高職后勤人力資源管理的問題與對策

程余偉，樓偉峰，錢玲玲，章斌

高校后勤一般均承擔著為學校教學、科研和師生員工服務的職能，同時，也承擔著“服務育人、管理育人”的職責。也就是通常所說的“三服務兩育人”宗旨。根據這一宗旨，在傳統意義下，后勤的具體工作一般可分為衛生保潔、設施設備維修、文印復印、餐飲管理、公寓管理以及校園的基本建設等相關內容。然而，隨著高校后勤社會化改革的不斷深入，后勤服務已然作為一種產業，加入到市場經濟的競爭體系之中，全國絕大多數學校已分別成立了后勤集團或后勤服務有限公司，以更加全面、細致、周到的服務為學校提供后勤保障服務。但由于受到后勤工作性質的限制，其自動化程度不高，許多工作須人員直接參與方能完成，在后勤服務中人員顯得尤為重要。人員的數量和質量將直接影響到后勤服務的質量。為此，高校后勤人力資源管理顯得非常重要。

一、高職院校后勤人力資源管理的現狀

所謂人力資源管理指的是企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。［1］隨著高職后勤的社會化改革的不斷推進，絕大部分高職后勤已經轉變為擁有獨立法人的公司，實行企業化運作。因此企業需要自主經營、自負盈虧。而人力資源管理的有效應用，不僅可以提高后勤的工作效率、提升競爭能力，而且還可以為公司創造更大的經濟效益和社會效益，使公司健康、穩定發展。后勤作為一個為學校提供后勤保障服務的獨立部門，其員工主要分為兩部分:一部分是奮斗在一線的員工，主要負責保潔、綠化、值班、維修等工作;另一部分則是后勤的管理人員，主要負責后勤各部門日常工作的安排以及協調后勤工作的順利運作。

隨著社會發展，國家政策的改變，高職后勤的運營模式也發生了相應的變化。從以前學校的一個部門(總務)到現在的服務公司，從學校全資到自負盈虧，這些都使得企業必須在管理、服務層面作出相應的調整。尤其是在人力資源管理方面。但由于目前高職后勤普遍缺乏專業管理人才，在人力資源管理方面還是有所欠缺。很多后勤公司普遍采用的是最基本的人事管理，也就是完成簡單的人員招錄用、社保繳停、檔案收集等簡單工作。公司管理決策層也尚未將人力資源管理作為企業發展的首要因素來考慮。

二、高職后勤人力資源管理存在的問題

隨著后勤社會化改革的不斷推進，人力作為公司的成本的傳統觀念已逐漸被人力是公司發展的資源所代替。然縱觀高職后勤的人力資源現狀，仍存在著一些問題。

(一)人力資源專業化管理相對落后

目前，很多高職后勤對人力資源管理工作尚未引起足夠的重視，導致人力資源管理工作專業化、職業化程度偏低。通常的管理工作均由公司辦公室來實現和完成。然公司辦公室作為一個公司的綜合協調部門，平時事務性工作較多，往往不能全身心的投入到人力資源管理的各項工作中去，在日常工作中更側重于員工的考勤、檔案資料收集、社保繳停、工資造冊等常規工作，而忽視了員工培訓、績效考核、薪酬設計等更深層次的工作。所謂的人力資源管理也只停留在傳統的人事管理層面。從而導致了公司員工工作積極性不高、進取精神缺乏等狀況，嚴重影響了服務質量和水平。

(二)人力資源管理制度尚未完善

高校后勤社會化改革的推進，使得公司新進員工不再擁有“事業編制”，而且對部分員工實行了勞務派遣的用工模式。這樣一來使得一個公司內存在三種不同性質的員工，即學校編制員工、后勤合同制員工及勞務派遣員工。為此，公司不得不制定三種不同的制度，以應對三種不同的編制，從而缺少了制度的統一性和全面性，不可避免的出現了員工之間的相互攀比，造成員工心理的失衡。尤其體現在“同工不同酬”的崗位之間。這也正是目前后勤公司難以留住高級人才、后勤員工整體素質無法提高的原因之一。對于人力資源管理而言，如何制定相應的制度來平衡各個編制之間的關系顯得尤為迫切。

(三)一線用工長效機制缺失

后勤公司作為一個學校的服務部門，對于一線員工的需求量較大，而這類員工通常為外來務工者。近年來，由于傳統勞動力輸出地經濟的振興，企業的增多，許多勞動力返還本地，大大減少了可用務工人員，不少地方甚至出現了“用工荒”。同時，隨著物價水平的不斷提高，后勤企業的薪資水平不能及時調整，也造成了一線員工的流失。此外，隨著《勞動合同法》的全面實施，一般企業均與員工簽訂勞動合同。在這種情形下，企業考慮解約或違約成本，通常不會輕易與員工解約。但對于員工個人來講，由于違約成本較低或根本不存在違約成本，一些員工就會根據自己的意愿或喜好，在合約未滿之時單方面辭職，更有甚者是即提即離，完全沒有給予公司緩沖期，導致公司在用人上的被動，增加了公司用工的難度，并影響了公司正常工作的開展。

(四)有效激勵機制尚未形成

在管理學中，激勵的作用是絕對不可被忽視的，高校后勤要想提高自身的服務水平和服務質量，同樣，應該具有有效的激勵機制。但目前，高校后勤人力資源管理中卻相對缺失行之有效的激勵機制。雖然，很多后勤企業均已制定了相關的考核激勵辦法，但內容設計多是從員工的德、能、勤、績四個方面展開，并采用年終統一打分測評的方式進行。這樣操作存在著人為主觀因素、具體工作不夠量化、服務質量無從評定等弊端。而且容易造成員工對考核結果不認同，出現考核成績好差均是領導說了算的心理。此外，獎罰設置不夠有力，產生員工對考核激勵工作不夠重視，出現“做好做差”一個樣的怠慢心理。

(五)人文關懷不夠重視

由于受到體制影響，后勤員工(除學校編制以外)基本與學校不存在其他方面的關系，大多只是覺得我們的服務對象是學校而已。長而久之形成了“干活是學校的人，其他與我無關”的思想觀念，就目前來講，很多后勤員工均未加入學校的工會等組織，不能參加學校組織的各類文娛活動。而很多后勤企業又未建立自己的相關組織，造成了后勤員工對學校感情的淡薄、歸屬感的缺乏。并在很大程度上傷害了后勤員工的情感，使之產生了自卑心理，嚴重影響了后勤員工為學校服務的熱情。

三、高職后勤人力資源管理的對策

(一)建立專業化的管理隊伍

由于當前高校后勤人力資源管理相對落后，管理人才或管理隊伍相對缺失，使得各項管理工作未能真正有效實施，在一定程度上影響了后勤服務的質量和效率。為此，各高校后勤的管理者應充分認識到人力資源管理的重要性，牢固樹立“人力是一種企業寶貴資源”的理念，并將人力資源管理作為后勤企業運行的重要管理環節，在企業內部設立人力資源管理專門機構，配備足夠的專業人員。同時，對人力資源管理職能進行全面梳理，盡力達到項目專人管理并明確管理者的工作職責。有序建立“事先有分析，事中有管理，事后有總結”的管理體系。真正達到企業人力資源管理的科學化、專業化和項目化，提高企業的核心競爭力。

(二)完善人力資源管理制度

作為一個企業，尤其是作為一個在現代經濟環境下“社會效益優先于經濟效益”的服務企業，完善和配套的管理制度顯得尤為重要。但由于受企業所在環境、人員結構等因素影響，很多企業尚未真正建立起一套行之有效的人力資源管理制度，使得人力資源管理工作未能有序進行，也無法真正實現“制度管人”的管理局面。為此，筆者認為在企業內部必須建立和完善，如《企業員工聘用辦法》、《企業定崗定編定級辦法》、《員工考勤制度》、《分配制度》、《績效考核辦法》、《員工晉升辦法》等一整套管理制度，并將它們真正運用到實際工作中。實現“辦事有依據、按依據辦事情”和“用制度管理人、用制度管理事”的工作氛圍。同時降低管理人員的工作難度，減少用人情辦事和靠“翻臉”推進工作的尷尬，不斷提升人力資源的管理水平。

(三)實行行之有效的考核激勵機制

人力是企業的寶貴資源，它可以為企業創造財富，作為人力資源的核心部分——員工將起到決定性的作用。只有充分發揮員工的工作積極性和創造性，才能為企業創造更大的財富。如何才能激發員工的工作積極性和創造性，將是所有企業管理者必須研究的課題。

根據馬斯洛的需要層次理論“人的一切行為都是由需要所引起，而需要又分為生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要、自我實現需要”。就目前后勤企業的員工結構來看，其主要力量是來自經濟欠發達地區的一線員工和剛參加工作的青年員工。他們大多存在著“安身立命”和“養家糊口”的重任，需要層次相對較低。為此，筆者認為可以加大考核，通過物質激勵和精神激勵來調動員工的工作積極性和創造性。

1.薪酬激勵機制。薪酬是員工賴以生活和生存的物質基礎，只有合理的薪酬體系，才能穩定員工心理，使其安心工作。目前，有較多企業采用“年薪制”這一工資發放體系。當然，在一開始設計“年薪制”時，管理者也充分考慮了考核、加班、獎金等一系列因素，使每一位員工“心里有底”。但隨著時間的推移，員工心態漸漸發生轉變，認為年薪規定的就是我理所當然的所得。所謂的考核獎、年終獎無非就是從我的工資總額中留扣下來，一并發放而已。這就極大的影響了員工的工作積極性，也給工作開展帶來了較大的負面影響。因此，在薪酬這個最關乎員工切身利益的設置時，應該取消“一刀切”，增加更多的“彈性空間”。(1)薪酬設計時應按照崗位特性、技術含量、難易程度、出工頻率、工齡長短等要素設置崗位工資(基礎工資)，并可以將崗位工資設置成幾個級別，設定級別轉換條件;(2)強化考核功能，并堅持實施，持之以恒。考核結果不僅應體現在月度工資、半年獎、年終獎等的具體發放之中，而且還應與先進評定、崗位轉換、工資晉級等“長遠利益”相掛鉤。打破員工“應該的”和“做與不做一個樣”的局面。

2.人事激勵機制。目前，絕大多數后勤企業存在“學校編制(事業編制)、企業編制、年薪制和短期聘用制”四種用工模式，人事管理序列較為清晰。同時也存在著各類別人員之間轉換不暢，甚至暫未設立轉換通道。這讓員工之間產生了相互比較以及對前途的迷茫，產生了消極怠工、進取精神缺乏的不良情形。為此，筆者認為公司可以積極爭取學校的政策，鋪設晉升轉換渠道。(1)制定可行的晉升轉換辦法，明確晉升轉換條件和步驟并告知每一位員工。員工根據自身條件，逐一對照。在條件符合下，自主提出申請;(2)對提出申請的員工，公司應組織相關人員進行客觀、公正的審核，并將審核結果及時告知員工，使其知道“成與不成”的原因所在，進一步明確自己的努力方向;(3)及時調整晉級轉換人員的工資、福利等相關待遇，體現公司公平、公正、公開的管理面貌;(4)加大考核力度，實行“末位淘汰制”。公司應組成考核小組，加強對員工的考核工作，特別是針對新晉升轉換的員工。考核內容應涉及德、能、勤、績等方面，并且盡量細化和量化。對考核不合格者，予以撤銷晉升轉換，并規定在一定時間內不得再次申請，強化員工的工作責任心和工作熱情，始終保持積極工作、努力工作的積極心態，營造良性競爭的工作氛圍。

3.提升員工對企業的歸屬感。后勤企業由于受到國家政策、所在環境、員工素質等因素影響，其員工與學校的組織文化存在相對脫節，員工不能參加學校的活動或員工不愿參加學校的活動。在這種情形下，如果企業沒有組建自己的員工組織，沒有組織開展各類除工作以外的文娛活動，這必將導致員工對企業歸屬感的缺乏，表現出向心力、凝聚力的不足。為此，筆者認為，后勤企業可以組建自己的獨立工會組織，吸納全體員工參與。工會組織建立以后應緊緊圍繞企業的中心工作開展各項工作。同時，也應凸顯工會的特性工作，在維護員工合法權益、參與企業民主管理、民主監督等等上發揮積極作用。并適時組織開展各項以提高員工服務技能和水平的培訓活動，以及組織開展各類以豐富員工業余生活、增加員工集體榮譽感的文娛活動，以此來實現員工對企業的歸屬感，提升企業的凝聚力和向心力，使每一位員工能真正融入到企業的大家庭之中，更好的為企業服務。

總之，企業人力資源管理是企業發展的重要組織部分，員工是企業的寶貴財富。企業只有充分利用好人力資源，才能使企業健康、穩步發展。只有充分激發員工的工作積極性，才能使企業獲得更大的效益。

［1］MBA 智庫百科.人力資源管理［EB/OL］.http://wiki.mbalib.com/wiki/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86.