民辦高校輔導員績效考核研究

□文/韓二偉

（西安歐亞學院陜西·西安）

民辦高校輔導員績效考核研究

□文/韓二偉

（西安歐亞學院陜西·西安）

輔導員在民辦高校發(fā)展中扮演著很重要的角色，但是對輔導員管理還存在很多問題，尤其是在績效考核工作上，如何對輔導員進行考評是師資隊伍建設(shè)所面臨的一個重要課題。本文在介紹績效考核理論的基礎(chǔ)上，提出輔導員績效考核體系，努力探索我國高校人力資源管理的新思路。

民辦高校；輔導員；績效考核

收錄日期：2014年7月8日

一、問題的提出及研究思路

隨著教育改革的逐步深入，高等教育已經(jīng)從“精英教育”向“大眾化教育”轉(zhuǎn)變，學生面臨的學習壓力、就業(yè)壓力都很大，學生不但希望提供高質(zhì)量的教育，還希望學校能夠給予專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃、就業(yè)和心理指導，學校如何讓學生有一個充實的大學生活成為各高校必須解決的問題。民辦院校面臨的內(nèi)外部環(huán)境更加嚴峻。因此，民辦高校必須在提高教學水平的同時，不斷提高管理水平，應對外部環(huán)境的變化。輔導員是大學生思想政治教育的主體和骨干力量，在人才培養(yǎng)中扮演重要角色，他們通過言傳身教幫助學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，直接影響學生能力的培養(yǎng)和全面發(fā)展。建設(shè)一支高水平的輔導員隊伍成為高校人力資源管理的重要工作。本文通過輔導員績效考核，提高輔導員隊伍的素質(zhì)水平，從而滿足學校管理和學生發(fā)展的要求。

二、理論介紹

（一）績效的定義、特點

1、績效的定義。績效是指員工在一定的時間和條件下為實現(xiàn)預定目標所采取的有效行為以及實現(xiàn)的有效工作成果。在一個組織中，你做了什么和你怎么樣做是同等重要的，優(yōu)秀的績效不僅取決于做事的結(jié)果，還取決于做事的行為。只有在行為和結(jié)果都趨于良性的情況下，才能出現(xiàn)優(yōu)秀的績效。

2、特點。績效的特點有：（1）多因性。影響績效的因素有主觀因素和客觀因素；（2）多維性。員工的績效要通過多項指標表現(xiàn)；（3）動態(tài)性。員工的績效不是一成不變的，是可以通過自己的努力取得更好的績效，管理者不能因一件事或一次考核就對員工下一個結(jié)論；（4）可衡量性。員工的績效可以量化，可以看到，從而進行管理。

（二）績效考核

1、績效考核的定義?？冃Э己耸瞧髽I(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

2、績效考核的方法

（1）交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。

（2）配對比較法（Paired Comparison Method，PCM）：是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。

（3）強制分布法（Forced Distribution Method，F(xiàn)DM）：是在考核進行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。

（4）關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上（每季度，或者每半年）與該員工進行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

（5）行為錨定等級考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。

（6）目標管理法（Management by Objectives，MBO）：是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關(guān)鍵目標，其完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。

3、績效考核的原則

（1）轉(zhuǎn)變管理者和輔導員的觀念。建立科學的輔導員績效考評體系并嚴格按照體系執(zhí)行，是加強高校輔導員隊伍建設(shè)的重要途徑。高校管理者必須深刻認識到這一點。輔導員應認識到考評的目的是為了自己的長遠發(fā)展，是為了提高自己的工作績效，不是為了懲罰。

（2）注意反饋。通過考評反饋對輔導員工作進行有效的指導與幫助，從而發(fā)現(xiàn)工作中的問題，發(fā)現(xiàn)自己的不足，在今后的績效周期內(nèi)取得好成績。管理者應認真分析考評結(jié)果，并以書面報告的形式及時反饋給輔導員。輔導員可依據(jù)考評結(jié)果，及時發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，找準下一步的工作目標，有的放矢地改進，不斷提升自己的工作能力，逐步實現(xiàn)個人職業(yè)目標。

表1 評定量表

（3）堅持定性和定量考核相結(jié)合。輔導員績效考評是一種過程性評價，而不是簡單的結(jié)果性評價。高校應結(jié)合實際制定輔導員績效考評定量指標和定性指標，指標的設(shè)定不宜過多過細，應該關(guān)注重點，體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展要求。

（4）客觀原則。在日常工作中注意搜集和保存原始資料，從而保證考核的真實性。這些工作原始資料包括兩個部分：一是輔導員自己留存的工作記錄，比如與學生個別談話的記錄、組織和參與學生活動的紀錄、召開班會的會議記錄等等；二是學生管理部門的記錄，比如訪問學生宿舍的次數(shù)記錄、晚自習的值班記錄，等等。

（5）科學原則。不同分院的輔導員在具體的工作中分工是不同的，承擔的任務也是有區(qū)別的，考核指標必然存在一定差異。考核主體不一樣，所以要慎重選擇評價者，避免出現(xiàn)外行考核內(nèi)行的情況。

三、績效考核體系設(shè)計

（一）選擇評價者?？己酥黧w采用360方式，包括主管、同事、自己和學生。在評價者比重分配上應根據(jù)實際情況確定。

（二）確定考核時間。這包括考核時間的選擇和考核周期的選擇。輔導員作為基層員工，工作具有一定的特殊性，并且高等教育采用學期的教學安排特點，輔導員的考核時間應選在每一學期的期末或期中為好，并且每學期考核1～2次為宜。

（三）考核內(nèi)容。輔導員很多工作由于不能顯化所以成績很難計量，因此本文把輔導員的勝任力和工作業(yè)績作為考核重點，主要有：思想品質(zhì)、語言表達能力、創(chuàng)新能力、組織能力、人際關(guān)系能力、服務意識、認同感、責任心、奉獻精神、工作目標的達成率。

（四）考核方法。本文采用評定量表法對輔導員進行考核，把考核內(nèi)容分為幾個獨立的模塊，并準確描述每個模塊的標準。評定量表如表1所示。（表1）

評價項目及權(quán)重、評價者比重可根據(jù)高校的差異、年度重點工作差異適當調(diào)整。

四、結(jié)論

本文從民辦高校管理的需要出發(fā)研究高校輔導員績效管理問題，構(gòu)建輔導員績效考核體系，為民辦教育的管理提供決策依據(jù)，探索我國民辦高校人力資源績效評價的科學方法和途徑。

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