淺析中小企業員工培訓

衛潔

[提要] 中小企業員工培訓既是企業謀求發展的人才基礎，也是服務員工、構建和諧企業的有力措施。本文對我國中小企業員工培訓中存在的問題進行深刻的分析，在此基礎上提出我國中小企業員工有效培訓的建議與對策。

關鍵詞：中小企業；員工；培訓；對策

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2013年12月4日

一、中小企業員工培訓背景

著名管理大師彼得·德魯克曾說：“企業或事業唯一真正的資源是人，管理就是充分發揮人力資源以做好工作。”這句話充分說明了人員資源的重要性。自1978年十一屆三中全會以來，隨著改革開放的實施和所有制結構的調整，我國企業在市場經濟中得到了快速發展。經過了30多年的經濟高速增長，企業不僅從數量上和規模上得到了發展壯大，而且在促進投資、擴大出口、引領GDP增長、促進就業等方面發揮了越來越重要的作用。但對于廣大中小企業來說情況則不同，由于各種原因，我國中小企業在員工培訓方面還存在許多問題，例如企業員工素質與企業業務發展存在矛盾、員工知識老化不能適應新的競爭、許多企業在員工培訓時存在目標不明確、培訓效果無法量化考核等等，使得企業員工培訓流于形式。

二、中小企業員工培訓存在的問題

1、管理者不重視培訓，存在誤區。當前，我國絕大多數中小企業處于從傳統人事管理向現代人力資源管理過渡的階段。許多中小企業管理者仍把人當作是成本而不是資源來看待。他們認為，培訓不能增強企業員工才干，反而耗費員工工作時間；企業員工的知識技能已足夠企業使用，培訓只增長員工才干，對企業沒有多大益處，即投入小于產出。由于有這樣的認識，很多中小企業員工培訓是走形式、趕過場，多是以應付為主，由于缺乏明顯的效果，長此以往員工培訓就被漸漸視為無用。

2、培訓缺乏針對性。許多中小企業在制定培訓計劃時，忽視了培訓需求分析和調研，隨意性比較大：一是管理者不了解受訓員工真實需求，在對員工進行培訓之前，沒有進行培訓分析，盲目地派員工去接受培訓，缺乏針對性，培訓效果不良；二是企業和培訓機構缺乏溝通，培訓機構不了解企業和員工的真正需求，向企業提供的課程忽視了企業實際和培訓對象的特點，導致培訓效果不佳。

3、培訓方法單一，重理論輕實踐。企業員工培訓一直采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。同時，很多培訓師習慣于單純的理論講授，沒有熟練掌握現代的教學手段和方法，培訓內容與實際脫節，培訓效果低下。

4、培訓效果評價滯后。在現實工作中，許多公司在培訓活動中，沒有進行控制或不能進行有效控制，再加之沒有嚴格的效果評價體系，培訓活動放任自流，員工培訓是否成功，能否為企業帶來預期的收益，不得而知。

5、缺乏科學、合理的培訓制度。我國多數公司的管理者對員工培訓還停留在感性認識階段，沒有將培訓納入公司發展的長遠戰略中來，沒有按照企業的培訓制度和企業、員工的實際情況進行培訓需求評估、策劃、培訓效果評價等。

三、中小企業員工培訓問題原因分析

1、中小企業員工培訓處于內外交困的局面。在內部，中小企業人力資源管理者自身素質普遍偏低，在相當多的中小企業里沒有人力資源管理部門，有人力資源管理部門的，其管理者能力不高，體現不出人力資源管理的作用；在外部，值得借鑒的經驗有限，加之國內對中小企業員工培訓還缺乏相應專業化的配套服務，所以使許多中小企業對員工培訓工作感到力不從心，以致出現員工培訓極度貧乏。

2、中小企業管理者對員工培訓重要性認識不夠，投資不足。許多中小企業管理者認為員工培訓是一項“不經濟”的投資行為。不少中小企業管理者認為做員工培訓并不劃算：一是看不到“立竿見影”的效果，投入產出不成比例，有的甚至認為員工的成長與能力的提高是員工個人的事情；二是員工培訓有一定的風險，培訓好的人才另謀高就，會使企業陷入兩難境地。基于以上考慮，許多管理者認為解決用人問題還是招聘更合適。

3、中小企業人力資源管理者自身素質有待提高。中小企業缺乏高素質、專業的人力資源管理人才，導致員工培訓無法開展、開展深度不夠或者流于形式，沒有實際效果。

4、中小企業員工培訓體系缺乏科學性與規范性。要做好員工培訓，就應把它視為一項系統工程，即采用一種系統的方法，使培訓活動能符合企業的目標，讓其中的每一個環節都能實現員工個人、工作任務和企業組織本身三方面的優化。

四、改進中小企業員工培訓的建議

1、管理者要重視員工培訓。企業管理者對培訓的態度直接決定了培訓的成效，管理者必須轉變觀念，樹立全新的人力資源管理理念。站在戰略的高度重視和強化人力資源培訓。企業培訓不應該是少數人的福利或獎勵，而應是一個從領導到普通員工的全員培訓。即使員工已經掌握了基本技能，也要通過培訓來強化企業的經營理念，讓員工了解企業最近的經營狀況，了解企業的發展動態，增強其歸屬感，企業管理者在每次培訓中要身體力行，帶頭參加，提高員工參與的積極性，使員工培訓工作經常化、制度化。

2、加強企業文化建設，創造良好的文化氛圍。企業文化對于企業來說，已經不僅僅是對外宣揚和溝通的工具，不僅僅局限于一句口號或座右銘，它更是企業加強自身發展的有利工具。一個良好的企業文化氛圍能有效地激勵員工為企業做出卓越的貢獻，激發員工的創造力，為企業培訓提供良好的氛圍，增加企業的凝聚力和向心力。加強企業文化建設的途徑有很多，中小企業可以借鑒一些大型企業的方式，結合自身的特點，選擇一些成本低，收益大的方式。

3、完善培訓制度。企業培訓是一個系統工程，一般可分為培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓內容安排、培訓組織實施和培訓效果評估等環節，要對各類不同的人員分別建立一套不同的培訓制度和標準，例如：每次培訓后，針對不同的培訓內容制定適宜的考核方法，提供透明而具誘惑力的發展前景，要建立有效的培訓激勵制度，調動員工參與培訓的積極性等。另外，要建立跟蹤評價系統。培訓應該成為企業內部積蓄與分享力量的源泉，要及時地做好反饋與總結工作，為以后有針對地開展培訓活動提供參考。針對每次培訓的員工，要形成一個基本的培訓效果評估。每次評價后要對員工進行跟蹤調查，以掌握培訓后的落實情況。

4、充分利用企業自身的培訓資源。中小企業員工培訓首先要對人力資源部門的專業人員進行培訓，特別是要對人力資源部門主管進行專業化培訓。因為人力資源部門具體負責整個企業員工的培訓，負責把培訓計劃落到實處。建立人力資源部，引進現代人力資源管理理念，在體制上保證勞動人事政策與培訓工作的一致和統一，避免人勞教分離導致培養人與使用人相脫節，避免培訓與待遇相分離導致員工參與培訓的積極性不高。對人力資源部門人員，中小企業由于力量比較薄弱，要引進高水平甚至是合格的人力資源專業人才比較困難，所以較為可行的辦法就是企業自身進行內部培養，可采用脫產培訓等方式提高人力資源專業人員水平。

5、創造自覺學習的氛圍。企業員工培訓的最終目的是要形成一種自上而下的全員學習型文化氛圍，提高員工學習能力和創新能力。學習是企業創新思想的來源，關鍵要從轉變觀念入手，通過觀念的轉變來形成公司高層、普通員工對培訓重要性的深刻認識，進行系統化的培訓機制建設，對培訓過程進行科學的設計，對培訓結果有效利用，以學習型文化來引導企業的員工培訓行為。

主要參考文獻：

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