程中上述不足可能造成如下問題：一是因招聘與甄選標準簡單劃一，缺乏全面性、針對性及對擬招聘職位的職位職責、任職資格、勝任素質等標準不清晰，而將不符合能力要求的候選人選拔進來；二是因甄選過程中所選用的測評工具傾向于重學歷、重能力、輕師德，而將能力上符合要求，但師德上存在問題的候選人選拔進來。前述問題的存在是導致師德問題的成因之一。

培訓與開發對師德的影響。培訓與開發有利于加深教師對高校各項規章制度的認識，提升教師教學技能與科研能力，深化教師對師德規范與師德標準的認識與理解，促使教師以符合社會與高校期望的標準履職。教師培訓與開發要有規劃、有計劃、有針對性，要貫穿于教師成長與發展的各個階段。高校人力資源管理部門及用人單位應結合學校的現實及未來發展需要，針對教師的現實職責要求及將來職業發展需求，為每位教師量身定制培訓與開發計劃并加以實施，這樣的培訓與開發才會產生預期效果。但現實是，部分高校往往更加注重對新入職教師的培訓與開發，而忽視對入職多年教師的培訓與開發需求，且在培訓與開發過程中，重規章制度、重教學技能、重科研能力、輕師德修養的情況較為突出。高校教師培訓與開發過程中的前述不足，容易誤導教師輕視師德修養，放松師德自律，成為誘發師德問題的又一成因。

績效評價對師德的影響。績效評價是對高校教師在履行人才培養、科學研究與社會服務等職責過程中的效率與效果的客觀評估。績效評價既要注重過程，又要關注結果，不能顧此失彼。績效評價指標的選擇應盡可能客觀、可量化、可衡量，指標的信息可獲取、可歸集，評價指標應能如實全面反應教師所承擔的具體職位職責與職位特性，既不能缺失，也不能溢出。指標的標準應符合教師各個成長階段的內在要求，既不能拔高，也不能降低。符合前述要求的教師績效評價制度才能在實施過程中產生切實效果，評價結果才能令廣大教師信服，真正對教師履職產生激勵與鞭策作用。但現實是，大部分高校制定并實施的績效評價制度遠沒有達到前述要求，具體表現如下：其一，重結果，輕過程；其二，指標選擇隨意性大，專業性不足，客觀性低，主觀性高，可量化程度低，可衡量性差，指標信息獲取難，歸集不易，指標既有缺失，又有溢出；其三，指標的標準簡單劃一，不能體現教師所從事特定職位類型、專業的性質及教師各個成長階段的內在特點；其四，評價結果束之高閣，缺乏反饋，沒有與教師薪酬與福利及教師職稱評審與職務聘任緊密聯系。

其結果是績效評價過程流于形式，評價結果不能反應教師真實績效水平，實際績效好的評價差，實際績效差的評價好。教師隊伍人心渙散，工作熱情銳減；學風浮躁，學術不端等師德失范現象也隨之出現。導致高校組織凝聚力弱化，整體績效下滑。高校教師績效評價存在的前述問題，是引致師德問題的又一成因。

薪酬與福利對師德的影響。薪酬與福利是教師履職的酬勞。薪酬與福利應真實反應教師工作的價值與貢獻，既要體現內部公平，又要體現外部公平。內部公平就是高校支付教師的薪酬與福利應與其所承擔的職責、所做出的貢獻及所創造的價值相匹配，不能職責大的與職責小的一個樣，貢獻多的與貢獻少的一個樣，創造價值多的與創造價值少的一個樣。外部公平就是高校支付教師的薪酬與福利同高校外部其他組織同等受教育程度、同等職責、同等貢獻的組織成員相比，其水平應該一致或接近。但現實是，在內部公平方面絕大部分高校仍然是依據教師職稱的高低決定教師薪酬福利支付的多少，即使近年來國家在高校大力推進薪酬福利制度改革，積極推行績效工資制度，但由于績效評價經驗欠缺，績效評價制度本身存在問題，評價過程缺乏科學性，評價結果不能反應教師真實績效水平，據此決定教師績效工資當然就不能實現內部公平。在外部公平方面，由于高校現行體制深受計劃經濟的影響，制度慣性很難在短期內根除，現階段薪酬福利制度遠沒有同勞動力市場接軌，教師的薪酬福利水平遠沒有由勞動力市場決定，其結果是高校支付給教師的薪酬福利金額遠低于勞動力市場應有的支付水平，且不能隨勞動力市場價格的變化而變化，這就不能如實反應教師勞動價值的大小。高校薪酬與福利制度存在的前述問題極易誘發教師公平感喪失，直接導致教師不能全身心投入到教書育人與科學研究工作中去，教師教學科研用心不專，校外兼職盛行，此為引發師德問題的又一成因。

職稱評審與職務聘任制度對師德的影響。1999年頒布的《中華人民共和國高等教育法》第四十七條規定：“高等學校實行教師職務制度。大學教師職務根據學校所承擔的教學科學研究等任務的需要設置。教師職務設助教、講師、副教授、教授。”同時還明確規定：“高等學校實行教師聘任制度。教師經評定具備任職條件的，由高等學校按照教師職務的職責、條件和任期聘任”。“大學教師的聘任，應當遵循雙方平等自愿的原則，由高等學校校長與受聘教師簽訂聘任合同”。2000年6月，中共中央組織部、人事部、教育部印發《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，更加明確地提出“高等學校的教師和其他專業技術人員實行職務聘任制度”。各地根據上述法規及文件精神對高校教師職稱評審及職務聘任做了相應改革，取得了一定的成績，但在實踐中依然存在著執行不到位的問題，具體表現有：一是職稱評審中科研與教學并重落實不夠，重科研、輕教學的情況依然突出；二是“一評定終身”的問題普遍存在，重事前評審，輕事后跟蹤考核是不爭的事實；三是職稱評審中重學歷、重能力、輕師德的現象廣泛存在；四是職稱評審與職務聘任事實上并沒有分離，職務任期聘任制度僅流于形式，遠沒有在實踐中落實，教師職務終身制在高校依然普遍存在。高校職稱評審及職務聘任存在的上述問題直接導致部分教師只為職稱評審及職務聘任而工作，不為教育教學、科學研究而工作；職稱評審及職務聘任之前努力工作，評聘后卻放任自流，怠慢工作。總之，職稱評審及職務聘任制度自身缺陷及落實不力對高校教師工作積極性、創造性的長期激發極為不利，極易誘發師德問題。

改進我國高校師德建設的對策與建議

改進招聘與甄選制度。一是高校人力資源管理部門要進一步完善招聘與甄選制度，理順流程，細化標準，并使之得以切實履行。二是在每個教師職位招聘前，應就每個職位進行詳細的職位分析，并在此基礎上擬定職位說明書，明確職位職責、任職資格及勝任素質。三是應將師德標準納入任職資格及勝任素質范疇，并制定可量化、可衡量的標準。四是在甄選過程中，要增加教師參與，從不同的角度對候選人做出更全面的考察與審視。五是在甄選工具的運用方面，除了傳統的知識及能力測評工具外，還應引進先進的職業傾向測評、心理測評及師德測評等工具，必要時可聘請第三方機構協助進行測評。六是在候選人被最終錄用前，高校人力資源管理部門還應組織人員或聘請第三方機構，對其曾經的學習或工作單位進行實地調查走訪，獲取有關候選人學業能力、工作能力、工作業績，特別是個人道德表現方面的第一手資料，以供錄用決策參考，這樣才能盡可能防范和化解招聘與甄選過程中出現的誤判，提高錄用決策的精確性。總之，在高校教師招聘與甄選過程中，高校要始終堅持德才兼備，以德為先標準，堅持有道德疑問的不錄用，有道德瑕疵的不錄用，有道德問題的堅決一票否決，嚴格把好教師的入口關。

加強師德培訓。一是高校管理層應明確師德培訓對于師資隊伍建設及高校各項事業發展的意義，重視師德培訓，建立健全常態化的師德培訓機制。二是要成立專門的師德培訓組織機構，負責師德培訓的組織與協調，并明確其具體職責、任務及要求。三是要明確師德培訓對象，師德培訓對象不僅應包括新入職教師，還應包括已在崗教師。四是應根據不同的培訓對象，準備不同培訓內容、培訓形式，確定不同的培訓目標。五是應加強培訓效果的考核與跟蹤，在培訓結束后除應對培訓結果即時進行測評外，還應對教師培訓后的師德表現進行跟蹤監控，以資改進日后的培訓工作。六是應認識到師德培訓中激勵機制建設的作用與意義，配套建立師德培訓激勵機制，以增強師德培訓的效果。七是應注重師德培訓師資隊伍建設，培訓師資來源應多樣化，既可以是本校或其它高校的師德模范，也可以是各級高校管理部門的優秀管理者。

改進績效評價制度。高校人力資源管理部門應對現行教師績效評價制度進行全面檢視，正視不足，下大力氣改進績效評價制度，理順績效評價流程。一是要建立健全教師績效分類評價制度，要針對教師職業生涯的不同發展階段及不同崗位類別，具體情況具體分析，確立與之相應的績效目標，選擇合適的績效評價指標及確定相應的指標標準，切忌搞一刀切；此外，教師績效目標、評價指標及標準不能一成不變，而應與高校組織目標保持動態適應，以確保教師目標與高校組織目標的動態匹配。二是要將師德指標納入績效評價指標體系，制定師德指標負面清單，并確定科學、合理、可量化、可衡量的指標標準。三是在績效評價主體方面，應強化同事及學生參與，合理增加評價權重，以使評價結果更加客觀、公正、全面。四是要強化績效評價結果的反饋與運用，要讓教師了解其本人實際績效與目標的差距如何，以利其改進；要強化評價結果的運用，將評價結果運用到教師招聘與甄選、培訓、薪酬與福利等人力資源管理的各個環節，增強績效評價的效果。如此，教師績效評價制度才能真正成為全面、客觀、公正、可靠的制度，績效評價指標及標準才能真正成為教師工作的導向及行為的指南。

改革薪酬與福利制度。一是各級高校管理部門及高校自身要體認到改革高校薪酬與福利制度的重要性與迫切性，下大力氣推進以績效為導向的高校績效工資制度改革。二是要將教師薪酬福利與師德表現緊密聯系起來，將師德表現作為教師工資晉級的依據，作為績效工資發放額度的依據；同時，改革要注意內部公平，要使高校薪酬福利制度真正起到激勵先進，鞭策后進的作用。三是高校教師薪酬與福利改革還應兼顧外部公平，要使教師薪酬福利水平更多地由勞動力市場決定，并使之在勞動力市場上具有動態競爭性。唯有如此，高校教師才能有職業榮耀感，才能心無旁騖，倍加珍惜所從事的職業，以更高的師德標準全身心地投入到黨和國家的高等教育事業中去。

完善并落實職稱評審與職務聘任制度。一是各級高校管理部門及高校自身應強化對高校教師職稱評審及職務聘任制度重要性的認識，進一步完善該制度，努力落實高等教育法及其它有關教師職稱評審及職務聘任的規定。二是職稱評審要真正做到公平、公正、公開，要打破職稱終身制，探索職稱定期復審制度。三是職務聘任要真正做到與職稱評審分離，且要做到能上能下。四是要將師德標準作為職稱評審與職務聘任的必要條件，真正實行師德問題一票否決制度。

（作者分別為衡陽師范學院經濟與管理系講師，衡陽師范學院經濟與管理系講師、華中農業大學經濟管理學院博士研究生；本文系湖南省“十二五”教育科學規劃項目“地方本科院校應用人才培養與區域勞動力市場互動機制研究”階段成果，項目編號：XJK012BGD031）

責編 / 張蕾

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