我國事業單位人員素質測評優化研究

監文慧　方守林

[提要] 事業單位人員招聘是公共部門人力資源管理的主要內容，建立并逐步完善事業單位人員素質測評方式與流程是事業單位人員招聘工作的關鍵環節和重要內容，對促進事業單位發展具有重要意義。針對我國事業單位的管理特點，本文主要從事業單位人員素質測評存在的問題、事業單位人員素質測評優化對策等方面進行論述。

關鍵詞：事業單位；人員素質測評；優化

中圖分類號：F325.2 文獻標識碼：A

收錄日期：2013年12月2日

事業單位與企業單位的劃分管理是我國特有的模式。依據《事業單位登記管理暫行條例》的解釋，事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位一般是由國家設置的，帶有一定公益性質的機構，但不屬于政府機構，其人員與公務員性質也是不同的。

一、人員素質測評相關理論綜述

（一）人員素質的涵義。素質是指個體完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特征，是行為的基礎與根本因素，包括身體素質與心理素質兩個方面。身體素質是指個體的體質、體力和精力的總和，心理素質包括智能素質、品德素質、文化素質等。素質是個體完成任務、形成績效及繼續發展的前提。

（二）人員素質測評的涵義。人員素質測評，是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質測評指標體系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息中引發與推斷某些素質特征的過程。在人員素質測評的實踐運用過程中，按測評目的與用途的不同，可分為選拔性測評、診斷性測評、配置型測評、堅定性測評與開發性測評。

（三）人員素質測評的理論基礎。勝任素質模型為人員素質測評提供了深層次的標準依據，它從工作與人的分析出發，找出了導致員工高績效的內在驅動因素，這使得人員測評與選拔的效度更高。由合益集團提出的與職位相對應的勝任素質模型即冰山模型，該模型認為素質模型的構成要素主要包括：知識、技能、社會角色、自我形象、品質、動機等。該模型顯示居于冰山上面的知識、技能只不過是冰山一角，埋藏在冰山下面的自我形象、個性品質、動機等才是預測個體未來績效的重要因素。

二、我國事業單位人員素質測評存在的問題

（一）素質測評觀念落后，制約測評技術的深入應用。由于人員素質測評技術是隨著市場經濟的發展被逐步引入國內的企事業單位管理模式中，因此相關制度和規范還有待完善。有些事業單位不了解和信任人員測評的信度與效度，甚至有少數人把測評認同于電腦算命。除此之外，有的事業單位人才觀念落后，無法深刻體會人員素質測評對于人才選拔和培養的重要意義，在選拔人才過程中僅是采用筆試、面試的形式，甚至有些單位的選拔過程流于形式。部分事業單位的人才選拔較大程度受單位領導的影響，而有些領導者存在人才選拔的典型心理誤區，如暈輪效應、首因效應等。這些都影響了事業單位推行科學合理的人員素質測評技術。

（二）素質測評內容和方式缺乏針對性，影響測評效果。目前，事業單位人員素質測評技術基本是借鑒或照搬公務員考試，主要有公共基礎知識、行政職業能力、申論、結構化面試等技術手段。但相對于行政機關，事業單位崗位分類復雜、專業劃分繁多，人才需求的多樣性決定了事業單位人員測評方式的復雜性。對于事業單位不同崗位的人員而言，其崗位職責不同，應聘所考核的素質重點及其組合也就不同，這就要求對不同人員的測試采用差異性的內容和方式。但這一點在事業單位人員測評過程中往往被忽視。很多事業單位并沒有依據招聘崗位的差異性而在內容和方式選擇上有所側重。基本是不管哪個類型、哪個層次的應聘人員，測試均安排在同一時間、同一地點統一進行，內容、方式大同小異，手段單一，沒有針對不同崗位制定差異化的測評策略，因此選拔人才時的素質測評效果并不是很理想。

（三）素質測評標準體系不完善，難以保障測評結果的統一性。要想取得較理想的測評結果，針對不同崗位或層次構建科學合理的素質測評標準體系至關重要。在測評標準體系中應該包括測評目的、內容、目標、項目、指標等要素，而素質測評的內容應包括結構性要素、行為環境要素和工作績效要素，這些要素根據測評目標，逐級分解為測評指標，而測評指標在設計過程中應注意標度和標記的等級劃分。目前，我國事業單位的人員素質測評的方式單一，在人才選拔的測評過程中主要采用筆試、面試等方式，尤其是在主觀性較強的面試過程中，沒有統一的測評標準，大多根據面試官的主觀判斷進行決策，即使有評分標準也較為寬泛，不夠明確細化。這樣的標準往往使測評結果過多依賴測評人員的主觀判斷，不夠客觀，也不能保證統一性。

（四）素質測評實施者技能缺失，無法保證測評效度。在事業單位人員素質測評過程中，為了保證測評的有效性和準確性，需要測評人員掌握較高的測評技術。實踐中，許多事業單位的測評人員由于缺乏必要的組織和培訓，職業化水平普遍較低，直接影響了測評的質量。目前，我國事業單位人才選拔沒有一支專業的素質測評人員庫，測評小組成員大多都是從各個崗位臨時抽調的，缺少相關實踐經驗或理論基礎，只是經過簡單形式化的培訓就直接上崗，難以保證招聘質量。根據調查顯示，只有18%的求職者對其接觸過的事業單位人力資源工作者的專業素養持肯定態度。不同事業單位的工作職能和崗位特性千差萬別，要想做到每個崗位都有具備相關專業知識的測評人員顯然不現實，外行考內行的現象也時有發生。部分測評人員不了解工作性質，不熟悉測評工作，沒有掌握必要的測評技能，可能會錯誤地將考生與不適合的崗位相匹配，在一定程度上降低了選拔人才的質量。

三、我國事業單位人員素質測評優化對策

鑒于事業單位的管理特點及人員素質測評的發展現狀，事業單位在優化人員素質測評時應做出以下努力：

（一）正確看待人員素質測評，保證測評工作順利開展。人員素質測評能夠為人事決策提供重要參考信息，提高事業單位人力資源管理的科學性和有效性。例如，在用人單位的定員定編中，一般要根據崗位分析，確定每一個崗位的職責和員工數量。而在崗位分析中，則需要大量的人員素質測評技術作支撐，否則就難以實現職位分類的科學合理性。除此之外，人員素質測評還能夠為人才選拔、績效考核等工作提供依據。因此，事業單位應重視人員素質測評技術的推廣，支持測評流程的實施，為其提供必要的人力、財力和物力。

（二）測評內容全面化、手段多樣化，提高測評準確性。現代人員素質測評應該是定性與定量相結合的測評，即心理學、管理學、統計學等方面相結合的人員素質測評。人的素質分為身體素質與心理素質兩大類，身體素質是指個體的體質、體力和精力的總和，心理素質包括智能素質、品德素質、文化素質等。事業單位在進行人員測評時應該根據崗位要求的不同，全面并有側重地測評被測評者，并且不同的素質應使用不同的測評方式方法。目前，成型的測評方法有心理測驗法、面試法、評價中心法、履歷檔案分析法等，而每一類方法中又包含形式多樣的測試手段，不同的方法適用于不同素質的測評。

（二）構建科學合理的測評流程，保證人員測評準確性。人員素質測評工作始于測評前的準備階段。測評人員首先需要對被測者所從事的工作內容、工作環境，以及組織目標、組織文化，甚至領導風格等有詳細的了解，為正式的人員測評過程打好基礎；其次，構建不同崗位的員工勝任力模型，明確組織和崗位對員工的素質要求，并根據勝任力模型構建素質測評標準體系；再次，根據崗位特點和素質要求選擇測評方法，建立測評方案。最后，實施測評過程并詳細記錄進行總結反饋。在構建勝任力模型、設計素質測評標準體系以及建立測評方案時，應注意不同的崗位這些方面都是有所不同的。除此之外，測評不同的素質需要不同的方法與手段，如智力、個性、能力等的測評方式就是不一樣的，就能力本身而言，不同的能力也有不同的測評方法。并且在一次測評中，不是測的素質方面越多越好，而是盡可能測量與工作相關的素質。

（四）提高人力資源管理者的相關技能，增強測評的效度。當前，不少事業單位的人力資源管理者未接受過系統的人員素質測評理論知識與操作技能的培訓，因此在進行測評工作時專業性不強，效果欠佳。事業單位要提高人力資源管理者的專業素養可通過以下途徑：其一，引進專業的人力資源管理人員，把好招聘關，直接吸納具有人力資源管理經驗的人才進入單位；其二，組織現有的人力資源管理人員參加專業技能培訓，提升其相關素質能力；第三，允許現有人力資源管理人員進行脫產學習，到相應培訓機構或高校深造學習。只有提高操作人員的技能素質，才能保證人員素質測評科學有效地實施。

人員素質測評是一套客觀化、程序化的方法體系，能夠幫助事業單位最大限度地減少選拔和評價人員所用的時間和勞動，使管理者能抽出更多的時間從事更加核心的業務。人員素質測評進入中國已有一段時日，很多用人單位意識到它是建立在科學基礎之上的一種方法體系，但是在人才選拔中對它的應用還存在著或多或少的問題，但我們同樣也有理由相信，經過我們的努力，事業單位人員素質測評會逐步優化，日臻完美。

主要參考文獻：

[1]蕭鳴政.人員測評與選拔[M].上海：復旦大學出版社，2006.

[2]井陽.我國事業單位人員招聘存在問題及對策研究[D].大連海事大學，2013.6.

[3]馬思鳳.事業單位公開招聘問題與對策研究[D].山東大學，2011.9.