美國企業(yè)大學的辦學經(jīng)驗芻議

陳文沛

企業(yè)大學是企業(yè)內(nèi)部常設的培訓和教育基地，是一種新型的由企業(yè)資助的教育和培訓機構，它為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標而對員工、客戶以及價值鏈上的合作伙伴提供相關的培訓與教育。與一般培訓機構相比，企業(yè)大學更為積極、專業(yè)并具有長期性。而與高校成人教育相比，企業(yè)大學又是比較開放的組織，具有明顯的企業(yè)性特征。從美國企業(yè)大學的成功中我們不難發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的高校成人教育在滿足企業(yè)發(fā)展需求方面存在著缺位。我國高校成人教育可以總結和借鑒美國企業(yè)大學的辦學經(jīng)驗，通過加強與企業(yè)大學的合作，提高我國高校成人教育質(zhì)量。

一、美國企業(yè)大學發(fā)展概況

美國是企業(yè)大學的發(fā)源地。近代工業(yè)革命后，知識經(jīng)濟的快速發(fā)展促使企業(yè)開始從戰(zhàn)略的高度規(guī)劃員工的學習，從而誕生了企業(yè)培訓的高級形式——企業(yè)大學。縱觀美國企業(yè)大學的發(fā)展歷程，大致可以分為三個階段:(1)萌芽階段。出現(xiàn)在20世紀20年代，通用汽車公司于1927年創(chuàng)建了通用汽車設計和管理學院(GIM)，這是第一家在公司內(nèi)開設的企業(yè)大學。這一階段公司大學很少關注學分或文憑，教育對象僅限于企業(yè)職工，企業(yè)在內(nèi)部集中培訓，為了能控制和完全保持計劃，幾乎不與外界合作。(2)培育階段。20世紀30年代至70年代，企業(yè)開始尋求外部合作，與傳統(tǒng)大學一起來教育自己的員工，滿足員工對于學位的需求，這一趨勢使得“培訓”和“教育”之間的界限越來越模糊。1955年，GE克勞頓維爾管理學院的成立，被公認為全球范圍內(nèi)企業(yè)大學的開端，標志著企業(yè)大學正式出現(xiàn)。［1］(3)迅速發(fā)展階段。20世紀80年代至今，企業(yè)大學保證了企業(yè)在未來的順利發(fā)展，在企業(yè)結構中發(fā)揮了重要作用，他將發(fā)展、培訓與企業(yè)的績效真正地融合在一起;其教育對象包括價值鏈上的所有成員，并向外部市場提供教育服務，少數(shù)企業(yè)大學在學員完成學業(yè)后可以授予學位。1981年，以摩托羅拉公司在美國伊利諾伊州創(chuàng)建企業(yè)大學為標志，企業(yè)大學在全球范圍內(nèi)迅速崛起，開辟了企業(yè)大學的新時代。據(jù)統(tǒng)計，到1988年美國企業(yè)大學多達400多所，并有了企業(yè)大學協(xié)會和刊物，有85% 的公司提供教育課程，有計劃地傳授給職工本企業(yè)的知識和技能。20世紀90年代以后，美國企業(yè)大學的發(fā)展達到巔峰。2002年，美國的企業(yè)大學的數(shù)量超過了2000所，據(jù)預測，美國未來的企業(yè)大學數(shù)量將有可能超過傳統(tǒng)大學。

從發(fā)展成效的角度來看，作為美國企業(yè)教育和培訓的高級形式，企業(yè)大學是目前最完美的一種人力資源培訓系統(tǒng)，而且還是構建學習型組織的最有效手段。從個人發(fā)展的層面來看，員工經(jīng)過企業(yè)大學的學習可以有效地提高一個人的工作表現(xiàn);從企業(yè)發(fā)展的層面來看，企業(yè)大學通過滿足員工個人發(fā)展的需求，通過企業(yè)文化的滲透以發(fā)現(xiàn)、吸引和留住優(yōu)秀人才，減少員工流失，從而降低了勞動力成本。從發(fā)展對于教育作用的角度來看，美國企業(yè)大學擺脫了傳統(tǒng)高校落后的教學方式和陳舊的課程，根據(jù)企業(yè)實際需要選擇教學時間、地點、內(nèi)容、師資、授課模式和課程設置，使企業(yè)的教育資源得到合理有效的配置，降低了學員的機會成本。與此同時，企業(yè)大學產(chǎn)生的教育理念和模式對美國傳統(tǒng)的教育體系，特別是成人高等教育體系產(chǎn)生積極影響。此外，企業(yè)大學所包含的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新思維對教育觀、創(chuàng)新觀、人才觀、和價值觀都富有借鑒意義。

二、美國企業(yè)大學辦學經(jīng)驗分析

(一)職業(yè)化的師資隊伍

與傳統(tǒng)的培訓方式相比，企業(yè)大學的師資體系已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，通常都由企業(yè)高層管理人員甚至CEO來擔任企業(yè)大學的講師，參與學習計劃的制定和推進工作。這樣做的優(yōu)點是顯而易見的:首先，高層管理人員很清楚培訓的關鍵所在，這樣會使培訓更具有價值性和針對性;其次，由高層管理人員擔任企業(yè)大學教師，能夠讓他們將日常工作經(jīng)驗轉化教學內(nèi)容，結合實際，注重運用。高層管理人員親自參與教學，除了有示范效應之外，更重要的是他們可以在課堂上與學員進行溝通，進而有更多的機會發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才;再次，高層管理人員擔任教師，易于傳播企業(yè)文化和價值觀;最后，高層管理人員參與到學習和研究中，起到了“角色模范”的作用，可以大大地激勵員工的學習斗志及創(chuàng)新精神，使其工作得到持續(xù)改善。

(二)專業(yè)的課程設置和課程開發(fā)

企業(yè)大學的課程根據(jù)企業(yè)的應用性需求而設置，具有層次性、專業(yè)性、實用性和漸進性的特點。一切按照實際的培訓需要來定制開發(fā)，在實踐過程中不斷根據(jù)組織變化所帶來的業(yè)務流程重組、功能調(diào)整、技術創(chuàng)新等因素，對課程內(nèi)容進行及時升級和維護，然后再因時、因地、因人進行課程微調(diào)。

課程開發(fā)是一個系統(tǒng)的項目工程，從選題立項到課程開發(fā)完成，需要一個強有力的開發(fā)團隊來分工協(xié)作和支持完成。企業(yè)大學的課程開發(fā)團隊一般由企業(yè)的高級管理人員、技術專家、部門經(jīng)理聯(lián)合參與。首先，診斷企業(yè)中存在的實際問題和學員能力素質(zhì)的差距。其次，結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務實踐和員工學習的需要進行深入分析，開發(fā)出來的課程能夠與學員、工作崗位的需要緊密結合，使課程具有較強的實用性和適用性。如惠普商學院的管理類課程是由企業(yè)的高級經(jīng)理擔任，課堂教學中使用的教案不再來自教科書，而是直接取自各位主管們的辦公文案。

(三)先進的教學內(nèi)容和教學方式

傳統(tǒng)的學校教育強調(diào)以學術為中心，強調(diào)學科的邏輯性和系統(tǒng)性，教學內(nèi)容的更新速度很慢，無法跟上企業(yè)員工需求的變化。而多數(shù)企業(yè)大學由從事研發(fā)和生產(chǎn)的專家或管理者擔任教師，他們了解企業(yè)的最新技術和發(fā)展動態(tài)，由于企業(yè)大學的教育對象主要是企業(yè)員工，許多新成果不需要對員工保密，從而使教學內(nèi)容更具有先進性。在教學過程中，除了進行系統(tǒng)的專業(yè)知識和基本技能的教育和培訓外，還將企業(yè)核心文化、員工職業(yè)道德培養(yǎng)作為必不可少的教育內(nèi)容，并貫穿于企業(yè)大學教育的全過程。

企業(yè)大學的教學活動主要是解決實際問題，以滿足商業(yè)需要為導向，在教學過程中強調(diào)員工的個人參與，注重員工的實踐能力和應用能力的培養(yǎng)。美國企業(yè)大學一般采用兩種教學方法:(1)項目教學方法。大多數(shù)企業(yè)大學將教學內(nèi)容和實際業(yè)務結合起來，提出具體的管理項目，具有豐富經(jīng)驗的指導老師和員工進行交流互動，激發(fā)員工的自身潛能，引導員工結合項目的特點，訓練其解決預定問題的能力。(2)在職培訓法。它是指員工“在工作中學習”，以獲得知識、提高技能為目的的方法。在職培訓的步驟包括準確了解員工的經(jīng)驗和技能、培養(yǎng)學習動機、示范操作、反復練習和應用、追蹤評價等。通過發(fā)現(xiàn)員工在實際工作中的問題，在問題所在領域內(nèi)進行研究，使員工在現(xiàn)實案例分析中學到具體、實用的知識和技能，轉變工作觀念。此外，為了加強學習效果，企業(yè)大學一般在教學結束后，通過考核、考試等形式進行內(nèi)部職業(yè)資格認證。

(四)標準化的評價體系

企業(yè)大學是企業(yè)戰(zhàn)略的一種投資，既然是投資，就應該像固定資產(chǎn)、股權投資一樣對其進行評價，而準確的評價將是企業(yè)大學未來發(fā)展的重要依據(jù)。1975年，美國威斯康辛大學教授唐納德·L柯克帕特里克提出了培訓評價的基本框架——Kirkpatrick四層級模型(國內(nèi)普遍稱為“柯氏四級培訓評估模式”)，這一模型逐漸成為考核評價的標準，在培訓評估領域占有重要的地位。美國過半數(shù)企業(yè)采用了柯氏評估模式的四級評估方法，這四個層級包括:學員反饋、學習測度、績效轉換和經(jīng)濟結果。學員反饋主要記錄員工對于參加學習的直觀感覺;學習測度評價員工在知識、技能上的增長和工作態(tài)度的變化;績效轉換評價學員能否把學到的知識和技能運用到工作中;好的經(jīng)濟結果包括生產(chǎn)效率的增加、銷售額的增加、成本的降低、質(zhì)量的改進、事故的減少等。借助柯氏評估模型，可以有效幫助企業(yè)確定評估技術與工具，有針對性地對教學的效果進行評估，并把它與具體的教學計劃或課程設置以及績效管理體系結合起來，以確保評估活動的效率和效果。

三、美國企業(yè)大學對我國高校成人教育發(fā)展的啟示

通過仔細研究企業(yè)大學在培訓高級人才和專門人才方面的優(yōu)勢及其固有屬性，可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)大學與現(xiàn)有的高校成人教育機構之間有許多共通之處，高校成人教育機構可以借鑒企業(yè)大學的成功經(jīng)驗，達到完善教育質(zhì)量的目的。企業(yè)大學可以作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的力量和高校成人教育補充的雙重角色存在。在終身學習成為未來人才培養(yǎng)和發(fā)展的主基調(diào)的背景下，這種補充不僅是有用的，而且是必需的。在構建學習型社會中，成人高等教育本身的內(nèi)涵和外延也要不斷豐富和擴大，成人高等教育機構應該不僅是指大學或?qū)W院，只要符合成人高等教育內(nèi)涵，實施成人高等教育的機構，都應該被列入成人高等教育的范疇。目前，聯(lián)合科研、高校戰(zhàn)略聯(lián)盟等模式，都表明了一個共同的問題，即成人高等教育機構的多樣化趨勢越來越明顯，而企業(yè)大學的出現(xiàn)，為多樣化的成人高等教育增加了一種新的形式。

(一)加強師資合作，引進企業(yè)大學的職業(yè)教師

教育整體質(zhì)量的提高很大程度上取決于教師水平的提高，但如今，高校成人教育機構中的教師多數(shù)是學校畢業(yè)后直接聘任的教師。雖然有些院校試圖從企業(yè)引進“雙師型”的教師，但通常由于技術專家沒有相應的教學能力、招聘渠道不暢等問題而屢屢受挫。在這個時候，企業(yè)大學的存在就給高校成人教育機構提供了一個有效的方式來解決這一問題。企業(yè)大學的講師大部分是企業(yè)的高級管理人員或技術專家，他們不僅具備豐富的實踐工作經(jīng)驗，而且具備相應的教學能力。因此，高校成人教育機構可以加強與企業(yè)大學的合作，有效地利用其優(yōu)越的師資資源，把企業(yè)大學的師資引入高校成人教育的課堂，從而豐富自身的師資隊伍，提高教學的多樣性和實用性。

(二)完善課程開發(fā)，借鑒企業(yè)大學的課程設置

企業(yè)大學在課程的設計和開發(fā)過程中，充分體現(xiàn)了實用性和針對性的特點，并具有一定的前瞻性，員工不僅獲得超越同行的職業(yè)能力，同時也了解了企業(yè)的環(huán)境，認同了企業(yè)的價值觀，這些正是高校成人教育培養(yǎng)學生時所缺乏的。因此，高校成人教育機構在課程開發(fā)時，不應該只強調(diào)學生知識水平的提高，更要注重培養(yǎng)學生形成企業(yè)公民的意識，加深學生對未來所要選擇的行業(yè)和企業(yè)的了解。通過與企業(yè)大學的合作，有選擇地引用企業(yè)大學的課程，開設一些介紹行業(yè)現(xiàn)狀和培養(yǎng)組織行為的課程以達到豐富課程體系的目的。

(三)更新教學內(nèi)容，改進高校傳統(tǒng)的教學方式

高校成人教育應緊跟時代和社會發(fā)展的新趨勢，按照國際標準和原則，從所需專業(yè)人才的知識結構和能力結構進行分析，進行教學內(nèi)容的更新和優(yōu)化。教學內(nèi)容的更新應體現(xiàn)高科技、新知識和強大的應用性等優(yōu)勢，加強對學生分析問題、處理問題能力的培養(yǎng)。由于教學內(nèi)容的更新和變革，改進教學方法也勢在必行。要借鑒企業(yè)大學的經(jīng)驗教學和案例教學方法，提升學生學習專業(yè)知識的興趣，結合學生未來可能從事的職業(yè)進行數(shù)據(jù)收集，精選精練，豐富教學內(nèi)容，將理論教學融入經(jīng)驗和案例分析中，使學生獲得感性認識的基礎上鞏固理論知識的學習。

(四)完善評價體系，借鑒企業(yè)大學的評價方法

在高校成人教育過程中，評價體系的建設是教育的一個重要環(huán)節(jié)，建立完善的教育評價體系，對促進學生有效的學習、保證教學質(zhì)量有著至關重要的作用。要想建立起完善的教育評價體系，就需要找到合適的評價方法。企業(yè)大學在多年的辦學經(jīng)驗中探索出許多評價方法，如自我報告法、關鍵人物評價法、矩陣抽樣評價法、對比分析法、個案分析法等，這些評價方法具有很強的職業(yè)指向性，特別適用于在職的或即將步入職場的學員進行評價。企業(yè)大學建立的績效考核和工作能力的評價指標，也能夠為高校成人教育機構制定學員的評價指標體系提供參考，通過雙方的溝通與合作，根據(jù)不同學員的自身特點，不斷對指標體系進行修訂和完善，取其精華去其糟粕最后加以應用。

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