西方培訓遷移評估模型述評

鄭秀慧

西方培訓遷移評估模型述評

鄭秀慧

面對激烈的國際競爭，人力資源開發領域內的培訓必須對企業產生切實有效的效果。然而，多種證據表明，組織培訓并沒有帶來預期效果，這使得培訓遷移成為人力資源開發領域急需解決的課題，同時，關于培訓遷移的研究也大量涌現。因此，在闡釋培訓遷移及其存在問題的基礎上，介紹幾種具有代表性的培訓遷移模型，包括：Kirkpatrick四級評估模型、Baldw in和Ford的培訓遷移模型、Holton的培訓評估模型，以及Tracey等人的培訓遷移模型。

西方;培訓遷移;遷移評估模型;述評

一、工作場所學習中的“遷移”問題

著名管理大師彼得·圣吉曾說：“未來真正出色的企業，將是能夠設法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學習的組織。”［1］確實，在步入知識時代的當今社會，人力資本成為企業的決定性力量。要保證組織的永久活力，培訓部門就必須為員工提供長期抑或短時的培訓和課堂抑或網上的學習，以此滿足個人與企業的雙重需要。這里的前提假設簡單清晰：培訓結束后，學員們將會學到相應的知識，并將其在工作場所中加以利用。然而事實卻并不如此樂觀——本應該帶來績效提升的靈丹妙藥卻并沒有發揮如期的效果。［2］

Georgenson在1982年就提出了企業培訓中的遷移問題。美國企業每年花費在培訓與發展項目上支出，只有不到10%真正地產生工作中的遷移。［3］另有學者指出，2010年，全球在培訓上的花費大約為670億美元，然而大家普遍認同的是，只有5%－20%的培訓結果遷移和應用到工作場所。Sakes提出，40%的受訓者在培訓后不能遷移，這一比率在一年后上升到70%。［4］這一現象，即接受培訓的受訓者不能將其所學運用到工作場所的問題，就是所謂培訓遷移的效果問題。任何培訓，追求的絕不僅僅是教給學員多少知識、技能甚至態度，更重要的是學員能將這些知識、技能和態度運用到工作場所中。因此，為了發展人力資本，提升企業的競爭力，對于任何組織來說，評估對相關培訓的遷移的效果，及其提升遷移的效果都是必不可少的。如果組織僅僅對提高人員績效的項目投錢，卻不關心投資回報，無論如何都不是明智的做法。為了實現績效提升的最大化，企業必須將影響培訓遷移的因素考慮在內。

二、“培訓遷移”的概念

“培訓遷移”的概念是從“學習遷移”延伸而來的。多年來，心理學家及教育家們將學習結果的泛在現象，稱之為學習遷移。直到上世紀70年代，關于培訓遷移的重點也還是放在學習原則的探究上的。隨著培訓在工作場所中所發揮的作用日益受到關注，培訓遷移的概念開始有別于心理學上的學習遷移。然而，在英語國家學術界，對于培訓遷移的表述一直存在著多種不同的用法，如transfer of training、training transfer等，除此之外，也有使用transfer of learning和learning transfer(學習遷移)的，盡管其探討的內容都是工作場所學習領域。因此，筆者在選取搜索關鍵詞時，也考慮了transfer of learning、learning transfer等，只是在文中，統一采用“培訓遷移”，以區別于心理學中的“學習遷移”。而如上文所述，在工作場所中的培訓遷移區別于心理學等領域中的學習遷移，強調員工學習的工作表現，將學習應用在工作崗位上，主要目的在于提高組織的競爭力和個人的績效改進。因此，本文討論的培訓遷移領域也主要是指人力資源開發領域，以區別于心理學上的研究。①

關于“培訓遷移”的概念，比較被廣泛采納的是Baldw in和Ford的說法。他們認為，培訓遷移是指“在培訓中習得的知識、技能、態度在工作場所的應用，以及在一段時間之后仍能保持。”［5］顯然，這個觀點是從個人角度出發的，強調個人在培訓后的學習和保持。對此，基特森等人持不同的觀點。他們主張，培訓的目的是行為的改變以及提升組織績效，而不僅僅是提高知識、技能、態度等。與Baldw in和Ford的觀點相比，他們除了強調個人學習之外，還強調組織績效的提升。確實如此，組織要存在，就必須要強調績效，而培訓作為一項促進組織發展的策略，必然要擔負起提高組織績效的使命。綜合多種不同的觀點，可總結出一些培訓遷移中的共同要素：(1)必須包括在非工作環境中的學習(知識、技能等);(2)需要在工作中加以運用;(3)需要對運用的有效性以及維持的有效時間做出評估。

三、培訓遷移評估模型

有了培訓，就會有培訓效果，但培訓效果究竟如何，就要對其進行評估。自1959年Kirkpatrick提出培訓模型后，培訓評估活動也開始走向系統化和結構化，并促進了大量實證研究的產生。下面介紹幾種具有代表性的評估模型。

(一)Kirkpatrick四級評估模型(柯氏模型，1959)

關于培訓效果的評估，較早也較為權威的當屬威斯康辛大學的Donald．L．Kirkpatrick教授于1959年提出的培訓評估模式——柯氏模型(Kirkpatrick Model)，這也是后來培訓遷移研究的分析原型。柯氏模式又叫柯氏四級培訓評估模式，包括四項評估內容，即反應評估、學習評估、行為評估級及成果評估。其中第三級行為評估，主要是“測量所學知識和技能的轉化程度，以及學員的工作行為是否改善”，從中可以看出，Kirkpatrick早在1959年就已經開始注重知識向行為的轉化，也即培訓遷移。

柯式模型是世界上應用最廣泛的培訓評估工具，被許多實踐者視為標準。它自問世以來，經歷了一系列發展，如有學者在其四級的基礎上發展出第五級，即投資報酬率評估，以反映培訓的最終價值，還有人甚至提出了六級模型。然而，這種種的補充發展并沒有給柯氏模型帶來長足發展，它在實踐領域也并沒有得到全面的實施與實證檢驗。而且，Alliger和Janak通過對四個標準進行分析后發現，各個層級間并不存在明顯的因果關系。［6］

(二)Baldw in和Ford的培訓遷移評估模型(1988)

雖然在上世紀50年代人們就開始關注培訓中的遷移效果問題，但80年代之前的研究，對于實踐者在工作場所中實現正遷移價值很小。［5］直到80年代，關于培訓遷移的研究才真正興起。其中，Baldw in和Ford關于培訓遷移的研究貢獻重大，其模型如圖1所示。

圖1 Baldw in和Ford的培訓遷移評估模型

上述模型展示了遷移過程的框架。Baldw in 和Ford認為，遷移過程包括三個環節：培訓輸入、培訓輸出以及遷移條件。［5］培訓輸入包括以下幾個因素：(1)受訓者特征：能力、人格、動機;(2)培訓設計：學習原則、教材編排順序、培訓內容;(3)工作環境特征：上級與同事的支持、將所學應用的機會。遷移條件包括培訓的一般化和維持：(1)培訓中獲得的知識和技能到工作環境中的一般化;(2)培訓中獲得的知識和技能在工作中的維持。培訓輸出是指在培訓項目中的學習量，以及在培訓項目結束后的掌握情況。由圖1可知，培訓輸出和培訓輸入都會直接或間接地對遷移情況產生影響：(1)培訓輸出對遷移情況有直接影響(箭頭6)，即要產生遷移，必須對培訓材料有所學習，并保持學習效果;(2)學習者特質和工作環境特質也對遷移情況有直接的影響(箭頭4、5)，如掌握的一項技能，如果缺乏動機或者缺少主管支持的話，就有可能在工作中難以維持;(3)培訓輸入三因素通過直接影響培訓輸出(箭頭1、2、3)，對遷移條件產生間接影響。

Baldw in和Ford系統地總結了培訓遷移的影響因素，即受訓者特征、培訓項目設計和工作環境特征，為后續研究提出了方向，后續研究大多沿著這個框架展開。

(三)Tracey、Tannenbaum 和 Kavanagh的培訓遷移評估模型(1995)

在培訓遷移的眾多影響因素中，Tracey等人專門研究了工作環境對培訓遷移的影響，尤其是組織氣氛與組織文化。通過以往的文獻回顧，他們發現很少有人研究工作環境是如何影響遷移的，以及培訓獲得的技能在工作中的遷移情況。Tracey等人認為，不管是基于理論還是實踐的視角，都有必要對培訓后行為中工作環境的影響做研究。

Tracey等人的研究表明，組織氣氛和組織文化都對培訓遷移有顯著影響。［7］因此，對組織來說，就必須要保證工作環境有助于受訓者行為的遷移，消除存在的障礙。然而，關于工作環境的研究還必須更細致下去，例如，工作環境如何影響受訓者的認知和行為。組織氣氛和組織文化是通過影響自我效能、動機或者是期望來影響個體行為的嗎?如果組織氣氛和組織文化確實對自我效能和動機有影響，那么受訓者在一個缺少支持的環境中就不大可能獲得新的知識和技能。此外，該模型雖然重點研究了工作環境對培訓遷移的影響，但是，該研究存在很大的局限性。該研究是針對某私營企業部門經理的主管技能培訓的，雖然分析表明各因素對培訓后的行為呈現正相關，但是，在不同類型的企業、不同文化的地區以及不同的職業類型上是否存在差異呢?這一點限制了其使用的廣泛性。

(四)Holton的培訓遷移評估模型(1996，2005)

1996年，Holton提出了新的評估模型，他認為，Kirkpatrick的四級評估模型存在很多缺陷。其中最大的問題在于分類上，Kirkpatrick只是提出了一個簡單的分類表，缺乏實驗研究。而HRD(人力資源發展)作為一個專業領域，培訓評估必須建立在實證研究的基礎上。為此，他提出一個新的評估模型(如圖2所示)，旨在診斷與理解HRD領域培訓結果的影響因素。

圖2 Holton的HRD評估與測量模型［8］

由圖2可知，這一模型包括三個培訓輸出結果：學習、個人績效及組織結果，這是Holton認為培訓預期達到的三個成果。三者其因果關系很明顯，個體通過培訓學習到新的知識和技能，應用在工作中改變了他的績效，從而導致組織績效發生變化。在該模型中，Holton強調了三種影響培訓遷移的主要因素，即動機因素(學習動機、遷移動機、預期的效用)、環境因素(反應、遷移氣氛、外部事件)和能力因素(能力、遷移設計、與組織目標的連接)，它們直接對輸出結果產生著作用和影響(如粗箭頭所示);而第二級變量(個性特征、干預手段的準備程度、干預手段的實現程度、工作態度等)則是通過影響第一級變量來影響輸出結果的(如細箭頭所示)。

Holton模型比柯氏模型相比更為綜合，但關于該模型的很多驗證工作實施起來難度很大，因為，測量該模型結構的很多工具不存在，很多研究者也提出有必要對其進行修補。［9］因此，在首次提出該模型八年后，Holton又對其進行了改進，主要是在環境因素和動機因素領域方面，將該模型向實證研究推進了一步。然而，新模型仍然需要驗證其效度，而且，我們也發現，作者對培訓結果中的學習和個人績效進行了大量的研究與改進，相比之下，組織績效領域則薄弱了許多，這也是后續研究需要關注的地方。

如果將培訓整個流程劃分階段的話，可以按時間維度劃分為培訓前、培訓中和培訓后。而培訓遷移關注的顯然是培訓后行為等的變化。培訓遷移模型的提出，對實踐工作者如何實施培訓，如何評估培訓遷移效果等會有針對性的幫助。縱觀培訓遷移的模型，我們可以發現，影響培訓效果的因素涉及到不同主體、不同時間段。1992年，Broad和Newstrom就曾在角色承擔者(經理、培訓師、受訓者)的基礎上，提出了時間維度(培訓前、培訓中和培訓后)，并以此做成一個3×3的矩陣，可以將不同的干預手段分配到不同的方格中。［10］然而，Broad等人并沒有完善該框架。因此，能否納入時間維度構建一個新的培訓遷移模型，或許可以成為今后研究的重點。

注釋：

①對此，王鵬等人有所研究。詳見：王鵬，楊化冬，時勘．培訓遷移效果影響因素的初步研究［J］．心理科學，2002(1)．

［1］［美］彼得·圣吉．第五項修煉——學習型組織的藝術與實務［M］．郭進隆，譯．上海三聯書店，2004：4．

［2］M ichelle L．Caddell－ Ellis．The factors affecting learning transfer［D］．Capella University，June 2012：2．

［3］Georgenson DL．The problem of transfer calls for partnership［J］．Training and Development Journal，1982，36(10)：75．

［4］Saks，M．A．So what is a good transfer of training estimate?A reply to Kirkpatrick［J］．The IndustrialOrganizational Psychologist，2002，39：30．

［5］Timothy T．Baldw in，J．Kevin Ford．Transfer of Training：AReview and Directions for Future Research［J］．Personnel Psychology，1988(41)：63，64，64．

［6］George M．Alliger，Elizabeth A．Janak．Kirkpatrick's levels of training criteria：thirty years later［J］．Personnel Psychology，1989，43(2)．

［7］J．Bruce Tracey，Scott I．Tannenbaum，M ichael J．Kavanagh．Applying trained skills on the job：The importance of the work environment［J］．Journal of Applied Psychology，1995，80(2)：239 －252．

［8］Elwood F．Holton．The Flawed Four－ Level Evaluation Model［J］．Human Resource Development Quarterly，1996，7(1)：18．

［9］Elwood F．Holton．Holton's Evaluation Model：New Evidence andConstruct Elaborations［J］．Advances in Developing Human Resources，2005，7(1)：38．

［10］Mary L．Broad，John W．Newstrom．Transfer of Training：Action－packed strategies to ensure high payoff from training investments［M］．MA：Addison － Wesley，1992．

G720

A

1674－7747(2014)04－0024－04

鄭秀慧，女，華東師范大學職業技術教育與成人教育研究所2013級碩士研究生，主要研究方向為成人學習理論、工作場所學習。

［責任編輯 金蓮順］